직업기초능력의 개념과 영역

가. 직업기초능력의 개념

일반적으로 능력이란 일을 감당해 낼 수 있는 힘(국립국어원, 2016), 또는 어떤 행위를 실제 로 수행하는 신체적, 심리적인 힘을 말하며, 학습된 것이거나 생득적인 것일 수도 있다(교육학 용어사전, 1994). 즉, 능력(competency)이란 지적 또는 육체적인 업무를 성공적으로 성취할 수 있는 정도를 말하며(Tomlinson, 1985), 생산성과 직무보상으로 전환되는 경험, 지식, 소질의 축 적이라고 할 수 있으며(Spenner, 1985; 이무근 외, 1992), 일을 할 수 있는 힘(정진철, 1999)이라 정의할 수 있다. 또한, 무엇을 알고 있는가보다는 무엇을 할 수 있는가에 초점이 있다(Hyland, 1994).

직업능력은 학자에 따라 다양하게 정의되고 있다. Entwistle(1970)은 직업능력(competence)이 란 전문적인 과업을 수행하는데 요구되는 능력이며, 육체적(manual) 능력뿐만 아니라 지적인 (intellectual) 능력까지도 포함된다고 하였다. Blank(1982)는 직업능력(skill)을 고용주에게 가치 있는 피고용인, 고객 또는 소비자에게 가치 있는 고용주를 만드는 성취이며, 한 사람의 지식, 태도, 근면, 성실, 노력 등 그 자체가 아니라 가치 있는 수행의 결과라고 하였다.

Tomlinson(1985)은 사무직 혹은 생산직의 여부에 상관없이 하나의 직무를 성공적으로 수행 할 수 있는 능력(skill)이며, 직업능력의 획득 여부는 특정 지식과 개념의 소유 여부에 의존한다 고 하였다(정진철, 1999에서 재인용). Jessup(1990)은 직업에서 요구되는 수준의 표준에 맞도록 직무를 수행할 수 있는 능력(job competency)으로, Spenner(1985)는 직업능력(skill)을 인적자원 의 측면에서 생산성, 그리고 수입과 같은 보상으로 전환되는 재능, 지식, 그리고 경험의 축적으 로 보았다(정진철, 1999에서 재인용). Spencer & Spencer(1993)는 직업능력을 특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적 특성으로 보았다.

한편, 이무근 외(1997)는 직업능력이란 ‘특정 직업에서 또는 대부분의 직업에서 일정한 직무 를 수행하는데 필요한 능력’이라 정의하였고 직업능력을 다시 ‘직업기초능력’과 ‘직무수행능력’

의 두 가지로 구분된다고 보았다. 직업기초능력은 ‘대부분의 직종에서 직무를 수행하는데 있어 기본적으로 필요한 능력’이라고 하였고 직무수행능력은 ‘특정 직종에서 직무를 수행하는 데 필 요한 능력’을 의미한다고 하였다.

정철영 외(2000)는 직업기초능력을 ‘직종이나 직위에 상관없이 대부분의 직종에서 직무를 성 공적으로 수행하는데 공통적으로 필요한 지식, 기술, 태도’라고 하였고, 박동열(2003)은 ‘직종이 나 직위에 상관없이 모든 직업인에게 공통적으로 요구되는 능력’이라 하였다. 이종범(2008)은 직업기초능력을 ‘대부분의 직업에서 직무를 성공적으로 수행할 수 있는데 필요한 기본적이고 공통적인 역량으로 대부분의 직업에 전이 가능하며 직무내용 및 직위 변화 등과 같은 직무환 경의 변화에 능동적으로 적응하는데 요구되는 능력’이라고 정의하였다. 주인중 외(2010)의 연구 에서는 선행연구들을 종합하여 ‘직업의 형태, 직무의 특성 및 역할에 관계없이 직업생활을 성 공적으로 영위하는데 필요한 기본적이고 핵심적인 능력’이라고 하였다.

