멘토의 기능유형에 따른 직무만족도를 분석하기 위해 다중회귀분석을 사용하 였고 독립변수인 멘토의 기능적 유형 하위요인과 종속변수인 직무만족도의 하위 요인 간의 상관관계를 파악하였다. 상관관계분석은 회귀분석에 투입되는 독립변 수와 종속변수들 간의 선형성(linearity) 탐색 및 독립변수들 간의 지나친 상관관 계로 인한 통계적 오류로서 다중공선성(multicollinearity)이 존재하는가를 파악하 기 위한 분석으로 사용된다.
종속변수인 작업조건만족도는 역할모형 기능과 유의한 정(+)의 상관관계를 보 이고 있었다(p<0.05). 반면 회사정책만족도는 모든 멘토기능 유형과 유의한 상관 관계가 없었으며(p>0.05), 발전만족도는 경력계발 기능과 역할모형 기능, 그리고 대인관계만족도는 심리사회적 기능, 경력계발 기능, 그리고 역할모형 기능과 모 두 유의한 정(+)의 상관관계를 보이고 있었다.
한편 독립변수들 간의 상관관계는 절대값을 기준으로 최소 0.326～0.547로서 다중공선성 문제가 의심되는 수준인 0.80이상보다 낮기 때문에 다중공선성 문제 는 나타나지 않을 것으로 판단된다.
변수
* p<0.05 ** p<0.01
먼저 멘토기능 유형이 직무만족도중 작업조건만족도에 미치는 영향에 대한 분
비표준화 계수 표준화 계수
t 유의확률
B 표준오차 베타
(상수) 2.907 0.336 8.640 0.000
심리사회적기능 0.061 0.067 0.062 0.909 0.364 경력계발기능 0.033 0.089 0.028 0.366 0.714 역할모형 기능 0.250 0.092 0.207 2.723 0.007* R2=0.210 F=13.738 p=0.000
<표Ⅳ-10> 멘토기능유형이 작업조건만족도에 미치는 영향
* p<0.05
다음으로 멘토기능 유형이 직무만족도 중 ‘회사정책만족도’에 미치는 영향에 대 한 분석결과를 보면 우선 멘토기능유형 3개의 하위요인이 직무만족도 중 ‘회사정 책만족도’를 설명하는 설명력은 6.3%(R2=0.063)으로 상대적으로 낮게 나타났으며, 본 회귀모형은 통계적으로 유의한 수준이 아닌 것으로 파악되었다(F=4.319, p>0.05). 즉 이러한 의미는 멘토의 기능유형이 멘토의 회사정책만족도를 설명하 는 데에 충분한 설명변수가 아님을 의미한다. 또한 멘토기능유형 중 심리사회적 기능, 경력계발 기능, 역할모형 기능 모두 ‘회사정책만족도’에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하고 있는 것으로 나타났다(p>0.05). 즉 이는 멘토가 멘티에게 주는 긍정적 기능이 높아지더라도 멘티의 회사정책 관련 만족도의 향상에는 큰 영향을 미치지 못한다는 것을 의미하는 결과로 해석할 수 있다.
비표준화 계수 표준화 계수
t 유의확률
B 표준오차 베타
(상수) 2.765 0.316 8.744 0.000
심리사회적기능 0.011 0.063 0.012 0.178 0.859 경력계발 기능 0.079 0.084 0.075 0.951 0.342 역할모형 기능 0.025 0.086 0.023 0.293 0.769 R2=0.063 F=5.319 p=0.053
<표Ⅳ-11> 멘토기능 유형이 회사정책만족도에 미치는 영향
* p<0.05
다음으로 멘토기능유형이 직무만족도 중 ‘발전만족도’에 미치는 영향에 대한 분 석결과를 보면 우선 멘토기능유형 3개의 하위요인이 직무만족도 중 ‘발전만족도’
를 설명하는 설명력은 31.5%(R2=0.315)으로 나타났으며 본 회귀모형은 통계적으 로 유의한 수준인 것으로 파악되었다(F=18.944, p=0.000). 한편 직무만족도 중 ‘발 전만족도’에 유의한 영향을 미치는 요인은 ‘역할모형 기능’이 유의한 긍정적(+) 영향을 미치고 있었다(p<0.05). 즉 멘토의 기능 중 멘티에 대한 역할모델 및 정 서적 지지가 긍정적일수록 멘티의 ‘발전만족도’ 향상에 긍정적 영향을 주고 있었 다.
