주관적 경력성공과 일-가족 갈등, 유리천장지각, 조직경력관리지원의 관계

가. 주관적 경력성공과 일-가족 갈등과의 관계

일-가족 갈등이 결과변수에 미치는 영향과 관련한 연구는 크게 신체적 증상 관련 변수와 심 리적 주관변수에 미치는 영향으로 나누어 볼 수 있다(최서연, 2000). 먼저 신체적 증상 관련 변 수로는 혈압상승 등 신체적 건강 수치를 근거로, 직장-가족 갈등이 신체적 건강상태를 악화시 키는데 직접적, 간접적 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있었다(Parasuraman et al., 1996).

심리적 주관변수로는 직무만족, 경력만족, 생활만족, 직무몰입, 조직몰입 등이 있으며, 일-가족 갈등과 일 만족과의 관계에서 일반적으로 부적 상관관계가 나타나며, 일-가족 갈등이 일에서의 불만족을 예측하고 있다는 사실을 다수의 선행 연구를 통해 확인할 수 있었다(Allen et al., 2000; Bruck et al., 2002; Frone et al., 1992; Luis et al., 2004; Sumer & Knight, 2001). Allen 외(2000)는 일-가족 갈등관련 메타연구에서, 일-가족 갈등에 영향을 받는 변수를 업무 관련 결 과, 업무 외 관련 결과, 스트레스 관련 결과로 구분하였으며, 업무 관련 결과는 직무만족, 조직 몰입, 이직의도, 경력만족, 경력성공, 직무성과 등이 있으며, 업무 외 관련 결과로는 인생만족, 결혼만족, 가정만족, 가정수행, 여가만족 등이 있고, 스트레스 관련 결과로는 정신적, 신체적 증 상, 우울, 번아웃, 스트레스 등으로 구분하고 있다. 또한 일-가족 갈등 관련 연구결과가 연구자 마다 일관적인 못한 점을 지적하고 있으나, 전반적으로는 부정적 선행변수라고 가리켰다. 국내 의 선행연구를 통해서도 일-가족 갈등이 우울이나, 불안, 낮은 삶의 만족, 심리적 위축, 과도한 음주와 흡연에 영향을 미칠 수 있으며, 일-가족 갈등이 가정, 개인의 삶 영역뿐만 아니라, 직무 스트레스, 조직몰입, 직무만족, 직무성과 등 직장영역에서도 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 확인할 수 있었다(강혜련, 임희정, 2000; 강혜련, 최서연, 2001; 김덕일, 2004; 임효창, 김오현, 이 봉세, 2005; 이화용, 2012; 장재윤, 김혜숙, 2003; 최보라, 박수진, 최수찬, 2010). 이처럼 일-만족 은 일-가족 갈등과 관련된 주요 결과변수로 연구되고 있으며, 일-가족 갈등과 일-만족과의 관 계는 지속적으로 관심을 받고 있는 주제이다(Bruck, Allen, & Spector, 2002).

경력성공과 관련하여 일-가족 갈등과의 관계를 밝힌 연구는 Tharenou & Conroy(1994)의 연구와 Peluchette(1993)의 연구가 있다. Tharenou & Conroy(1994)는 일-가족 갈등이 승진에 부적 영향을 미친다고 했으며, Peluchette(1993)는 미국 대학 교직원 424명을 대상으로 주관적

