가. 혁신저항유형의 전통적 구분
혁신저항은 전통적으로 혁신에 대한 심리적 저항 유형, 수용반응으로서의 저항유 형, 지각된 위험으로서의 혁신저항, 조직변화에 의해 위협받고 있다고 느끼는 정도 로서의 유형으로 구분해 볼 수 있다.
먼저 전통적인 혁신저항 유형으로는 심리적 저항유형을 들 수 있다. 혁신저항은 혁신을 성공시키고자 하는 주체에 대하여 반대의 태도를 취하거나 거부하는 입장 을 표명하는 혁신 대상자들의 심리적 저항이라 할 수 있다. 심리적 저항유형은 기 존 생활의 습관과 혁신수용과 관련된 지각된 위험 등 2가지 심리적 요인에 따라 다시 이중(dual) 혁신저항, 관행(habit) 혁신저항, 위험(risk) 혁신저항, 비혁신저항 (No Resistance) 유형의 4가지 유형으로 구분된다(Sheth, Stellner,1979; 이승희, 노규성, 2005). 이중혁신저항은 혁신을 추진하는 과정에 있어서 고착화된 관행과 혁신에 대한 높은 위험 인식이 모두 존재하는 경우를 말하며, 가장 높은 수준의 혁신저항이라고 할 수 있다. 주로 교육, 복지, 인구 통제, 영양 및 보건 계획과 같
은 사회 변화 또는 사회보장 프로그램의 영역에서 강력한 혁신을 추진하는 과정에 서 이러한 이중혁신저항이 발생할 가능성이 높고, 이로 인해 혁신이 실패할 확률이 가장 높다. 두 번째로 습관혁신저항은 지각된 위험은 낮지만 기존의 고착화된 관 행이 존재하는 경우를 말한다. 인간공학적이면서도 훨씬 편리한 배열을 가진 키보 드가 등장했음에도 기존의 글자배열을 가진 키보드를 고수하는 것이 습관혁신저항 의 좋은 예가 된다. 세 번째로 위험혁신저항은 기존의 관행은 비교적 약하지만 혁 신에 따르는 지각된 위험의 정도가 강한 저항을 말한다. 원자력에너지의 도입이나 피임약의 사용 그리고 화상 전화 등은 새로운 기술과 관행을 창출할 수 있지만, 그 효과보다는 부작용이 더 크게 인식되어 저항이 발생할 수 있는데 이것이 위험 혁신저항의 예라고 할 수 있다. 비혁신저항은 일시적으로 유행하는 패션의 한 형태 처럼 기존의 습관을 변화시키거나 변경하려고 시도할 때 별다른 저항이나 위험성 도 없는 혁신저항의 유형을 말한다.
수용반응으로서의 저항유형도 혁신저항의 전통적 유형구분이다. 많은 선행 연구 자들은 혁신저항을 단일차원의 감정적 태도 또는 혁신 수용 즉 혁신을 받아들이는 방법론으로서의 다양한 수용 반응이라고 하였다(Claudy, Garcia, O'Driscoll, 2015; Simonin & Ruth, 1998; 유연재, 2011). 이러한 유형 구분은 혁신저항을 소비자 또는 혁신 대상자들의 다양한 형태의 반응과 태도 또는 혁신을 받아들이는 다양한 수용 반응에 따라 달라질 수 있다고 보는 견해이다. Szmigin &
Foxall(1998)은 혁신저항을 거부(rejection), 연기(postponement) 반대 (opposition)의 3가지 혁신수용의 형태로 분류하면서 소비자들은 혁신을 적극적으 로 평가하여 혁신을 거부할지를 결정하게 되고, 비록 긍정적인 평가를 한다고 할지 라도 적합한시기까지 수용을 연기하거나, 만일 혁신이 기존의 습관이나 상황적 요 인에 적합하지 않을 경우 수용을 반대할 수 있다고 보았다. 이와 달리 Davidson
& Walley(1985)는 혁신저항을 혁신제품이나 서비스를 비방 또는 불평하거나, 사용 을 거부하거나, 실제로 사용하지 않는 3가지 형태의 수용반응으로 분류하였고, Mick & Fournier(1998)는 혁신(제품)에 대하여 정보를 회피하거나, 구매를 거절 하거나, 구매를 연기하는 3가지 형태의 수용반응을 제시하였다.
