지각된 위험은 일반적으로 조직 혹은 구성원에 부정적 영향을 미친다. 지각된 위험은 조직 내에서의 직무태도로서 조직몰입과 조직신뢰를 감소시키고 구성원 개 인에게는 미래에 대한 불안감과 무력감을 증가시킨다.
가. 지각된 위험이 조직에 미치는 영향
Liu & Wang(2013)은 고용에 대한 지각된 위험은 조직몰입과 부(-) 상관을 갖는 것으로 나타났다. 조직구성원이 직무불안정을 높게 지각할수록 직무 및 조직에 대 한 태도가 부정적으로 변화된다고 연구되고 있다(Fox & Staw, 1979; Davy et.
al.,1997). 이처럼 지각된 위험이 클수록 작업노력과 직무성과와 같은 직무몰입이 낮아질 수 있다(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Robinson, 1996). 고용안정에 대한 지각된 위험은 구성원의 심리적, 행동적 저항을 높이고 결과적으로 조직몰입 에 부정적 영향을 미친다고 하였다(김정진, 박경규, 2008; 김민주， 임효창, 2004) 도 직무불안정성으로 인한 지각된 위험의 수준이 높은 종업원일수록 조직목표의 수용, 조직에의 헌신 의지, 조직 잔류의사 등을 의미하는 조직몰입 수준은 낮아지며 인사관리 제도의 효과에 대하여도 부정적으로 지각할 가능성이 있음을 확인하였다.
조직몰입 저하와 더불어 조직신뢰의 감소 또한 지각된 위험의 주된 결과이다.
조직신뢰는 구성원이 회사의 정책이나 계획에 대한 긍정적인 기대를 바탕으로 자 신에게 미칠 수 있는 위험부담을 기꺼이 수용하려는 심리상태를 말한다(Rousseau et. al.,1998). Mayer, Davis, Schoorman(1995)도 조직에 대하여 신뢰관계가 형 성되면 구성원들은 혁신에 대한 위험을 감수하려고 하며, 궁극적으로 조직에 긍정 적 영향을 가져온다고 보았다. 신뢰는 상호의존성과 위험(risk)이 전제된다. 조직이 구성원의 행동에 영향을 미친다고 할 때, 타인의 행동에 대한 미래의 완전한 예측 은 불가능하기 때문에, 지각된 위험에 노출되었을 때 상대에 대한 신뢰는 더욱 중 요한 요인이 된다(Rousseau et. al., 1998). 또한 신뢰는 평상시보다는 위기상황에 서 조직구성원들의 행동에 더욱 중요한 영향력을 미친다(Mishra, 1996). 이러한 상호의존적 성격으로 인하여 구조조정이나 불확실한 조직의 위기 상황에서 구성원 이 위험을 지각하게 되었을 때, 조직이 불안과 위협 요소들을 완화시켜주지 못하게 되면 조직에 대한 신뢰가 추락하게 되고 결과적으로 조직 변화를 실패하게 된다 (Mishra, 1996; Mishra & Spreitzer, 1998).
나. 지각된 위험이 구성원 개인에 미치는 영향
혁신과정에서의 지각된 위험은 조직뿐만 아니라 구성원 개인에게도 부정적 영향 을 미친다. 본 연구는 부정적 결과로서 미래에 대한 불안감과 무력감을 제시하고자
한다. 미래에 대한 불안감은 구성원들로 하여금 심각한 스트레스와 심리적 긴장을 유발하여 실직에 준하는 수준의 불안, 초조, 사기저하, 분노와 같은 정신적인 고통 을 안겨주는 것으로 연구되고 있다(Roskies & Louis-Guerin, 1990; Kinnunen, Feldt, Mauno, 2003). 이러한 미래에 대한 불안감과 작업노력은 부(-)의 관계를 갖는다고 주장하였다(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). 즉, 미래에 대한 불안감 이 높은 종업원 일수록 조직목표를 달성하고자 하는 노력을 덜 발휘한다는 것이다.
자신의 직무가 없어질 수 있다고 지각한 종업원들은 심리적 계약의 위반을 경험하 면서 자신의 기대를 충족시키지 못하는 조직을 위해 노력할 필요가 없다고 생각하 기 때문에 시간과 노력을 적게 투입하게 된다(Roskies & Louis-Guerin, 1990).
지각된 위험은 구성원의 무력감을 발생시키기도 한다. 무력감은 혁신의 과정에서 발생하는 각종 위협의 심각성에 대처할 수 없다고 지각하는 정도라고 말할 수 있 으며, 구성원이 자신의 직무의 일부분 또는 전체 직무의 상실 가능성에 직면하여 이러한 요소들을 위험으로 지각하지만 이에 대하여 대응할 수 없다고 지각함으로 서 무력감이 발생하고, 이 무력감의 정도에 따라서 직무성과나 조직몰입, 조직충성 도 등에 영향을 미친다고 할 것이다(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Ashford, Lee, Bobko, 1989; King, 2004; Ruskies, Louis-Guerin, 1993; Brockner et.
al.,1992). 직장인이 불안감을 느끼게 하는 요인으로는 고용불안과 직무불안 등의 위험요소를 들 수 있는데, 혁신의 과정에서 이러한 위협적인 상황을 구성원들이 위 험으로 지각하게 되어 자신의 직무가 상실되어질 수 있다고 느낄 수 있다. 그러함 에도 불구하고 그 위협을 효과적으로 통제하지 못하게 되면, 이 문제를 해결할 방 법이 없기 때문에 무력감에 이르게 된다(Greenhalgh & Rosenblatt, 1984;
Ashford et. al.,1989).