Ⅱ. 한·중·일 육아환경 조성 정책과 현황
1. 한국의 주요 정책과 현황
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일본의 주요 정책과 현황04
요약 및 시사점Ⅰ
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Ⅱ. 한·중·일의 육아환경 조성 정책과 현황
1. 한국의 주요 정책과 현황
가. 육아환경 조성 관련 기본 계획
1) 저출산 고령사회 기본계획우리나라의 직장·사회의 육아 환경 조성 관련 기본계획으로는 가장 대표적으로 지 금까지 3차례 발표되었던 ‘저출산·고령사회 기본계획’을 들 수 있다. 이는 「저출산·
고령사회기본법」을 근거로 매 5년마다 수립되고 있는 국가 수준의 기본계획이다.
2005년 제정된 「저출산·고령사회기본법」을 근거로 ‘제1차 저출산·고령사회기 본계획(2006-2010)’이 최초로 수립된 후 2010년 ‘제2차 저출산·고령사회기본계 획(2011-2015)’, 그리고 2015년 ‘제3차 저출산·고령사회기본계획(2016-2020)’
이 수립되었고(대한민국정부, 2015: 18; 이정원, 이정림, 김태우(2018)에서 재인 용) 2019년 2월 8일 ‘제3차 저출산·고령사회기본계획’의 수정안이 가결되어(저출 산·고령사회위원회, 보건복지부, 2019.2) 추진 중이다. 이에 앞서 2018년 12월 저출산·고령사회위원회에서는 “출산 장려 정책에서 모든 세대의 삶의 질을 보장하 는 것으로 정책 패러다임을 전환”한 ‘저출산·고령사회 정책 로드맵’을 확정·발표하 였다1).
제1차~3차에 걸친 기본계획 중 ‘저출산 대응 정책’의 진행은 기본적으로 결혼·
출산·양육 지원, 일·가정양립 지원 등을 대응 정책의 골간으로 하여 정책 대상을 확대하고 지원을 세밀화하는 방식으로 이루어졌다(박선권, 2017:15; 이정원 외, 2018: 59에서 재인용). 제3차 저출산·고령사회기본계획의 수정판에서도 ‘함께 돌 보고 함께 일하는 사회’(저출산·고령사회위원회, 보건복지부, 2019: 2)라는 추진영 역에서도 아동과 부모가 모두 행복한 삶의 질 향상을 목표로 하는 관점의 변화가 반영된 ‘일·가정양립 지원’을 골자로 하고 있음이 드러나고 있다. 다만 수정판에서
1) 여성신문(2018. 12. 7). [저출산·고령사회 정책 로드맵] 정부, ‘출산율’ 버리고 ‘성평등’ 택했다.
‘함께 돌보고 함께 일하는 사회’ 추진영역에서 제시하고 있는 ‘아이와 함께 하는
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인다. 즉, 제3차 저출산·고령사회기본계획은 근로자의 일·가정양립을 지원한다는 직장의 육아환경 조성과 함께 육아에서의 성평등한 사회 환경을 조성하고자 함을 보여주고 있다고 할 수 있을 것이다.
[그림 Ⅱ-1-1] 제3차 저출산·고령사회 정책 로드맵: 아이와 함께 하는 시간 최대화
자료: 저출산·고령사회위원회 보도자료(2018. 12. 6). 아동, 2040 세대, 은퇴세대의 더 나은 삶 보장에 역량 집중- 제 3차 저출산·고령사회 기본계획(2016~2020), 핵심과제 위주로 선택과 집중
-2) 남녀고용평등과 일·가정 양립 기본계획
남녀고용평등과 일·가정 양립 기본계획은 1987년 「남녀고용평등법」제정 이후 남녀고용평등의 실현, 여성근로자의 고용촉진 등을 위한 종합적·체계적 전략 계획 으로 수립·추진되기 시작하여(노동부, 2008). 1994년부터 2018년에 이르기까지 총 6차례 수립되었다(이재희, 도남희, 엄지원, 2018: 69).
<표 Ⅱ-1-2> 남녀고용평등과 일·가정 양립 기본계획
구분 내용 비고
법적근거 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제6조의2 1987년 제정 법의 적용 범위 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장 법 제3조
주: 관계부처합동(2017). 현장의 목소리를 담은 여성 일자리대책 출처: 법제처 국가법령정보센터 홈페이지
(law.go.kr/lsSc.do?section=&menuld=1&subMenuld=15&tabMenuld=81&eventGubun=06010&query
=남녀고용평등법#undefined에서 2020.4.8. 인출) 자료: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률.