그밖에 지각된 위험으로서의 혁신저항은 조직의 변화에 의해 위협받고 있다고 느끼는 정도에 따른 혁신저항을 말하고 그 유형에는 개인·심리요인, 조직질서요인, 조직업무요인, 변화자체요인 등이 있다. 또한 혁신저항을 조직 차원의 혁신 저항으
로 설명하기도 하는데, 조경호와 안성률(2011)은 소방방재청 등과 같은 공공조직에 서의 조직변화에 대한 공무원들의 저항과 태도변화의 연구에서 저항의 유형을 4가 지 즉 개인·심리요인, 조직질서요인, 조직업무요인, 변화자체요인 등으로 구분하였 다.
나. 혁신저항에 대한 Oreg의 다차원 개념 유형
Oreg(2006)는 혁신저항을 감정적(Affective) 저항, 행동적(Behavioral) 저항, 그리 고 인지적(Cognitive) 저항의 3가지 유형으로 구분하였다. 감정적 저항은 변화에 대한 느낌이고, 행동적 요소는 변화에 대한 반응으로서 행동을 나타내려는 의도이 며, 인지적 요소는 변화에 대한 인식을 의미한다.
(1) 감정 저항
감정 저항은 혁신이나 변화 요구에 대한 심리적 거부를 말한다(Chawla, Kelloway, 2004). Oreg(2006)는 감정적 저항을 조직 변화에 대한 필요성을 부정적으 로 평가하는 과정에서 발생하는 분노, 좌절, 불안 등과 같은 감정 상태라고 보았다. 이 처럼 감정 저항은 특정 대상을 싫어하는 느낌, 분위기, 감정상태 및 공감각적 신경 체계를 의미한다(Piderit, 2000). Eagly & Chaiken(1998)은 이러한 감정적 저항을 조직변화 및 이와 관련된 것들에 대해 경험하는 부정적 느낌, 분위기, 정서 및 교 감 활동으로 정의하였다. 따라서 감정적 저항은 어떠한 요구에 대해 발생하는 화, 불안, 좌절감이라고 할 수 있다. 조직변화에 대한 감정적 저항은 바람직하지 않은 행동을 초래하는 심리적 원인이 된다.
(2) 행동 저항
Brower & Abolafia(1995)는 행동 저항을 특정한 행동 양식, 의도적인 행동, 무 시 등으로 정의하였다. 이처럼 행동 저항은 혁신이나 변화를 지지하지 않거나 조직 에 남아있지 않으려는 생각이 행동으로 표출된 것을 말한다(Chawla, Kelloway(2004). 이처럼 행동적 측면은 변화에 대하여 불평하기, 다른 사람들에게 변화가 부적절하다고 말하는 행동 또는 행동하려는 의향을 나타낸다. Brower &
Abolafia(1995)는 특정한 행동 양식, 의도적인 행동, 무시 등으로 행동적 저항을 정의하였으며, 권위를 기만하려는 의지가 변화에 대한 저항을 구성한다고 주장하였 다. 행동 저항은 항의, 사직, 태업 등과 같이 구성원의 행위적 측면으로 나타난다.
조직의 새로운 변화에 행동으로 저항하는 종업원은 새로운 조건에 반응하고, 변화
에 대하여 항의, 사직, 태업 등과 같이 구성원의 행위적 측면으로 저항하게 된다 (김정진& 박경규, 2007).
(3) 인지 저항
인지 저항은 ‘실제로 혁신이 필요합니까?’, ‘이 혁신은 유익합니까?‘와 같이 혁신 에 대한 생각을 말한다(Oreg, 2003). 또한 인지저항은 혁신에 대한 개인의 부정적 신념 또는 사고체계를 의미한다(권중생, 김태형, 2005). 인지저항은 혁신으로 인해 서 불리한 결과가 발생할 것이라고 인식하고 혁신에 대해 부정적 인식을 가지는 것이다(Armenakis, Harris, Mossholder, 1993). 인지적 저항이 낮은 성향의 구 성원, 즉 인지적 유연성을 가진 구성원들은 서로 다른 환경에 어떻게 대처하고 행 동해야 할지를 잘 알고 있으며, 조직 활동에도 보다 적극적으로 참여하는 것으로 연구되고 있다(Lau, Woodman, 1995).