해외연구로 Ruggles(1997)는 지식공유행동을 개인 간 또는 조직 간의 지식이전을 통해 지식을 사용하는 행동이라고 정의하였고, Henderson(1990)은 조직 구성원 상호 간의 지식을 나누고 습득하는 행위로 정의하였다. Cummings(2004)는 업무에 대한 지식과 노하우를 다른 구성원에게 제공함으로써 서로 돕고, 문제를 해결하기 위해 협업하는 것이라고 정의하였다.
Srivastava et al.(2006)은 기존 지식공유 관련연구를 종합하여 지식공유행동을 팀 구성원 등이 직무와 관련된 아이디어, 정보, 새로운 제안 등을 타인과 공유하는 것으로 정의하였다. 따라서 지식공유행동은 구성원이 자신의 지식 등을 공개하고 이를 조직 내에 확산 및 저장하여 다른 구성원들이 자신의 업무에 활용할 수 있도 록 하는 행동이자 상호 커뮤니케이션을 통해 서로를 이해하며 노하우나 경험을 공 유하는 것이라고 할 수 있다.
Crossan et al.(1999)은 조직과 조직 간의 지식공유 또는 부서와 부서 간의 지 식공유를 구분하고, 조직과 부서가 보유한 지식을 타조직 또는 타부서에 전달하는 과정 또는 행동으로 지식공유행동을 정의하였다.
조직과 조직 간의 지식공유행동은 한 조직(혹은 부서)이 보유한 지식을 다른 조 직에 전달하는 과정 또는 행동으로 거시적 관점에서의 지식공유를 의미한다. 조직 과 개인 간의 지식공유행동은 개인이 상호작용을 통해 지식을 교환하는 과정 또는 행동을 의미하며, 개인이 가지고 있는 지식을 타인에게 전달하는 과정 또는 행동 을 의미한다(Srivastava et al., 2006).
이러한 지식공유는 지식의 전수자(sender)와 수혜자(receiver)간에 이루어지는 지식의 전달과정이며 조직 구성원들이 자신의 지식을 공개하고 이를 조직 내 확 산, 공유, 저장하여 다른 조직 구성원들이 자신의 업무에 활용하여 기업의 조직유 효성을 높이는 활동으로 보고 있으며, 이는 지식경영의 4단계인 지식의 창출 (creation)과 공유(sharing), 저장(repository), 활용(use) 중 가장 핵심이 되는 과정 이라고 할 수 있으며, 이런 의미에서 지식경영은 곧 지식공유라 할 수 있다(Gupta
& Govindarajan,2000). 다음의 [표 2-4]는 지식공유행동에 대한 연구자들의 다양한
정의를 나타내고 있다.
구분 연구자 개념
조직-조직/
부서-부서
Henderson &
Clark(1990)
조직구성원들이 공유하고 있는 지식을 나누 고 습득하는 과정
Grant(1996)
조직이 소유한 지식자산을 조직 내에 공유시 킴으로써 지식활용을 극대화하여 조직역량을 강화시키는 행동
Davenport, Jarvenpaa,
& Beers(1996)
개인 차원의 지식습득이나 학습이 아닌, 조 직 차원의 행동
Chakravarthy, Zaheer
&
Zaheer(1999)
조직 내의 차별적 역량과 능력을 지닌 부서 등이 자신들이 가지고 있는 지식 등을 다른 부서가 필요한 경우 사용이 가능하게 하는 과정 Hansen(1999) 타 부서간의 견고한 상호관계(네트워크관계)
을 통해 이루어지는 과정
개인-조직
Crossan, Lane,
&
White(1999)
개인과 그룹, 조직의 분석수준을 통해 발생되 는 과정
삼성경제연구 소 (1999)
개인이나 조직 간에 상호작용을 통해서 지식 을 교환하는 일체의 행동
한동효․김주 찬․조현준
(2007)
개개인에게 내재되어 있는 지식을 다양한 형 태의 채널 통해 전체 조직구성원 지식으로 축적하여 조직의 성과를 창출하는 행동
개인-개인
Liebowitz(2001 )
개인이 보유한 지식을 자신이 속한 조직 내 부의 다른 구성원에게 전파는 행동
Bock &
Kim(2002), 김동영․한인
수(2004)
개인이 자신의 지식을 타인들과 실제적으로 공유하려고 하는 정도
Srivastava, Bartol, &
Locke. (2006)
직무관련 정보와 아이디어 등을 타인과 공유하 는 행동
[표 2-4] 지식공유의 개념
출처: 박희태․이수진․손승연․김석영․윤석화. (2011). 조직공정성이 구성원의 지식공유에 미치는 영향. 경영학연구, 40(2), 485-521.
