조직몰입의 정의 (1)
조직몰입(organizational commitment)은 하나의 결과변수 또는 선행변수로 많은 연구가 이루어져 왔다 결과변수로서의 조직몰입은 근로자의 개인적 변수 역할 또. , 는 직무성격과 조직구조 같은 직무와 관련된 조직의 문화적 요인으로부터 영향을 받는 것으로 나타났다 선행변수로서의 조직몰입은 근로자의 성과 이직 그리고 결. , , 근 등 여러 행위적 결과를 초래하는 것으로 조사되었는데 특히 이직과의 관계는 매우 의미 있는 것으로 나타난 바 있다(Mathieu & Zajac, 1990).
조직몰입이란 조직구성원이 조직에 대하여 심리적인 애착을 갖고 자신이 속한 조직을 위하여 공헌하고 조직과 동일시하는 것에 대한 상대적인 강도를 나타내는 것으로 조직 자체에 대한 구성원들의 감정을 표현하는 태도로 볼 수 있다 조직몰. 입의 정의에 대한 논의를 살펴보면 먼저 Porter et al(1974.)의 정의를 들 수 있 다 그들은 조직몰입을 조직이 추구하는 목표나 가치에 대한 강한 신념과 수용 조. ‘ , 직구성의 신분을 유지하려는 강한 욕구 조직의 이익을 위해 많은 노력을 기울이려, 는 자발적인 의지 등의 세 가지 차원으로 구성된다고 정의한다 그리고 이 세 차’ .
원의 요인을 측정하기 위한 조직몰입설문(OCQ : Organizational Commitment
(Affective Commitment), (Continuance Commitment), 리고 의무요소를 규범적 몰입(Normative Commitment) 등이라고 하였다.
하였으며 지속적 몰입은 개별구성원의 필요에 의해서 조직에 잔류하고자 하는 몰, 입으로 규정하였다 따라서. Harvey & Brown(1992)은 조직몰입은 개인의 조직에 대한 태도로 정의하면서 이러한 조직몰입은 직원 관리자 소유주 그리고 조직의, , , , 다른 이해관계 당사자들 간의 신뢰를 강화시킬 뿐만 아니라 상사와 구성원간의 관 계도 좋게 하며 조직의 풍토를 개선시킨다고 하였다.
조직몰입의 선행연구 (2)
조직몰입은 조직에 재작하고 있는 구성원이 조직의 비전 목표 가치 등을 자신, , 의 상황과 동일시하는 믿음이다 조직몰입은 퇴사율 결근율 이직률 태도 조직. , , , , 소속감 등에 영향을 미치는 매우 중요한 요소로서 직접 혹은 간접적으로 조직 내, 성과에 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직의 생존까지도 좌우할 수 있는 요소이다.
조직몰입에 영향을 미치는 선행 변인들에는 연령 승진 성별 성취욕구와 같은, , , 인구통계학적 변인 이성만( , 2000; Al-Ajmi, 2006), 조직구조 리더십과 인사관리, 등의 조직과정 조직의 목표 등 조직분위기와 같은 상황적 특성변인 강종천, ( , 2005;
개인의 사 Vuuren et. al., 2007; Castiglia, 2006; Kirkman & Shapiro, 2001),
기 인식 등과 같은 정서적 지각적 변인 서인덕 도재욱, , ( ․ , 2007), 직무특성과 내용 등과 같은 직무변인 이지우 김종우( ․ , 2002; 주현식 임근욱․ , 2007), 교육과 인적자원 개발변인 이애주 김순하( ․ , 2006; 이용탁, 2007; Donaldson et. al., 2000)들이 있다. 주현식과 임근욱(2007)의 연구결과 직무특성 중 직무도전성이 높을수록 조직몰, 입이 높아질 수 있으므로 직무도전성이 명확한 의사전달과 적절한 보상 등을 제공, 하여 조직 내의 몰입 수준을 향상시켜야 한다고 주장하였다. 서인덕과 도재욱 의 연구에서는 조직구성원이 자신을 조직에 동일시하는 정도가 높을수록 조 (2007)
직의 가치나 목적에 몰입하는 정도가 높아진다고 하였다 또한 조직문화적 특성이. 조직몰입을 높일 수 있으며 조직동일시와 같은 지각적 인지요소를 통해서도 조직, 몰입의 정도를 높일 수 있는 것으로 나타났다.
