창의자기효능감(creative self-efficacy)는 새롭고 가치 있는 아이디어를 도출할 수 있는 능력에 대한 효능감을 의미한다(Tierney & Farmer, 2002). 자기효능감은 특정 행동에 관여하는 동기와 능력에 영향을 미치기 때문에 창의적 생산성과 새로 운 지식의 발견을 가능하게 하는데(Bandura, 1997), 창의자기효능감이 있는 개인은 아이디어 생성에 관여하고, 좌절에 직면하더라도 꾸준히 새로운 방법을 찾기 위해 노력한다(Gist & Mitchell, 1992; Sadri & Robertson, 1993).
창의자기효능감은 과업의 특수성, 새로운 과업 수용능력과 창의적 성과달성으로 이어진다(Bandura, 1997). 개인은 표준 업무절차에 따라 업무를 수행 할 수 있지만 창의자기효능감이 부족한 경우 창의력을 발휘할 수 있는 능력이 부족하다고 스스 로 인식하기 때문에 창의성이 요구되는 행동을 실천으로 옮기지 못하게 된다. 따 라서 창의적 성과를 위해서는 일반적인 직무관련 자기효능감보다 창의자기효능감 이 필수적이다.
창의자기효능감은 창의적 개인을 특정짓는 자기이미지 스펙트럼에 속함과 동시 에 스스로를 바라보는 자기관점이 되기도 한다(Barron & Harrington, 1981;
Tierney & Farmer, 2002). 즉, 창의자기효능감은 창의성과 관련된 영역에서 만들 어진 개인의 능력에 대한 판단이며(Bandura, 1997) 자신의 능력에 대한 전반적인 신념을 반영하는 일반적인 자기효능보다 좁은 관점의 자기효능감을 의미한다.
가. 창의자기효능감의 선행요인
Gist & Mitchell(1992)은 자기효능감 개발모델을 통해 자기효능감의 선행요인과 업무관련 자기효능감 개발모델을 제시했다. 연구 결과에 따르면 개인은 개인적 및 상황적 자원과 제약을 평가하는 프로세스에 관여하고 있으며, 이 평가에서 산출된
인지적 데이터를 바탕으로 효능감의 유무를 판단한다고 언급했다. 이후 Tierney &
Farmer(2002)은 Gist & Mitchell(1992)의 연구에서 창의자기효능감의 원천이 되는 직무지식, 직무관련 자기효능감 및 상사의 영향력이 개인의 창의자기효능감의 선행 요인이 된다고 밝혔다.
1) 지식
직무관련 지식은 자기효능감을 형성하고 창의력 성과를 창출하는 안정적이고 개인적인 요소이기 때문에 직무관련 지식과 창의자기효능감 사이에는 정적인 상관 관계가 존재한다(e.g., Amabile, 1983; Gist & Mitchell, 1992; Tierney & Farmer, 2002).
직무관련 지식은 직업경험과 공식적 교육을 통해 습득할 수 있는데, 먼저 Ballyn(1988)은 과거의 경험으로부터 축적된 지식을 통해 자신들의 직무가 가지고 있는 과거와 현재의 미묘한 차이를 받아들이게 되면 과업수행에서 창의성을 발휘 할 수 있다고 제안했으며, Amabile(1988)은 특정 분야에서의 경험이 창의적 성과 달성에 필수적임을 밝혔다.
Nickerson(1999)는 교육이 창조적 과정의 개발에 필수적 요소임을 주장하였다.
개인은 공식적 교육을 통해 다양한 경험, 견해 및 지식에 노출되기 때문에 사물을 다양한 관점으로 바라보게 되고, 복잡한 스키마의 사용이 가능해지면서 개인은 창 조적 해결방법을 지향하게 된다는 것이다. 즉, 시간이 지남에 따라 과업에 몰입하 면서 구성원은 기존에 공식적 교육과 직업 경험을 통해 습득한 지식을 활용하는데 자신감을 가지게 되고, 창의자기효능감이 형성되어 창의성을 발현하게 된다 (Ericsson, Krampe, & Clemens, 1993).