그러나 멘티와의 개인적 친분과 교류와 같은 ‘심리사회적 기능’, 그리고 업무상 의 지원과 관심을 의미하는 ‘경력계발 기능’은 ‘발전만족도’에 의미 있는 영향을 주지는 못하였다.
비표준화 계수 표준화 계수
t 유의확률
B 표준오차 베타
(상수) 2.242 .331 6.767 0.000
심리사회적 기능 0.018 .066 0.018 0.272 0.786 경력계발 기능 0.035 .088 0.030 0.403 0.687 역할모형 기능 0.412 .090 0.336 4.560 0.000* R2=0.315 F=18.944 p=0.000
<표Ⅳ-12> 멘토기능유형이 발전만족도에 미치는 영향
* p<0.05
다음으로 멘토기능유형이 직무만족도 중 ‘대인관계만족도’에 미치는 영향에 대 한 분석을 보면 우선 멘토기능유형 3개의 하위요인이 직무만족도 중 ‘대인관계만 족도’를 설명하는 설명력은 20.9%(R2=0.209)으로 나타났으며 본 회귀모형은 통계 적으로 유의한 수준인 것으로 파악되었다(F=13.703, p=0.000).
한편 직무만족도 중 ‘대인관계만족도’에 유의한 영향을 미치는 요인은 ‘심리사 회적 기능’, ‘경력계발 기능’, ‘역할모형 기능’ 모두 유의한 긍정적(+) 영향을 미치 고 있었다(p<0.05). 즉 멘티와의 개인적 친분과 교류와 같은 심리사회적 기능이 긍정적일수록, 업무상의 지원과 관심을 의미하는 ‘경력계발기능’이 긍정적일수록, 그리고 멘티에 대한 역할모델 및 정서적 지지가 긍정적일수록 멘티의 ‘대인관계 만족도’ 향상에 긍정적 영향을 주고 있었다.
비표준화 계수 표준화
계수 t 유의확률
B 표준오차 베타
(상수) 2.848 0.278 10.234 0.000
심리사회적 기능 0.156 0.055 0.170 2.019 0.049* 경력계발 기능 0.282 0.074 0.286 2.117 0.035* 역할모형 기능 0.309 0.076 0.309 2.431 0.024* R2=0.209 F=13.703 p=0.000
<표Ⅳ-13> 멘토기능유형이 대인관계만족도에 미치는 영향
* p<0.05
제 2 절 가설의 검증
[가설1] 멘토관계가 있는 집단은 멘토관계가 없는 집단에 비해 직무만족도가 높을 것이다.
가설1의 검증 결과, 멘토가 있는 집단의 작업조건만족도, 회사정책만족도, 발전 만족도, 대인관계만족도의 평균이 더욱 높았으며, 특히 작업조건만족도, 회사정책 만족도, 발전만족도는 통계적으로 의미 있게 높게 파악되었다. 다만 대인관계만 족도는 유의확률이 0.051로서 유의수준에 다소 미치지는 못하였다. 이러한 결과 로 볼 때, ‘멘토관계가 있는 집단은 멘토관계가 없는 집단에 비해 직무만족도가 높을 것이다.’라는 연구가설1은 채택될 수 있다고 판단된다.
[가설2] 멘토-멘티관계의 일반적 특성에 따라서 직무만족도에 차이가 있을 것 이다.
가설2-1: 멘토-멘티관계가 동성인 집단이 이성인 집단에 비해 직무만족도가
높을 것이다.
가설2-2: 멘토-멘티간 직급차이에 따라서 직무만족도에 차이가 있을 것이 다.
가설2-3: 멘토-멘티간 연령차이에 따라서 직무만족도에 차이가 있을 것이 다.
가설2-4: 멘토-멘티의 관계형성기간에 따라서 직무만족도에 차이가 있을 것 이다.
가설2-5: 멘티가 맺은 멘토의 수에 따라서 직무만족도에 차이가 있을 것이 다.