한편, 직업기초능력을 ‘기초직업능력’의 용어로 사용한 연구도 있었다. 이동임 외(2000)는 기 초직업능력을 ‘다양한 산업·직종 분야에 종사하는 근로자가 보유하여야 할 직업능력 중 급격한 사회변화, 또는 직종이나 직위에 상관없이 공통적으로 직무를 성공적으로 수행하도록 돕는 능 력’이라고 하였고, 나승일 외(2003)는 기초직업능력을 ‘직무를 수행하는데 기초가 되는 인지적, 정의적, 심동적인 능력을 모두 포함하는 기본적이고 공통적인 능력’이라 하였다. 임언 외(2004) 는 반드시 직업생활에 한정되지 않으며 삶의 다양한 측면에서 요구되는 기초능력이라 하였으 며 이를 다시 기초능력과 생애능력으로 보았다.

나승일 외(2003) 연구에서 직업능력은 직업인을 중심으로 볼 것인가 아니면 직업능력을 중심 으로 볼 것이냐에 따라 다르게 정의된다 하였다. 즉, 직업인을 중심으로 직종이나 직위에 상관 없이 모든 직업인에게 공통적으로 요구되는 능력을 직업기초능력으로 보았고 직업능력을 중심 으로 볼 때 직업능력은 산업현장의 맥락속에서 기초직업능력, 필수직업능력, 선택직업능력, 산 업공통직업능력으로 구분할 수 있는데 여기서 기초직업능력이란 ‘직무를 수행하는데 기본적이 고 공통적인 직업능력을 말하는 것으로서 직무를 수행하는데 기초가 되는 인지적, 정의적, 심 동적인 능력을 모두 포함하고 직무수행능력의 개발을 위해 기본적으로 갖추고 있어야 할 능력’

으로 보았다. 이를 도식화하면 [그림 Ⅱ-1]과 같다.

공통직업능력

작업 상황(context)

+

기초직업능력

(Performance)성과 필수직업능력 선택직업능력

직무수행능력직업능력

[그림 Ⅱ-1] 직업능력의 개념적 모형

국외 사례를 살펴보면 미국의 고용부 산하기관인 SCANS(Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills)에서는 직업기초능력을 일터에서의 노하우(workplace know-how) 로서 기본능력과 직무현장능력으로 구분하고 ‘모든 직위에 공통적으로 적용할 수 있는 능력’이 라고 하였고, ASTD(American Society for Training & Development)에서는 ‘Foundation competencies’의 용어를 사용하여 ‘어떤 직업이나 역할에 상관없이 성공적인 수행을 위해 요구 되는 일반적인 역량’이라 하였다. 영국의 QCDA(Qualifications and Curriculum Development Agency)는 직업기초능력을 ‘Key Skills’라는 용어를 사용하며 ‘목적을 달성하기 위하여 지식과 기술을 효과적으로 사용할 수 있는 능력’으로 정의하였다. 또한, OECD의 DeSeCo(Definition &

Selection of Competencies)에서는 직업기초능력을 competence로 사용하면서 ‘특정맥락의 복잡 한 요구를 지식과 인지적·실천적 기술뿐만 아니라 태도, 감정, 가치, 동기 등과 같은 사회적·행 동적 요소를 통해 성공적으로 충족시키는 능력’이라 정의하였다. 호주의 Mayer 위원회에서는 직업기초능력을 ‘Key Competency’라는 용어를 사용하여 ‘직무와 기업조직 환경에서 새롭게 발 생될 수 있는 특성(pattern)에 효과적으로 참여하기 위한 필수적인 능력’이라 하였다. 이를 정리 하면 아래 <표Ⅱ-1>과 같다.

이와 같이 직업기초능력에 대한 용어를 다르게 사용하고, 그 의미가 조금씩 상이하나 공통적으

직업기초능력 개념에 대한 논의는 국내·외 연구가 서로 연계성을 띄거나, 시간의 흐름에 따 라 발전적인 양상을 띠고 있지 못하고 다만 ‘능력’이 필요한 맥락에 따라 적합한 정의를 달리 하고 있다(정진철 외, 2015). 또한, 직업기초능력의 대상이나 목적에 따라 협의의 개념과 광의 의 개념으로 구분할 수 있다(이찬 외, 2015). 즉, 협의의 개념으로의 직업기초능력은 특정 직무 역량과 대비되는 모든 근로자가 갖추어야 하는 능력을 의미하며 광의의 개념으로의 직업기초 능력은 기업체 근로자가 아닌 일반 성인, 청소년 등 불특정한 대상 집단의 능력에 대한 접근을 의미할 때 주로 활용되는 개념으로 직업기초능력 그 자체를 의미한다.

