연방노동법원이 하나의 사업장 내에 하나의 단체협약만이 적용되어야 한다는 단일단체협 약 원칙을 적용한 것은 이미 1957년의 판례에서부터 찾을 수 있다.8) 단체협약의 경합과 병존 상황을 묶어 ‘단체협약의 충돌(Kollision)’로 표현하고 있는 연방노동법원은, 사업장 내에서 단 일단체협약 원칙이 적용되어야 하는 필요성으로 법적 안정성(Rechtssicherheit)과 법적 명확성 (Rechtsklarheit)을 제시하고 있다.9) 충돌하고 있는 복수의 단체협약 중에서 어떠한 단체협약을
7) (Hrsg.)Günter Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 14. Aufl., 2011, § 204 Rn. 39 & 53.
8) 연방노동법원(BAG), 1957.3.29 판결, 1 AZR 208/55.
9) 연방노동법원(BAG), 1978.11.29 판결, 4 AZR 304/77.
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적용할 것인지는 소위 ‘특별우선의 원칙(Spezialitätsprinzip)’에 기초하여 해결하였다.10) 단일단 체협약 적용원칙을 더욱 구체화하고 있는 1991년의 판례는 특별우선의 원칙에 대해 “장소적, 사업적, 인적 측면에서 가장 인접하며, 사업의 특성 및 요구에 따라 해당 사업장에 속한 근로 자들에게 가장 이익이 되는 단체협약이 그렇지 않은 단체협약에 우선하여 적용된다”고 판시 한 바 있다.11) 또한 해당 판례는 사업장 단위에서 단일한 단체협약이 적용될 수 있도록 하는 것 을 법적으로 명확하고 실질적으로도 유용한 해법으로 보았다.12)
학설은 이와 같은 판례의 논리에 대해 비판적인 견해를 지속적으로 제기해 왔다. 앞서 확인 한 바와 같이 학설은 단체협약의 충돌 상황을 단체협약의 경합과 병존 상황으로 구분하여, 하 나의 근로관계에서 복수의 단체협약이 경합하는 상황은 판례에서와 같이 ‘특별우선의 원칙’
을 통해 하나의 단체협약만이 적용되는 것에 동의하지만, 적용대상의 구별이 가능하여 하나 의 근로관계에서 단체협약의 충돌이 일어나지 않는 단체협약의 병존 상황에까지 단일단체협 약 원칙을 적용하는 것은 기본법 제9조제3항에서 보장하고 있는 기본권인 단결의 자유를 침 해하는 것으로 보았다.13)
하지만 판례는 이러한 비판에 대해 단일단체협약 원칙이 기본법 제9조제3항에 기초한 단결 의 자유가 보장하고 있는 핵심영역(Kernbereich)은 침해하지 않는 것으로 보았다.14) 단일단체 협약 원칙에 따라 적용이 배제되는 단체협약을 체결한 노동조합이라도 향후 경쟁력을 갖추게 되면 우선적으로 적용될 수 있는 단체협약을 체결할 수 있는 지위에 놓일 가능성은 배제된 것 이 아니기 때문에 단결체의 존립을 위협하는 수준의 제한은 아니라는 것이다.15)
이와 같이 단일단체협약 원칙을 고수하던 연방노동법원이 지난 2010년을 기점으로 견해 를 변경하였다. 지속적으로 단체협약의 적용을 위해 노동조합으로서의 활동을 유지하였던 전문의가 소속된 직종별 노조인 마부르거 연맹(Marburger Bund)이 이끌어낸 결과였다. 사
10) (Hrsg.)Günter Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 14. Aufl., 2011, § 204 Rn. 54.
11) 연방노동법원(BAG), 1991.3.20 판결, 4 AZR 455/90.
12) 연방노동법원(BAG), 1991.3.20 판결, 4 AZR 455/90.
13) (Hrsg.)Günter Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 8. Aufl., 1996, § 203 Rn. 78.
14) 연방노동법원(BAG), 1990.9.5 판결, 4 AZR 59/90.
15) 연방노동법원(BAG), 1990.9.5 판결, 4 AZR 59/90.
안을 간략하게 살펴보면, 문제가 발생한 병원은 통합서비스노조(ver.di)가 연방(TVöD) 및 주 (TdL) 정부, 지자체 사용자연합(VKA)과 공공서비스 종사자를 대상으로 한 단체협약의 적용 범위에 포함되어 있었다. 또한 해당 병원은 마부르거 연맹(Marburger Bund)이 지자체 사용 자연합(VKA) 및 주(TdL) 정부가 전문의를 대상으로 체결한 단체협약의 적용범위에도 포함 되었던 것이다. 마부르거 연맹(Marburger Bund)은 병원에 자신들이 체결한 단체협약에 기초 하여 휴가비 지급을 청구하였으나 병원 측은 단일단체협약 원칙에 따라 자신의 병원에 적용 되어야 할 단체협약은 통합서비스노조(ver.di)와 체결한 단체협약이라는 이유로 해당 청구를 거절하였다. 이 사안을 담당하였던 연방노동법원 제4 재판부는 단일단체협약 원칙을 유지해 왔던 기존의 연방노동법원 견해를 변경하기 위해 연방노동법원 제10 재판부에 노동법원법 (ArbGG) 제45조제3항에 따라 배치 판결에 관한 질의(Divergenzfrage)를 하였다.16) 이 질의에 대해 연방노동법원 제10 재판부도 단일단체협약 원칙에 관한 판례의 변경에 동의한다는 결 정을 하였고,17) 결국 연방노동법원 제4 재판부는 해당 사건에서 단체협약법(TVG) 제3조제1 항 및 제4조제1항에 해당하는 소위 단체협약의 병존에 대해서는 단일단체협약 원칙의 적용 을 포기하는 판결을 내렸다.18)
연방노동법원의 단일단체협약 원칙에 대해 비판적인 견해를 제기해 왔던 학계는 판례의 변 경을 지지하였다.19) 하지만 집단적 자치의 안정성을 이유로 단일단체협약 원칙의 지속적인 유 지를 요구하였던 독일 노동조합 총연맹(DGB)과 사용자연합(BDA)은 단일단체협약 원칙에 관 한 변화를 감지하고, 연방노동법원 제4 재판부에서 확정판결을 내리기 이전부터 단일단체협 약 원칙의 법제화를 요구하고 나섰다.20)
16) 연방노동법원(BAG), 2010.1.27 결정, 4 AZR 549/08.
17) 연방노동법원(BAG), 2010.6.23 결정, 10 AS 3/10.
18) 연방노동법원(BAG), 2010.7.7 판결, 4 AZR 549/08.
19) (Hrsg.)Henssler Willemsen Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl., 2014, TVG §4 55 ff.
20) (Hrsg.)BDA & DGB, Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie sichern - Tarifeinheit gesetzlich regeln, RdA 2010, 315.