경력성공과 다중역할 스트레스의 관계를 살펴본 연구에서, 다중역할 스트레스를 더 높게 인지 할수록 주관적 경력성공이 낮은 경향이 있다고 보고하고 있다. 그러나 Peluchette(1993)의 연구 결과는 여성표본이 28%에 그친다는 한계가 있으며, 일-가족 갈등과 주관적 경력성공과의 관계 를 밝힌 연구결과가 많지 않아, 주관적 경력성공의 구성요인인 경력만족, 직무만족과의 관계 연구결과를 토대로 살펴보았다. Luis et al.(2004)와 김덕일(2004)은 일-가족 갈등 지각이 높을 수록 경력만족에 부정적인 영향을 미친다고 하였으며, Stroh 등(1992)은 일-가족 갈등이 경력 향상 및 경력만족과 부적 관계가 있다고 하였다. 특히 Kossek과 Ozeki(1998)는 일-가족 갈등과 직무만족, 삶의 만족과의 관계와 관련하여 메타연구를 실시하였는데, 직무만족과 일-가족 갈등 과 관련된 32편의 연구논문을 분석한 결과, 일-가족 갈등, 가족-일 갈등 모두 직무만족에 부적 영향을 미친다는 것을 확인하였다. Allen 외(2000)의 일-가족 갈등 메타연구 결과도 Kossek과 Ozeki(1998)의 연구결과를 지지하고 있었다. 그러나 Kossek과 Ozeki(1998)와 Allen 외(2000)는 기본적으로 일-가족 갈등과 직무관련 결과와의 관계를 실증구명한 상당수 연구가 역할 이론에 기저를 두고 있으며, 일-가족 갈등이 낮아질수록 직무 만족이 높아진다고 주장하면서도, 일-가 족 갈등 중에도 유형에 따라 일관되지 않은 입장이 존재하고 있음을 지적하고 있다. 이에 대해 Kossek과 Ozeki(1998)과 Allen 외(2000)는 일-가족 갈등과 직무 만족에 대한 연구는 다차원적 인 상황적 구조와 원리에 의해 다양한 결과가 도출될 수 있다는 이유를 들었으며, 일-가족 갈 등 측정도구가 일과 배우자 갈등, 일과 주부 갈등, 일과 전반적인 가족 생활과의 갈등 등 연구 자마다 구인의 개념을 상당히 달리 해석하고 있고, 시간, 긴장, 행동기반의 일-가족 갈등의 내 용 중 상당 수 측정도구가 시간과 긴장 기반 갈등 대비 행동 기간 갈등 개념이 많이 누락되어 있는 데 있다고 지적하였다. 더 나아가, 일-가족 갈등이 항상 부정적 선행변인이 아니라고 주 장하는 연구도 있었다. Thompson과 Blau(1993)는 일-가족 갈등의 방향에 따라 일-가족 갈등 은 직무만족에 정적 영향, 가족-일 갈등은 부적 영향을 미친다고 보고하고 있으며, Wiley(1987) 는 일-가족 갈등이 직무몰입, 조직몰입, 직업 중요도 등 직업관련 변수와 정적 관련이 있는 반 면, 가족-일 갈등은 직무몰입과 부적 영향관계가 있음을 보고하고 있다. Greenhaus &

Kopelman(1981)과 Staines & O'Connor(1980)의 연구에서도 일-가족 갈등과 직업 현저성 (salience of work)의 관계에서 정적 영향관계가 있다고 보고되었다(Thompson & Blau, 1993, p.636에서 재인용). 그러나 대체적으로는 일-가족 갈등이 직무만족에 부적 영향을 주는 것으로 보고되고 있으며, 가족-일 갈등이 일-가족 갈등보다 직무만족에 덜 영향을 미친다고 보고되고

있고, 직장-가정 갈등과 직무만족 및 삶의 만족간의 상관에 있어서도 남성보다 여성이 더 높은 상관관계를 보이는 것으로 보고되고 있다(김성남, 2011). 이러한 연구결과 토대로 볼 때, 일-가 족 갈등을 높게 지각할수록 주관적 경력성공에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다.

