직무만족의 정의 (1)
직무만족(job satisfaction)은 조직에 소속한 사람이 자신의 직무 직무수행 직무, , 환경에 대하여 긍정적 혹은 부정적으로 느끼는 정도를 평가하는 것이다 직무에 대. 한 만족수준이 원인이 되어 성과에 영향을 미치는 정도를 파악하는 연구나 직무만 족을 매개변인으로 이를 증가시키기 위한 결정요인들에 관한 탐색적 연구들이 지 속적으로 이루어졌다 이러한 연구들마다 조직의 구성원들이 직무에 만족하게 되는. 동인체로 일반화한 이론들로는 직무만족을 욕구의 충족이라는 관점에서 파악하는 의 욕구이론 직무 자체 혹은 직무환경과의 관계에서 파악하는 의
Maslow , Herzberg
이요인이론 기대감이나 보상 등과 같은 요인들로 파악하는, Vroom의 기대이론 등 이 있다.
일반적으로 직무만족은 개인이 자신의 직무를 평가하거나 직무를 통해서 얻어지, 는 경험을 평가함으로써 얻어지는 유쾌하거나 좋은 감정 상태라고 한다. Cranny 외(1992)는 이러한 직무만족을 직무수행 과정에서 기대하는 수준과 실제 나타는 결과치의 비교로 인한 감정적인 반응으로 정의했다 즉 직무만족도는 종업원들이. 일과 관련하여 갖는 태도와 관련된 심리적인 특성으로 볼 수 있다 이는 직무수행. 에 대해 좋아하고 흡족해 하는 감성적이고 정서적인 상태를 의미한다.
직무만족이란 조직구성원 자신이 담당하고 있는 직무에 대해 갖는 긍정적인 정 신상태 및 태도를 의미한다 직무만족은 보통 자신의 직무와 관련된 개인의 태도를. 의미하지만 조직 내에서의 전체적인 태도의 의미로도 확장되어 사용되는 등 그 정 의는 매우 다양하게 이루어지고 있다(Curry et al. 1986). Osborn 외(1986)는 직 무만족에 대해 “개인이 자신의 직무와 작업 경험을 평가한 후에 가지는 긍정적이 며 유쾌한 감정상태 로 정의하고 있으며” , Anold와 Feldman(1988)은 “개인들이 자 신의 직무에 대해 가지는 긍정적인 감정이나 느낌의 양 으로 정의하고 있다” .
또한 Steers(1977)는 직무만족의 구성요인으로 직무와 보수 승진기회 상사 동, , , 료 등의 5가지 요인을 제시하면서 직무란 직원들에게 할당된 업무의 기술적 단위 이며 직무 그 자체의 내용은 직원이 업무에서 느끼는 흥미의 정도 학습 및 책임, , 부담의 제공 정도를 의미하며 직무만족을 결정짓는 직무관련 요인으로 중요성 자, , 율성 다양성 등을 제시하였다, .
과 는 직무의 다양성 자율성 직무파악 피드백이 직원들 Hackman Lawler(1971) , , ,
로 하여금 높은 동기부여와 높은 만족도를 갖게 한다고 하였다 이러한 선행연구를. 검토해 본 결과 직무만족이란 조직의 구성원들이 직무를 수행하는 과정이나 결과 에서 다양한 심리적 사회적 환경적 요인들에 의해 발생된 직무에 대한 욕구 충족, , 과 직무에 대한 기대 충족에 대한 평가라고 할 수 있을 것이다 오경택 이철진( · , 2008).
직무만족의 선행연구 (2)
기업 재직자가 자신의 직무에 대해 긍정적인 가치 태도 감정 등을 유지하도록, , 영향을 미치는 변인들을 선행연구를 통해 조사한 결과 직무만족에 영향을 미치는, 대표적인 요인들로는 개인적 요인, 직무적 요인, 조직적 요인이 있다 최우석( , 2008).
첫째 개인적 요인은 연령 성별 개인적 요인 등 서로 다른 개인의 특성에서 기, , , 인하여 직무만족이 달라지도록 영향을 미치는 요인이다 둘째 직무적 요인은 직무. , 특성 직무유형 작업조건 등에 관한 직무범위 역할 갈등과 모호성이 직무만족에, , , 영향을 미치는 정도이다 셋째 조직적 요인은 대인관계 감독스타일 급여와 승진. , , , 기회 등의 외부환경에 의한 영향요인이다.
이밖에 직무만족에 영향을 미치는 변인들로 책임성(Thoms et. al., 2002), 멘토 링 강혜정 외( , 2008), 인적자원개발 이용탁( , 2007; Rowden & Conine Jr, 2005), 정규직과 비정규직 등의 고용형태 장경로 외( , 2005; Galup et. al., 2008), 조직문 화 최학수 강만호( · , 2002; Castiglia, 2006), 스트레스 박기관( , 2008), 직무내용 자, 아실현에 관한 사회적 인식, 상사와의 관계 등 직무환경 나정숙( , 2008), 학력
성별 등이 직무만족에 영향을 미치고
(Florit & Lladosa, 2007), (Al-Ajmi, 2006) 있는 것으로 나타났다.
장경로 등(2005)의 연구에 따르면 고용형태에 따라 정규직 직원이 비정규직 직 원에 비해 직무만족 정도가 유의하게 높은 것으로 나타났다 또 최학수와 강만호. 의 연구에 따르면 조직문화 특성 중 사람지향성 현장지향성의 특성이 직무
(2002) ,
만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
부정적인 영향의 경우 지방공무원들 대상의 박기관, (2008)의 연구에서 승진 인, 간관계 보수 등에 대해 불만이 높아지면 스트레스가 쌓여갈수록 직무에 대한 만족. 도가 낮아지는 것으로 나타났다. 나정숙(2008)의 연구에 따르면 공공직업군들의 경우 성별에 따라 직무만족에 차이가 있는 것으로 나타났는데 남성이 여성보다 직, 무만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
외 의 연구에 따르면 사회복지분야에서 정규직과 비정규직의 고용 Galup (2008) ,
형태가 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났는데 정규직 재직자는 조직몰입과. 직무만족 간에 영향이 있는 것으로 나타난 반면 비정규직 재직자의 경우 과업지향, 성과 직무만족 간에 상관이 높은 것으로 나타났다 그러나. Al-Ajmi(2006)의 연구 에서는 성별 자체가 직무만족에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
의 연구에 따르면 리더십의 변화 등 조직의 문화변화가 직무만족에 Castiglia(2006)
미치는 영향을 연구한 결과 변화 자체가 자신의 직무와 관련된 만족도에 영향을, 미치지는 않는 것으로 나타났다.
이러한 직무만족은 단일차원의 개념이 아니라 다차원적인 개념으로서 어떤 특정 한 단면에 대한 만족일 수도 있고 전반적인 자기 일에 대한 만족일 수도 있다 직. 무만족에 대한 대표적인 선행변수로는 보상 직무자체 작업조건 작업집단 그리고, , , 상사 등이 선행연구를 통하여 밝혀졌다 따라서 경영능력이 제한적인 조직은 직무. 만족 요인에서 선별적인 요인을 도출하여 먼저 충족시켜야 하겠다 개인 환경 합. -치(Person-Environment Fit)모델에서 개인의 욕구수준과 근무환경에서 제공되는 물리적 환경 수준은 개인의 직무만족을 증가시킨다고 하였다 따라서 조리사의 주. 방환경이 높을수록 직무만족에까지 증가한다 최윤정 외( , 2007)고 한 것처럼 커피 전문점의 주방환경이 직원의 직무만족을 향상시키는 요인이라고 예측된다.