고찰

본 연구에서는 간호사 포커스 그룹 인터뷰를 통해 경력개발 시스템 경험에 대한 효과, 제한점, 그리고 개선방안을 살펴보았다.

미국은 1970년대부터 간호사 경력개발 시스템을 도입하여 1990년 520개 병원 중 약34%가 경력개발시스템을 시행하였고, (Havens &Mills, 1992) 1991년에는 543개 병원 중 44%가 시행하고 간호사의 70%가 제도에 참여하였다.

(Murray,1993) 따라서 미국의 경우 경력개발시스템에 대한 간호사의 인지도가 높은 편이나 우리나라의 경우 아직 경력개발 시스템 도입이 보편화되지 않아 각 병원마다 시스템이 상이하고 간호사들의 경력개발시스템에 대한 인지도나 참여도가 낮은 편이다. 간호사의 전문직 자아개념, 임파워먼트를 높이기 위해 서는 경력 개발 제도의 인식을 높일 수 있는 차별화 된 접근이 필요하나(민아 리,2012), 본 연구에서는 간호사들의 경력개발시스템에 대한 인식도가 매우 낮은 것을 확인 할 수 있었다. 경력개발시스템에 대한 인식률을 높이기 위해 서는 경력관리 제도에 대한 이해를 돕기 위한 지속적인 교육이 요구되며, 승 단에 대한 인정과전문적 활동 참여를 독려하는 적절한 보상이 필요하다는 선 행 연구가 있었으나(민아리,2012) 본 연구에서는 경력개발시스템에 대한 인식 률을 높이기 위한 개선 방안으로 대규모 교육 보다는 소규모 교육이 지속적으 로 필요하며 각 부서별 승단 담당 인력 지원, 승단에 관련된 안내책자 제공과 같은 방법을 제안하였다.

본 연구를 통해 적절한 보상은 시스템에 대한 인지도 상승, 승단에 대한 성 취감과 만족도를 증가시킬 수 있다는 것을 알 수 있었고 이는 많은 선행연구 들에서 도출한 결과들과도 비슷한 것을 확인할 수 있다. 김현영(2010)의 연구 에서는 경력관리 시스템을 도입중인 병원의 간호사들은 성과 평가를 통해 이

에 따른 승진과 인센티브를 받음으로서 조직과 간호사로서의 경력에 더 몰입

및 시술영역에 대한 교육요구도가 다른 경력단계의 요구도 보다 높게 나타났

할 수 있듯이 경력개발 단계와 업무와의 연계는 꼭 이루어져야 한다.

경력개발시스템는 지금까지 많은 선행연구들을 통해 그 효과성이 입증되었 다. 직무 만족도 증가, 간호역량 증가, 간호의 질 향상, 이직률을 감소등의 긍정적인 면도 있지만 경력개발시스템 도입 시 심한 스트레스, 경쟁적인 분위 기 및 위화감 형성과 불공평한 심사에 대한 걱정, 승단심사와 자격 유지 탈락 으로 인한 위축 및 근무의욕 저하(권인각, 성영희, 박광옥, 유옥수 & 김영애, 2007)와 같은 부정적인 측면도 존재한다. 따라서 앞으로 경력개발 제도에 대 한 지속적인 연구 및 개선을 통해 간호사들이 효과적이고 효율적으로 자신의 경력을 관리 해 나갈 수 있도록 해야 한다.

본 연구는 경력개발 시스템이 간호사들에게 경력인정에 대한 성취감과 자신 의 이력과 간호역량을 확인하는 데에는 효과적이지만 시스템의 안정화와 발전 을 위해서는 인지도 개선과 업무와의 연계성확보, 교육내용의 개선, 업무량 조절, 보상체계 확립이 필요하다는 결과를 확인하고 개선방안을 제안한 점에 있어서는 그 의의가 있다. 다만, 본 연구는 한 특정 대학병원의 중환자실 간 호사만을 대상으로 하였고 대상자수가 18명이라는 점에서 본 연구 결과를 일 반화하기에는 제한점이 있다. 또한 S병원은 아직 경력개발 시스템 시행 기간 이 5년 미만으로 아직 3단계 숙련가 과정까지가 개설되어 있고 현재 연구단계 로 지속적으로 제도의 변화, 발전 단계에 있기 때문에 본 시스템에 대한 경험 을 토대로 한 연구로 S병원 경력개발 시스템 전반에 대한 의견을 일반화시키 기에도 제한점이 있다. 본 연구를 통해 확인된 경력개발 시스템에 경험에 대 한 간호사들의 의견을 바탕으로 제도 운영 과정에서 발생하는 현실적인 어려 움이나 제한점을 보완하고 긍정적인 요소들을 더욱 보강하여 최종적으로는 한 국 간호사들에게 적합한 한국형 경력개발 시스템을 구축하는 과정이 필요하 다. 또한 그 일원화된 경력개발시스템을 활용하여 경력간호사들의 보유를 통 한 간호전문직의 발전과 대한민국 간호의 질 향상에 힘써야한다.