지식공유행동와 반대의 개념으로 지식은폐(knowledge hiding)행동을 생각해 볼 수 있다. Connelly et al.(2012)은 지식은폐를 동료가 요청할 때 자신의 지식을 숨 기거나 감추기 위한 의도적인 노력이라고 정의되고 있다. 지식은폐의 경우 동료의 요청이라는 분명한 시점에서 행동이 시작될 뿐만 아니라, 도구적(instrumental) 또 는 반사회적(anti-social) 유인이 지식은폐의 동기가 될 수 있는 반면, 지식공유는 친사회적(pro-social) 동기를 통해 나타날 수 있다(김형진, 2018). 지식공유의 결여 가 의도적으로 지식을 감추려는 것이 아닌 것처럼 지식공유와 지식은폐는 기반하 고 있는 동기와 메커니즘이 전혀 다르게 작용되는 개념이라 할 수 있다(Connelly et al., 2012).
지식공유행동과 동일선상에서 지식경영활동을 살펴볼 필요성도 있다. 지식경영 은 조직이 지니는 지식과 함께 구성원 개개인의 지식이나 노하우를 체계적으로 발 굴하여 조직내부의 보편화된 지식으로 공유하고, 이의 활동을 통해 조직전체의 경 쟁력을 향상시키는 경영이론이다. 또한, 조직적 및 개인 차원에서의 지식을 체계적 으로 발굴하여 이를 기업내부에 축척하고 나아가 이 지식을 기업의 경쟁력 제고를 위해 활용하는 경영이 곧 지식경영이라고 할 수 있으며(Nonaka, L & Tacheuchi, H,1995), 데이터 정보의 처리와 활용 수준에 머물러 있던 산업생산에서 개인과 집 단의 경험과 인식을 반영한 경영방법이라고 정의할 수 있다(곽윤석, 2011).
Nonaka & Takeuchi(1995)는 새로운 지식은 개인에서 시작되고 그 지식이 조직 전체의 지식으로 전환될 수 있어야 한다고 주장하면서, 이러한 암묵지의 공유를 통해 지식을 창출해 가는 과정을 반복함으로써 조직차원의 새로운 지식이 창출될 수 있다는 지식창조이론을 제시하였다. 또한 암묵적 지식과 명시적 지식으로 서로 변환되는 과정을 지식창조의 단계로 설명하면서 이를 사회화(socialization), 외부화 (externalization), 종합화(combination), 내면화(internalization)로 구성되는 지식창 출 프로세스로 구체화 하였다.
이러한 지식경영에서 지식공유는 조직구성원이 자신의 지식을 공개하고 이를 조직 내에 전파, 확산, 저장하여 조직구성원이 자신의 업무에 활용할 수 있도록 하
는 활동을 의미하고, 지식경영활동 중 가장 핵심이 되는 과정이며, 창출된 지식을 조직구성원의 상호작용을 통해 새로운 지식을 창출하는 활동이라 할 수 있으며, 공유된 정보 또는 지식이 실제 가치창출을 위해서 사용되는 프로세스를 말한다(황 규일, 2006).