나. 주관적 경력성공과 유리천장지각과의 관계

일반적으로 조직 내에서 유리천장을 지각하게 되면 승진에 대한 기대를 저버리게 되고, 전반 적으로 직무에 대해서나 조직에 대해서 만족이 떨어진다(장영, 장수덕, 2006). 직무만족은 일 자체, 임금, 승진, 복리 후생, 작업 조건, 감독자, 동료, 회사의 관리 방법 등 다양한 요인들에 의해 영향을 받기 때문이다(Locke, 1976). 뿐만 아니라 유리천장은 단순히 승진에 대해서 뿐만 아니라, 해외 주재원 등 직원들이 주로 선호하는 보직배치에 있어 제약을 받고, 임금격차까지 이어짐으로써, 현 직급에서의 정체를 경험하고, 경력개발에 제한을 느낌에 따라 개인의 동기적 욕구 차원에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다(나정미, 2010). Kanter(1977). Foley 등(2002)은 여성이 일정 수준 이상 진급하는데 제한이 있다고 인지하면, 진급에 성공한 일부 여성을 제외 하고, 다수의 진급에서 제한된 직원들은 조직퇴직을 선택하는 경향이 강하다고 하였다. 또한 Burke와 Mikkelsen(2005)은 여성 경찰관이 남성 경찰관에 비해 경력 기회에 동등한 기회를 갖 지 못한다고 지각하고 있으며, 이는 직무만족도를 떨어뜨리고 건강 문제도 야기할 수 있다고 했다. 특히 Schaumann(1994)에 따르면 고위직의 여성 관리자로 승진을 하더라도 직무만족이 반드시 높게 나오는 것이 아니라, 조직 내의 유리천장 인식 수준이 직무 만족에 더 큰 영향을 미칠 수 있다고 했다. 이러한 결과는 국내의 연구에서도 유사한 결과를 보이고 있는데, 유리천 장에 대해 높게 지각하면 승진을 포기하고 이직하려는 의도가 높아진다고 보고되고 있다(서철 현, 이상돈, 2006; 김성필, 이준협, 2007). 최우성(2011)은 호텔에 종사하는 여성 근로자를 대상 으로 유리천장 인식이 고용가능성과 경력만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 유리천장 인식이 높을수록 경력만족과 고용가능성을 낮게 지각하고 있음을 실증적으로 보여주었다. 유리천장 인 식은 누가 더 강하게 인식하느냐의 문제도 중요하지만, 유리천장을 지각했을 때 누가 더 직무 만족에 부적 영향을 끼치는지가 중요할 수 있다. 인적자원관리측면에서 우수한 인재의 경쟁력 을 떨어뜨릴 수 있는 부작용을 초래할 수 있기 때문이다. 많은 연구자들은 여성들이 남성들에

비해 유리천장 지각에 따른 직무만족이 더 많이 떨어질 것으로 기대한다(장영, 장수덕, 2006).

또한 유리천장 지각과 유사하게 사용되는 개념인 성차별과 주관적 경력성공의 관계를 살펴본 연구결과에서도 부적 영향을 미치는 것으로 확인되었다(Herrbach & Mignonac, 2012). 이러한 연구결과 토대로 볼 때, 여성이 승진, 보직배치에 있어 구조적 차별로 인해 유리천장지각을 높 게 인식할수록 경력만족과 직무만족, 즉 주관적 경력성공에 부정적인 영향을 미칠 것으로 예상 할 수 있다.

다. 주관적 경력성공과 조직경력관리지원과의 관계

조직경력관리지원은 종업원이 경력목표를 달성할 수 있도록 경력계획 수립을 지원하고, 교육 훈련 및 개발을 지원하며, 경력에 관한 상사의 지원과 협조를 제공하는 것이다. 일반적으로 조 직의 경력개발지원은 종업원을 더 생산적이도록 만들며, 결과적으로 더 높은 수입 혹은 승진으 로 이어지게 하고, 조직의 경력관리 지원을 받는 종업원은 자신의 시장가치와 경력전망에 대해 긍정적인 믿음을 갖게 됨에 따라 조직에 대한 몰입뿐만 아니라 주관적 경력성공에 긍정적 영 향을 미친다(문재승, 2011; 신수림, 2014; Greenhaus et al., 1990).

주관적 경력성공과 조직경력관리지원과의 관계는 최근의 메타연구에서도 지지되었다. 김보경 과 정철영(2013)은 Ng 외(2005)의 주관적 경력성과 관련 메타연구 목록을 포함하여 2004년부터 2013년까지 국내외 주관적 경력성공 관련 129편의 논문을 분석한 결과, 상사의 지원과 교육·훈

주관적 경력성공과 조직경력관리지원과의 관계는 최근의 메타연구에서도 지지되었다. 김보경 과 정철영(2013)은 Ng 외(2005)의 주관적 경력성과 관련 메타연구 목록을 포함하여 2004년부터 2013년까지 국내외 주관적 경력성공 관련 129편의 논문을 분석한 결과, 상사의 지원과 교육·훈