가설2-1의 검증 결과, 멘토-멘티가 동성인 집단이 직무만족도가 다소 높긴 하 였으나 통계적으로 유의하지 않아, 가설2-1은 기각되었다. 가설2-2의 검증 결과, 직무만족도 중 발전만족도에서만 직급차이에 따라서 만족도 차이를 보여 부분적 으로만 채택될 수 있었다. 가설2-3의 검증 결과, 역시 발전만족도에서만 연령 차 이에 따라서 만족도 차이를 보여 부분적으로만 채택될 수 있었다. 가설2-4의 검 증 결과, 관계형성 기간에서는 모든 만족도에 차이를 보이지 않아 기각되었다.
가설2-5의 결과, 직무만족도의 하위 4요인 중 작업조건만족도, 발전만족도, 대인 관계만족도에서 모두 차이를 보여 부분 채택되었다.
[가설3] 멘토의 기능유형은 직무만족도에 유의한 영향을 미칠 것이다 .
가설3의 검증 결과, 작업조건만족도와 발전만족도에는 역할모형 기능만이 영향 을 미치고 있어 부분 채택되었다. 대인관계만족도에는 모든 멘토 기능유형이 긍 정적 영향을 미치고 있어 전원 채택되었으며, 반면 회사정책만족도에는 모든 변 수가 유의한 영향을 미치지 못하여 기각되었다.
번호 내용 채택
<그림Ⅳ-3> 가설검증
제 Ⅴ 장 결 론
기업은 급변하는 경영환경 속에서 생존과 발전을 위해 끊임없이 새로운 경영 전략을 모색하고 있다. 특히 사람이 기업의 중요한 자산으로 인식되면서 인재의 역량을 경영에 있어 핵심사항으로 선정하고 인재의 등용과 관리를 중요시하기에 이르렀다.
서비스 산업의 대표인 카지노 산업은 인적 서비스의 의존도가 매우 높은 산업 으로 높은 고용을 창출하고 외화획득과 세수 증대를 가져오는 고부가가치의 산 업으로 카지노 종사원의 전문성을 높이고 그들의 원활한 업무를 수행 할 수 있 도록 근로환경을 고려하고 뒷받침 해주는 것이 중요하다. 더욱이 서비스의 최고 접점이라 볼 수 있는 카지노 딜러는 고객을 직접 대면하는 이유로 발생하는 직 무관련 스트레스가 타 직종에 비해 높을 뿐만 아니라 게임을 진행시켜야 하는 업무특성상 리스크의 부담이 많아 인력을 잘 관리하고 유지하는 것은 카지노 조 직에서 무엇보다 중요하다.
이러한 관점에서 카지노 산업에서도 인적자원관리와 직무만족도를 높이는 한 방법으로 멘토(Mentor)를 말 할 수 있다. 현재 종교, 군대 등의 특수한 집단 및 은행, 외식업 등 몇몇 서비스업에서 멘토 및 멘토링 프로그램에 대한 연구가 다 양하게 진행되고 있으나 카지노 산업에서 딜러들의 조직구성원에 대한 연구, 특 히 멘토관계에 관한 연구는 거의 이루어지지 않았다. 이에따라 본 연구는 카지노 산업에서 멘토역할 및 관계에 대한 연구의 필요성을 인식, 카지노 딜러들의 멘토 관계 현황과 직무만족과의 연관성을 짚어 보고자 하였다. 멘토에 관한 이론적 개 념을 소개하여 카지노 딜러들의 직무만족도를 알아보고 멘토-멘티관계와 직무 만족도와의 관련성을 규명, 연구의 결과를 바탕으로 멘토-멘티 관계를 통한 딜러 의 전문성 및 효율적인 인적자원관리를 위한 이론적 실무적 시사점을 찾아보고 자 했다.
본 연구의 구체적인 연구 목적은 다음과 같다.
첫째, 멘토에 관한 이론, 직무만족에 관한 이론적 고찰과 선행연구을 통하여 연 구의 개념적 틀을 형성하고자 한다.
첫째, 멘토에 관한 이론, 직무만족에 관한 이론적 고찰과 선행연구을 통하여 연 구의 개념적 틀을 형성하고자 한다.