에 능동적이고 적극적인 의미의 발언행동과 유사하다고 볼 수 있다.
행동에도 영향을 미친다. 특히, 수직적인 집단보다는 구성원 간 수평적인 관계가 형성되어 있고 동료 평가를 하는 집단일수록 발언행동이 더 많이 발생하는 것으로 나타났다(Erez, LePine & Elms, 2002).
두 번째, 리더의 역할이 구성원의 발언행동에 미치는 영향력을 살펴볼 수 있다.
초기 발언행동에 대한 연구는 조직 내에서 상향식 의사소통과 관련하여 수행되었 는데(e.g., Roberts & O’Reily, 1974), Glauser(1984)는 리더가 발언을 수용하고 실 행할 만큼 조직 내에서 영향력이 있고, 구성원들이 가지고 있는 정보를 가치 있게 여긴다고 인식할 때 구성원들은 발언행동에 대한 효능감이 높아지고 안전을 지각 하기 때문에 발언행동을 수행할 가능성이 높아진다는 결과를 보고하였다.
Ashford et al.(1998)은 개인과 이슈셀링을 하고자 하는 대상과의 관계의 질이 실제 이슈셀링으로 이어진다는 점을 실증하였다. 즉, 이슈셀링 대상자와의 관계가 긍정적일수록 행동에 따른 위험 부담이 감소되기 때문에 실제 이슈셀링이 발생할 가능성이 높아지는 것이다. Detert & Burris(2007)는 상사의 변혁적 행동과 개방성 에 초점을 맞추어 상사가 종업원의 제안과 아이디어에 긍정적으로 반응할수록 구 성원은 발언행동으로 인한 위험성을 낮게 인지하기 때문에 발언행동을 더 많이 수 행한다는 실증 결과를 제시하였다.
Burris, Deter, & Chiaburu(2008)는 리더와 구성원의 교환관계의 질이 높을수록 구성원들의 심리적 애착 정도가 높아지고, 불만사항이 있을 때 조직을 떠나기보다 는 상황의 개선을 위한 노력을 기울이는 정도가 높아지기 때문에 발언행동의 정도 역시 높아진다고 제안하였다.
세 번째, 발언행동은 구성원이 지각하는 스트레스의 정도에 의해 영향을 받는 다. Ng & Feldman(2012)은 발언행동의 선행요소를 연구하기 위해 Tett &
Burnett(2003)의 업무수행에 대한 성격-상황 상호작용 모델을 활용하여 구성원들 이 업무관련성, 사회적 관계, 조직과 관련되어 지각하는 스트레스원이 발언행동의 수행과 영향이 있다고 주장하였다.
마지막으로 발언행동은 구성원의 특성에 의해서도 영향을 받는다. LePine &
VanDyne(2001)은 작업집단 내의 발언행동과 성격 5요인과의 관계에 대해 밝혔다.
외향적이며, 성실한 직원일수록 더 잦은 발언행동을 하는 것으로 나타났다. 즉, 성 실할수록 상사 및 동료와 개선행위를 위해 대화 하고자 하며, 외향적일수록 관련 발언을 말하는데 어려움을 덜 느낀다고 볼 수 있다. 반면, 친화성 신경증과는 부의 관계를 가지는 것으로 나타났다.
위와 같이 지금까지 진행된 선행연구는 발언행동에 대한 많은 부분을 설명해주 고 있으나, 대부분의 연구가 조직의 맥락 또는 리더의 특성을 중심으로 진행되었 기에 매우 제한적임을 확인할 수 있었으며, 아직까지 종업원의 발언행동이 나타나 는 현상을 완벽히 설명하기에는 부족하다고 볼 수 있다. 다음의 [표 2-3]은 발언행 동에 영향을 미치는 요인을 정리한 것이다. 본 연구와 관련하여 발언행동에 영향 을 미치는 요인 분석에 있어서 조직스트레스와 긴장 부분에 대한 요인 등은 창의 자기효능감과 변화자기효능감과의 관계 등을 통해서 일정부분 감소됨으로 발언행 동을 좀 더 증가시킬 것으로 기대된다.
요인 정의
직무 스트레스
와 긴장
직무자율성의 부족 직무 수행 시 의사결정권 자율성이 부족
함을 느낌
직무도전의 부족 주어진 과업이 도적적이지 않고 흥미롭
지 않다는 것을 인식
작업 상태 불만족 과업 전반적으로 부정적인 느낌
임금 불만족 임금에 관한 부정적인 느낌
프로모션 불만족 발전 기회에 대한 부정적인 느낌
사회적 스트레스
와 긴장
상사와의 긴장된 관계
상사가 자신의 복지에 관심을 기울이지 않고 성과달성에 기여한 부분을 중요하 게 여기지 않는다고 느끼는 정도
상사와의 절차적 불공정성
구성원이 상사로부터 불공정 및 불평등 한 대우를 받았고 인식하는 정도
동료 직원과의 관계적 긴장
동료가 필요한 자원을 제공하지 않으려 는 정도에 대한 구성원의 인식
조직 스트레스
와 긴장
약속 불이행 약속을 지키지 않음으로서 조직이 기대
를 충족시키지 못했다는 구성원의 인식
분배 불공정성 분배의 불공정성에 대한 구성원의 인식
절차 불공정성 분배를 결정하는 절차의 불공정성에 대
한 구성원의 인식 조직 지원의 부족
조직이 자신의 복지에 관심을 기울이지 않고 성과달성에 기여한 부분을 중요하 게 여기지 않는다고 느끼는 정도
조직과의 커뮤니케이션 부족
조직이 중요한 정책, 이벤트 및 변경사항에 대해 충분히 알리지 않았다고 느끼는 정도 조직의 발언 개방성
부족
조직이 구성원의 제안과 아이디어에 개 방적이지 않다고 느끼는 정도
보복에 대한 두려움 발언하기에 안전하지 않다고 느끼는 정
도
조직 불신 조직에 대한 불신
조직과의 분리 조직과의 정서적 분리
[표 2-3] 발언행동에 영향을 미치는 요인
출처: Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2012). Employee voice behavior: A meta analytic test of the conservation of resources framework. Journal of Organizational Behavior, 33(2), 216-234.