2) 직무관련 자기효능감
직무관련 자기효능감은 구성원 관점에서 직무수행 능력에 대한 효능감을 의미
한다(Tierney & Farmer, 2002). 창의자기효능감과 달리 직무관련 자기효능감은 보 다 넓은 관점의 효능감이다. 창의자기효능감이 ‘창의적으로’ 업무를 수행하는 것과 관련된 효능감으로 조금 더 좁은 관점이라면, 직무관련 자기효능감은 주어진 과업 을 ‘잘’하는 데 필요한 효능감이다.
Bandura(1986)는 자신의 효능감에 대한 신념은 개인의 경험과 성찰을 통해 일 반적인 효능감이 특정 대상에 대한 효능감으로 전환될 수 있음을 언급하였다. 즉, 일반적인 자기효능감이 직무관련 자기효능감과 창의적 자기효능감과 연관있으며, 일반적 자기효능감이 보다 구체적인 대상과 연결되어 나타나는 것이 직무관련 자 기효능감이라는 것임을 제시하였다.
3) 상사
사회적 인지이론에 따르면 구성원들은 업무 환경에서 마주하는 대인관계로부터 자기효능감의 형성에 도움이 되는 정보를 습득한다(Gist & Mitchell, 1992). 즉, 구 성원들은 조직에서 자신의 능력에 대한 견해에 대한 피드백을 얻고, 요구되는 창 의적 행위에 대한 관점을 형성하게 된다. 이러한 과정에서 상사는 구성원의 효능 감에 대한 신념을 형성하는 데 필수적이며, 상호 신뢰관계를 통해 구성원들의 창 의성 구축에 도움을 준다(Amabile & Gryskiewicz, 1989).
Bandura(1986)는 상사에 의한 역할모델링이 구성원의 창의자기효능감에 중요한 역할을 한다고 제시하였다. 상사의 바람직한 역할모델링은 창의성 발현의 기본이 되며(Amabile & Gryskiewicz, 1989), 복잡하고 도전적인 행동을 장려하는 상사의 행동은 구성원의 창의적 효능감 개발에 긍정적인 영향력을 미친다(Bandura, 1997).
또한, 상사는 구성원의 창의적 자기효능감이 형성될 수 있도록 설득할 수 있으 며, 신뢰 표현, 자신감 형성 및 긍정적 피드백을 통해 구성원의 긍정적인 반응을 이끌어내고, 창의성 관련 효능감에 대한 신념을 형성하는데 도움이 된다(Deci &
Ryan, 1989; Bandura, 1986, 1997).
4) 과업복잡성
구성원은 자신에게 주어진 과업을 평가함으로써 스스로의 능력을 평가한다. 과 업의 복잡성이 스스로 해결할 수준을 넘어섰다고 인식할 경우 자기효능감이 감소 할 수 있다는 견해도 존재하지만(Cervone & Peake, 1986), 자기효능감이 창의성과 관련되어있을 경우 과업복잡성은 창의성에 도움이 된다(Tierney & Farmer, 2002).
Amabile(1983)은 과업이 다각화되고, 해결방법이 구체적이지 않을수록 구성원은 도전에 직면하게 되고 문제해결을 위해 창의력을 발휘할 수 있다고 언급하였다.
즉, 과업복잡성이 높을수록 구성원은 유연하고 실험적인 사고와 선제적인 인지능 력 및 문제해결 프로세스를 사용해야 하기 때문에 창의자기효능감 형성에 더욱 효 과적이다.
나. 창의자기효능감의 결과
창의자기효능감은 개인이 도전적인 상황에 직면했을 때 문제의 해결과 대처를 위한 지속적인 노력을 가능하게 한다(Bandura, 1977). 개인의 창의자기효능감과 성 과와의 관계성을 살펴본 기존 연구들은 개인의 창의자기효능감이 효과적 업무수행 을 위한 광범위한 정보 검색, 목표 달성을 위한 노력의 지속에 긍정적 영향을 미 친다는 점을 실증하였다(e.g., Locke, Frederick, Lee, & Bobko, 1984; Redmond, Mumford, & Teach, 1993).
Amabile(1988)은 기존 사고의 틀을 깰 수 있는 능력, 새로운 아이디어를 창출하 기위한 전체적 지식, 위험을 감수하고 사회에 의존하지 않고 행동하는 것 등을 통 해 창의적 문제해결이 가능하고 이러한 행동은 스스로 해낼 수 있다는 자신감이 수반되어야만 한다고 제안하면서 자기효능감과 창의성의 긍정적 상관관계를 언급 했다.