남녀고용평등과 일·가정 양립 기본계획은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사 업장을 법의 적용 대상으로 하는 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 (이하 남녀고용평등법)’2)에 근거하고 있기 때문에 기본계획의 적용 대상도 근로자 라고 볼 수 있다.
제1차 기본계획은 ‘근로여성 복지계획’이라는 이름으로 추진되면서 근로여성의 특별보호, 모성보호 등을 계획안에 포함하기 시작하여 제5차 기본계획까지 직장보 육시설, 육아시간, 육아휴직제도, 남성근로자의 가사, 육아참여 확대 등을 계획안 에 포함하였다(고용노동부, 2012; 이재희 외, 2018: 69에서 재인용). 이어 제6차 기본계획에서는 핵심분야 중 ‘경력단절 예방’에서 ‘출산·육아 사각지대 해소’, ‘직 장어린이집 활성화’, ‘일·생활 균형 문화 확산’을 정책과제로 제시, 근로자의 일·가 정양립과 성평등한 육아 참여의 여건을 조성하고자 하고 있다(관계부처합동, 2017).
2) 남녀고용평등법 제3조
구분 내용 비고
연혁 1994년 1차 남녀고용평등과 일·가정 양립 기본계획수립(‘94-’97)~2017년(‘18-’22) 6차 수립
주체 고용노동부 장관 법 제6조의2
목표주 차별없는 일자리 환경 구축, 경력단절 예방, 재취업 지원
주기 매 5년 법 제6조의2
-2016년 개정
내용
1. 여성취업의 촉진에 관한 사항
2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항
3. 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급의 정착에 관한 사항 4. 여성의 직업증력 개발에 관한 사항
5. 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항 6. 일·가정의 양립 지원에 관한 사항
7. 여성 근로자를 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 8. 직전 기본계획에 대한 평가
9. 그밖에 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립 지원을 위하여 고용노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항
법 제6조의2
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나. 직장의 육아환경 조성 정책과 현황
직장의 육아환경 조성 정책은 흔히 말하는 일·가정 양립 지원 정책을 중심으로 살펴보았다.
1) 임신기 일·가정 양립 지원 및 휴가제도
가) 임신기 일·가정 양립 지원 및 휴가제도의 유형
우리나라의 임신기 일·가정 양립 지원 및 휴가제도는 <표 Ⅱ-1-3>에 제시하였 다. 임신기 근로시간 단축제는 여성근로자의 만혼 등으로 인한 유산사산 및 조산 등을 예방하고 임신근로자의 모체건강을 보호하기 위해 2014년 9월 최초 상시 근 로자 300인 이상 사업장에 대해 도입되었으며, 이후 2016년 3월 300인 미만 사업 장까지 확대 도입되었다(고용노동부, 2019c: 74). 출산을 앞둔 임신 중의 근로자 를 대상으로 근속기간·근로형태·직종 등에 관계 없이 부여하며 임신 12주 이내, 36주 이후 1일 최대 2시간을 단축하여 근로할 수 있다(고용노동부, 2019c: 74).
태아검진 시간 보장은 근로기준법 제 74조의2 신설에 따라 2008년 7월부터 도 입되었다3). 이에 따라 상시근로자 5명 이상 사업장의 근로자는 임신 7개월까지는 2개월마다 1회, 임신 8개월~9개월까지는 1개월마다 1회, 임신 10개월 이후 2주 마다 1회의 검진 시간을 허용받을 수 있다4).
난임치료휴가는 인공수정, 체외수정 등 의학적 시술행위를 위한 기간에 대한 휴 가를 부여하는 것으로(고용노동부, 2019c: 79) ‘남녀고용평등과 일·가정 지원에 관한 법률’ 개정으로 2018년 5월부터 도입되었다. 난임치료휴가를 청구하려는 근 로자(남·녀 근로자 모두 해당)는 휴가 시작 3일전까지 사업주에 신청하며 연간 3일 을 이용할 수 있다(고용노동부, 2019c: 78).
유·사산휴가는 근로기준법 제72조, 고용보험법 제55조의7 개정에 따라 2006년 1월 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 여성 근로자에게 부여되기 시작하였다(고용 노동부, 2019c: 18). 휴가 기간은 임신기간에 따라 유산·사산일로부터 차등부여
3) 근로기준법 제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ①사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」제10조에 따른 임신부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다. ② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니된다.
