내용이론은 개인의 행동을 작동시키고 에너지를 일정한 방향으로 조정하고 유 지시키는 외적요인에 초점을 두는 욕구와 동기자체에 관한 이론으로서 인간과 환경의 상호 작용을 밝히려 하지 않고 동기유발의 실체를 밝히려고 한다. 즉 인 간이 어떤 자극을 선택하고 변경하도록 행동을 일으키고 활성화 시키는 인간 내 부적 실체가 무엇인가를 밝히고자 하는 동기이론이다. (오세덕․여윤환, 2000) 내 용이론으로는 매슬로우(Maslow)의 욕구충족 이론, 허즈버그(Herzberg)의 이요인 이론, Alderfer의 ERG이론, 맥클리랜드(McCelland)의 성취동기이론 등이 있다.
가. 욕구충족 이론 (Need Fulfillment Theory)
욕구충족 이론은 개인이 직무를 통해서 얻는 성과의 양을 중시하고 그 양이 만족을 가져다 준다는 이론이다. 매슬로우(H. Maslow)는 인간의 태도는 그가 지 니는 욕구를 반영하는 것이라고 하면서 인간의 욕구단계를 생리적 욕구, 안전의
욕구, 애정에 대한 욕구, 존경에 대한 욕구, 자아실현의 욕구 등의 5단계로 구분 하고 하위 단계의 욕구가 충족되어야 상위단계의 욕구동기가 발생한다고 보았다.
매슬로우의 욕구단계설은 직무만족도에 대한 전통적인 이론의 하나로서 직무 만족도를 다차원적 개념으로 정의하였으며 이러한 전통적 입장에서의 이론은 직 무만족과 불만족을 척도의 동일선상의 양 극단에 있는 것으로 보며 직무만족을 개인이 직업에 대하여 갖는 모든 느낌으로 설명하고 있다.(오석홍, 1995) 그러나 Maslow의 욕구충족 이론은 다음과 같은 비판이 있다.
첫째, 계층의 단계에 따라 욕구를 만족시키려 한다는 ‘선하위욕구충족, 후상위 욕구추구’의 주장에 대한 반박으로 하위계층의 욕구에 관계없이 상위의 욕구를 충족하는 경우가 얼마든지 있다는 것이다. 둘째, 욕구는 사람마다 천차만별로 다 르다는 점이다. 즉, 사람이 살고 있는 문화와 제도에 의해서 얼마든지 변형되어 나타날 수 있다는 것이다. 셋째, 욕구간에 상충관계가 발생할 수 있다는 것이다.
하나의 욕구를 추구할 때 다른 욕구가 희생되어야 하는 경우이다.(최규신, 2001)
나. 2요인 이론(Dual Factor Theory)
이 이론은 1959년 Herzberg, Mausner, Snyderman 등에 의해 주장된 것으로 직무 요인들이 직무만족에 어떻게 영향을 미치는지에 따라서 두 가지로 분류될 수 있다고 설명한다.(한덕웅, 1988)
허즈버그(F. Herzberg)는 직무만족과 불만족은 전혀 다른 원인에 의하여 나타 난다고 주장하였다. 즉 종업원이 불만족을 느낄때는 그들이 일하고 있는 직무의 환경(Context)이 문제가 되었으며, 반면에 만족을 느낄때에는 그들이 하고 있는 직무의 내용(Context)에 관련성이 있음을 알아냈다. Herzberg는 환경과 관련된 첫 번째 요인들을 위생요인(Hygiene factors)이라 하였고, 위생요인에 속하는 것 으로 회사의 정책과 영리, 감독, 업장 조건, 개인, 상사간의 관계, 임금, 보상, 입 지, 안전 등을 들고 있다. 즉 위생요인이란 사람들의 직무에 대한 불만족을 미리 예방 할 수 있는 환경적인 조건으로 이러한 의미에서 위생요인을 ‘불만족 요인 (Dissatisfiers)이라고 부른다. 직무내용과 관련된 두 번째 요인들을 Herzberg는 ’ 동기요인(Motivator)이라고 불렀다. 이에 속하는 것으로는 성취감, 인정감, 책임 감, 성장과 발전, 일 자체 등을 들수 있고 이러한 요인은 사람으로 하여금 보다
나은 만족과 성과를 가져오게끔 동기유발 하는데 효과적이며 ‘직무만족’ 이라고 불린다.(홍미연, 2003)
다. ERG이론 (Existence Relatedness Growth Theory)
엘더퍼(Alderfer)의 E.R.G(Existence Relatedness Growth)이론은 매슬로우의 욕구단계이론이 지니고 있는 문제점을 극복하고자 제시된 이론이다. Alderfer는 욕구를 존재(Existence), 관계(Relatedness), 성장(Growth)의 세 가지로 구분하여 설명하고 있다.(신유근, 1998)
첫째 존재욕구는 허기, 갈증, 거처등과 같은 모든 형태의 생리적, 물질적 욕구 들이다. 조직에서는 임금, 작업조건 등에 관한 욕구가 이 범주에 속한다. 이는 매 슬로우의 생리적 욕구 및 안전욕구와 일치된다.
둘쨰 관계욕구는 타인과의 대인관계와 관련된 모든 욕구, 즉 개인간의 사교 소 속감, 자존심 등을 포함한다. 개인의 이러한 유형의 충족은 타인과의 상호교류를 통하여 자신의 감정과 생각을 교환함으로써 이루어진다. 이는 매슬로우의 대인관 계 측면의 안전욕구, 사회적 욕구 중 애정욕구 및 소속감과 일부 존경욕구와 유 사하다.
셋째 성장욕구는 창조적 개인적 성장을 위한 개인적 노력과 관련된 욕구를 의 미한다. 이러한 성장욕구의 충족은 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있을 뿐만 아니라 새로운 능력개발을 필요로 하는 업무에 종사함으로써 획득할 수 있다. 매 슬로우의 자아실현욕구나 일부 존경욕구가 이 범주에 속한다.
라. 성취동기이론(Achievement Motivation Theory)
이 이론은 인간의 욕구를 기초로 한 모티베이션 이론으로서, 성장욕구, 기업적 활동량, 특정문화에서의 경제성장 성과 사이에는 상호연관성이 있다는 가정을 설 정하였다. McCelland는 성취욕구의 중요성을 주시하여 이를 통하여 인간의 행동 을 설명하려고 하였다. 성취욕구가 강한 사람은 다음과 같은 특징을 지닌다.
첫쨰 성취 욕구가 높은 사람은 자기 스스로 성취할 목표를 정하기를 좋아한다.
둘째, 성취욕구가 높은 사람은 아주 쉽거나 어려운 목표를 회피하고 중간 수준인 적절한 위험이 있는 즉 노력하면 충분히 달성할 수 있는 목표를 선호한다. 셋째,
힘(Force) = ∑유의성 (Valence) * 기대 (Experctancy)
성취욕구가 높은 사람은 문제의 해결에 책임을 회피하지 않는다. 넷째, 성취욕구 가 높은 사람은 업무수행에 관해 즉시적이며 효율적인 환류를 선호한다.
MaCelland는 조직이 성과를 올리기 위해서는 성취욕구가 높은 구성원을 선발 하거나 기존 조직구성원의 성취욕구를 향상시켜야 한다고 주장하고 있다. 이러한 MaCelland의 이론은 신규사업활동을 전개하는 조직체에 많이 적용되고 있고 실 제로 성취욕구적 행동이 이들 조직체에서 많은 관심을 보이고 있다.