리더십이 한 집단 혹은 조직의 구성원들 사이에서 공유하거나 전파하는 행동이 라는 관점에 따르면(Carson et al, 2007; Pearce & Conger, 2003), 공유리더십 연구
는 팀 구성원 중 한 명 이상이 팀을 이끌 수 있다는 개념에서 출발하였기 때문에 (Han, Lee, Beyerlein, & Kolb, 2018) 공유리더십의 수준이 높다는 것은 조직 구성 원의 영향력이 고르게 나타나고 전체에서 차지하는 영향력의 크기와 빈도가 높다 는 것을 의미한다. 따라서 공유리더십은 조직의 성과를 개선하는데 중요한 역할을 하게 된다(Day et al, 2006).
Williams, Sims, Burkhead, & Ward(2002)는 중환자실 상주 간호사들의 이직률 을 조사한 결과 간호사들 사이의 공유리더십 프로세스가 직무 만족도 향상과 함께 이직률을 낮춘다는 사실을 실증했다. 또한 함께 일하는 간호사들과 스태프들 간의 업무관계 역시 향상된다는 시사점을 제공하였다.
Ensley, Hmieleski, & Pearce(2003)은 수직적 리더십과 공유리더십의 비교 연구 를 통해 수직적 리더십보다 공유리더십을 채택한 팀의 임파워먼트 수준이 높다는 점을 실증하였다. 또한 공유리더십을 통해 구성원 응집, 집단적 비전, 성과달성이 가능하다고 제시하며 공유리더십이 팀 내부에서 효율적으로 진행 될 때 발생하는 높은 단계의 협업, 혁신, 조율로 인해 공유리더십이 팀 내 응집력을 생성하는 것과 관련이 있다는 점을 제시하였다.
Pearce & Sims(2002) 역시 수직적 리더십과 공유리더십이 변화관리 팀의 효용 성에 미치는 영향을 비교연구 하였다. 이들은 제조회사를 대상으로 수직적 리더십 과 공유리더십에 대한 생산, 변화, 품질, 조직화와 기획, 대인관계 등 전반적 효율 을 조사한 결과 비록 수직적 리더십과 공유리더십이 둘 다 팀 내 효율성에 영향을 미치나 팀 효율성을 예측하는 경우에 공유리더십이 전통적인 수직적 리더십보다 유용하다고 주장하였다.
Carson et al.(2007)은 컨설팅팀을 대상으로 공유리더십의 선행요인과 성과를 연구하였다. 연구결과 공유된 목적, 사회적 지원과 구성원들의 발언 및 외부 코칭 이 공유리더십의 선행요인으로 규명되었으며 공유리더십은 긍정적인 성과창출에 영향이 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 살펴본 결과, 공유리더십은 개별 리더의 영향력에 초점을 맞춘 기존 팀 리더십 연구를 확장하여 팀 구성원들의 분
산된 영향력의 효과를 실증하였으며, 공유리더십이 팀 효율성에 중요한 역할을 한 다는 사실을 공통적으로 제시하고 있다.
이러한 공유리더십이 집단수준의 개념이기 때문에 집단수준으로 변환하여 분석 하는 것이 일반적이나 본 연구에서는 준거이동합의모형(referent-shift model)에 착 안하여 팀의 전반적 공유리더십 수준이 아닌 개별 구성원이 인지하는 팀 공유리더 십 수준이 다른 변인에 미치는 영향에 주목하여 개별수준에서 연구를 진행하고자 한다.