4) 베이비뉴스(2018. 10. 10.). 워킹맘을 위한 ‘유급’ 수유·태아검진 시간
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2.9%의 활용실적을 보였으나, 300인 이상 사업체 중에서는 57.9%가 활용실적이 있다고 응답하였다(강민정 외, 2019: 82)
<표 Ⅱ-1-4> 임신기 근로시간 단축제-2018년 활용 실적
단위: %, (개)
출처: 강민정 외(2019). p.83<표 Ⅲ-19>
(2) 태아검진시간 보장
「2019년 일·가정 양립 실태 조사」에서 5인 이상 사업체 인사담당자를 대상으로 각 사업장에서 태아검진시간 보장을 활용할 수 있는지를 조사한 결과 2019년에는 전체 사업체의 65.1%가 활용가능하다고 응답하여 2018년 62.7% 대비 2.4%p 증 가한 것으로 나타났다(강민정 외, 2019: 103).
(3) 난임치료휴가제도
「2019년 일·가정 양립 실태 조사」에서 난임치료휴가제도를 활용할 수 있다고 응답한 사업체를 대상으로 2018년 기준으로 조사한 난임치료휴가제도 실제 활용 실적이 있는 비율은 1.6%로 매우 미비하였다(강민정 외, 2019: 93). 제도의 성격 상 대상이 보편적이지 않은 특성 때문에 전체 활용실적은 매우 미미하게 나타나는 것으로 사료된다. 그러나, 사업체 규모가 클수록 활용실적이 높게 나타나서, 300 인 이상 사업체 가운데 활용실적이 있는 경우는 20.9%로 적지 않았다(강민정 외, 2019: 94).
구분 전체(사업체수) 있다 없다
전체(2018) 100.0(411,236) 6.0(24,782) 94.0(386,453) 전체(2019) 100.0(447,739) 5.6(25,092) 94.4(422,647)
규
모
5~9인 100.0(228,748) 2.9(6,608) 97.1(222,139) 10~29인 100.0(155,675) 5.1(7,943) 94.9(147,732) 30~99인 100.0(48,775) 10.2(4,991) 89.8(43,784) 100~299인 100.0(8,714) 25.0(2,174) 75.0(6,539) 300인 이상 100.0(5,828) 57.9(3,376) 42.1(2,452)
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<표 Ⅱ-1-5> 난임치료휴가제도-2018년 활용 실적
단위: %, (개)
출처: 강민정 외(2019). p.94<표 Ⅲ-24>
(4) 유산·사산휴가
「2019년 일·가정 양립 실태 조사」에서 5인 이상 사업체 인사담당자를 대상으로 각 사업장에서 유산·사산휴가를 활용할 수 있는지를 조사한 결과 2019년에는 전 체 사업체의 58.2%가 활용가능하다고 응답하여 2018년 55.7%% 대비 2.5%p 증 가한 것으로 나타났다(강민정 외, 2019: 103).
2) 출산 및 육아관련 휴가·휴직제도
가) 출산 및 육아관련 휴가·휴직제도의 유형
우리나라의 출산 및 육아관련 휴가·휴직제도(근로시간단축 포함)를 일괄하여 정 리한 표는 <표 Ⅲ-1-6>과 같다. 각 제도들은 도입 후 지속적인 확대·개선이 되어 왔는데 특히 2019년 이후의 변화를 살펴보면 다음과 같다.
2007년 무급휴가제도로 최초 도입되었던 ‘배우자 출산휴가’는 2019년 8월 ‘남 녀고용평등 및 일·가정양립에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’) 개정에 따라 배우 자 출산휴가 기간의 유급 기간을 이전 3일에서 10일로 확대하고 1회에 한해 분할 사용이 가능하도록 하였으며, 10일 중 5일에 관한 국가의 지원근거를 마련하였다.
즉, 유급기간 10일 중 5일에 대해 우선지원 대상 기업 근로자에게 정부가 배우자 출산휴가급여를 지원하며, 이에 따라 5일에 대해서는 사업주 지급 의무가 감면되 어 부담을 줄이게 되었다(고용노동부, 2019a).
즉, 유급기간 10일 중 5일에 대해 우선지원 대상 기업 근로자에게 정부가 배우자 출산휴가급여를 지원하며, 이에 따라 5일에 대해서는 사업주 지급 의무가 감면되 어 부담을 줄이게 되었다(고용노동부, 2019a).