이상의 논의를 바탕으로 이 연구에서는 직업기초능력을 ‘직종이나 직위에 상관없이 모든 직 업인에게 공통적으로 요구되는 기본적인 능력 및 자질(나승일 외, 2011)’로 정의하였다.

나. 직업기초능력의 영역

직업기초능력에 대한 국내 외 사례와 선행연구들에서는 범 직업인이 성공적으로 직업 활동을 하는데 공통적으로 갖추어야 할 능력으로 다양한 하위 능력들을 제시하고 있다(나승일 외, 2011).

국내의 선행연구들에서는 대체로 유사한 영역들을 제시하고 있지만, 누구를 대상으로 직업기초 능력 영역을 도출하였는지 혹은 어떠한 방식을 통해 도출하였는지에 따라 다소 차이를 보인다. 즉, 직업기초능력의 대상을 대학생이나 고등학생 등의 구직자를 대상으로 하였는지, 또흔 실제로 현장 에서 재직하고 있는 사람을 대상으로 하였는지, 아니면 모두를 포괄하여 범 직업인으로 설정하였 는지에 따라 다르게 다루어진다(나승일 외, 2011).

우리나라 최초로 직업기초능력에 대한 연구를 수행한 이무근 외(1997)는 구직자를 대상으로

‘의사소통능력, 외국어 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 정보소양능력, 대인관계능력, 문 화이해능력’의 7개 영역을 제시하였고, 정철영 외(1998)는 초 중 고학생을 대상으로 ‘의사소통 능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기관리 및 개발능력, 자원활용능력, 대인관계능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력’의 9개 직업기초능력 영역을 분류하였다. 나승일 외(2003)는 범 직업인 을 대상으로 ‘의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 자원관리능력, 대인관계능 력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력, 직업윤리’의 10개 영역을 도출하였다. 이종범 외(2008)는 범 직업인을 대상으로 ‘메타 역량군, 직무현장 기초역량군, 과제해결 역량군, 관계관리 역량군,

조직기여 역량군’의 5개 역량군, 11개 직업기초능력 영역을 도출하였다. 주인중 외(2010)는 고

미국의 SCANS는 직업기초능력을 기본능력과 직무현장능력으로 구분하였고 기본능력을 기 초능력, 사고력, 개인적 자질의 3개 영역으로, 직무현장능력은 자원활용능력, 대인관계능력, 정 보처리능력, 시스템능력, 기술활용능력의 5개 영역으로 분류하였다. ASTD는 직업기초능력을 고용주들이 원하는 근로자의 필요 능력으로 보고 도출하였으며, 기초능력, 기본능력, 의사소통 능력, 적응력, 개인관리능력, 집단능률, 영향력의 7개 영역으로 구분하였다(정철영 외, 2000). 영 국의 QCDA는 직업기초능력을 기초능력과 광범위능력으로 구분하였고 기초능력으로 의사소통

미국의 SCANS는 직업기초능력을 기본능력과 직무현장능력으로 구분하였고 기본능력을 기 초능력, 사고력, 개인적 자질의 3개 영역으로, 직무현장능력은 자원활용능력, 대인관계능력, 정 보처리능력, 시스템능력, 기술활용능력의 5개 영역으로 분류하였다. ASTD는 직업기초능력을 고용주들이 원하는 근로자의 필요 능력으로 보고 도출하였으며, 기초능력, 기본능력, 의사소통 능력, 적응력, 개인관리능력, 집단능률, 영향력의 7개 영역으로 구분하였다(정철영 외, 2000). 영 국의 QCDA는 직업기초능력을 기초능력과 광범위능력으로 구분하였고 기초능력으로 의사소통