이애주와 김순하(2006)의 연구에서는 교육훈련환경 교육훈련의 내용이 조직몰입,
에 유의미한 영항을 미치는 것으로 나타났다 특히 교육훈련 담당자의 교수능력이. 나 교수방법보다는 좋은 환경과 시설에서 교육을 받을 수 있는 기회가 높을수록 조직몰입 정도가 높아지는 것으로 나타났다 이성만. (2000)의 연구에 따르면 개인 특성이나 조직특성 요인은 재직자의 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나 타났으나 직무특성 자체는 조직몰입과 관련이 없는 것으로 나타났다 또한 성별. , 혼인여부 재직기간 자체가 조직몰입에도 영향을 미치는 것으로 나타났다, .
이지우 김종우∙ (2002)의 연구에 따르면 과업유의성과 자율성이 정서적 몰입을 결 정하는 데 중요한 결정요인인 것으로 파악되었다 또 최학수 강만호. ∙ (2002)의 연구 에 따르면 조직문화 특성 중 고객지향성 현장 지향성의 특성이 조직몰입에 영향을, 미치는 것으로 나타났다 강종천. (2005)의 연구에 따르면 관리자의 조건적 보상을 재직자가 높게 지각할수록 정서적 몰입인 높아지고 카리스마와 같은 변혁적 리더, 십을 높게 지각할수록 정서적 몰입과 계속적 조직몰입이 증가하는 것으로 나타났 다 또 이용탁. (2007)의 연구에 따르면 집체식 사내교육 집체식 사외교육 인터넷, , 학습 국내연수 등 전사적, HRD와 현장 HRD 방식이 기업 재직자의 조직몰입에 긍 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
외 의 연구에 따르면 조직 내에서 상사가 부하직원과 조직의 가 Vuuren l(2007)
치 달성 목표 과거의 성과와 같은 주제에 관해 의사소통을 하게 되면 부하직원의, , 조직몰입 수준을 높일 수 있고 이를 통해 조직의 가치와 효용성을 인식하는 계기 가 되는 것으로 나타났다.
의 연구에서는 성별 자체가 기업 재직자의 조직몰입에 직접적인 Al-Ajmi(2006)
영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. Castiglia(2006)의 연구에서는 조직 내 문화 적인 변화가 기관에 재직하고 있는 교수들의 조직 몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Kikman과 Shapiro(2001)의 연구에 따르면 미국 유렵 아시아, , , 국가들의 문화적 가치에 의해 다국적 기업 재직자의 조직몰입에 영향을 있는 것으 로 나타났다. Donaldson 외(2000)는 조직 내에서 멘토링 관계의 질이 높을수록 조 직몰입의 정도가 매우 높아지는 것으로 나타났다.
강한 정서적 조직몰입을 가진 종업원들은 조직의 구성원으로 남아있으려는 경향
이 강한데 그 이유는 그들이 조직 내에서 겪는 직무상 경험이 긍정적이고 가치가, 있다고 믿으며 조직은 이러한 긍정적인 직무 경험을 지속적으로 부여할 것이라고, 기대하기 때문이다 또한 지속적 조직몰입은 직무성과에 부정적인 영향을 미칠 것. 이라고 주장하였다 강한 정서적 조직몰입을 가진 종업원들은 조직의 목표와 자신. 의 목표를 동일시하는 것에 반하여 강한 지속적 조직몰입을 가지고 있는 종업원들, 은 자신의 개인적인 필요에 의해 조직원으로서의 신분을 유지하려고 한다 따라서. 조직구성원으로서의 신분을 유지하기 위해 요구되는 최소한의 노력 이상을 보이지 않기 때문이다.
본 연구에서 사용된 조직몰입은 Allen과 Meyer(1991)의 정서적 몰입과 지속적 몰입인데 이 두 가지 형태의 조직몰입은 기본적 성격의 차이로 분리할 수 있으며 정서적 몰입은 가치(value), 지속적 몰입은 경제적 요소(economic factor)에 기초 한다고 할 수 있다 즉 정서적 몰입은 감정적으로 조직과 관계를 유지하고 싶은 심. 정에 의해 형성되는 태도이고 지속적 몰입은 경제적인 계산에 의해 형성되는 태도, 라고 보는 것이다.