이 연구는 한국 직업 세계에서 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공을 이해하기 위하 여 일-가족 갈등, 유리천장지각, 조직경력관리지원의 수준을 살펴보고, 측정변인간의 영향관계 를 구명함으로써, 여성의 경력개발에 대한 이론적이며 실무적인 시사점을 제공하고, 다양한 제 도 및 정책을 마련하는데 기초 자료를 제공하고자 하였다. 특히 여성의 경제 참여가 확대되고, 여성 경력개발 중요성이 매우 부각되고 있는 현 시점에서 대기업 기혼여성 근로자가 자신의 경력성공을 어떻게 인식하는지 연구하고, 주관적 경력성공에 영향을 주는 다양한 변인 중에서 남성과 여성의 경력 메카니즘의 차이(Kirchmeyer, 1998)를 바탕으로 주관적 경력성공에 대한 선행변인을 밝혀내기 위한 실증적인 구명 노력을 했다는 점에서 연구의 의의가 있다. 이 연구 에서 설정한 연구문제별 연구결과를 중심으로 결론을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 대기업 기혼여성 근로자들의 주관적 경력성공이 보통보다 조금 높은 것으로 나타나,
자신의 경력에 대해 전반적으로 만족하고 있는 것으로 판단되며, 이러한 만족수준은 최종학력 과 직급에 따라 달라질 수 있다. 구체적으로는 부장급 집단이 사원급 집단보다 주관적 경력성 공 수준을 높게 인지하는 것으로 나타났는데, 이는 상위직 진출에 대한 여러 차례 성공을 경험 함으로써, 자부심과 만족감을 높게 인식한 것으로 보인다. 최종학력은 4년제 대학 및 대학원 졸 이상의 고학력 기혼여성 근로자가 전문대졸 기혼여성 근로자보다 주관적 경력성공을 높게 인식하고 있었다. Tharenou와 Conroy(1994)는 학력이 직급을 높이는데 영향을 미친다고 설명 하였으며, 다수의 실증 연구를 통해 교육수준이 임금, 승진 등 경력성공에 유의미한 정적 관계 를 나타낸다(Judge et al., 1995)는 선행연구 결과와 일치하는 맥락이다. 그러나 주관적 경력성 공 하위요인 중 객관적 기준 만족이 상대적으로 보통 보다 낮게 나타났고, 유리천장지각이 상 대적으로 가장 높게 나타났다는 점에서, 대기업 기혼여성 근로자들이 여전히 승진과 핵심 보직 배치에 있어 차별을 인지하고 있으며, 실제 남성 중심 조직문화 속에서 입사 이후 기혼 여성근 로자들이 상위직으로의 진출이 제한적임에 따라 승진과 임금에 대한 자신의 기대수준과 동료 와의 비교 대비 만족감이 낮아진 것으로 보인다. 일-가족 갈등은 보통보다 낮은 수준으로 나타 나, 대기업 기혼 여성 근로자들이 기업 내 보육시설, 유연근무제, 친족연계망, 경제적 자원 등을 활용하여 전반적으로 일과 가족을 둘러싼 갈등을 잘 해결해 나가고 있는 것으로 보인다.
둘째, 일-가족 갈등의 경우, 갈등의 방향에 따라 주관적 경력성공이 미치는 영향이 달라지는 것으로 나타났으며, 일-가족 갈등은 주관적 경력성공에 정적 영향을 미치고, 가족-일 갈등은 부적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 결과는 Kossek & Ozeki(1998)와 Allen 외(2000)가 지적한 바와 같이, 일-가족 갈등과 심리적 결과변수 관련 연구는 다차원적인 상황 적 구조와 원리에 의해 다양한 결과가 도출될 수 있으며, 기존의 선행 연구에서 연구자마다 일 -가족 갈등 구인 개념을 달리 적용한 데 따른 상이한 연구 결과일 수 있다. 또한 Naylor의 개 인자원배분 이론을 근거로 Wiley(1987)가 주장한 바와 같이, 사람들은 다중 역할 사이에서 최 대 수행과 효율성을 고려하여 역할 선택을 하게 되며, 이로 인한 역할 갈등이 때로는 불가피하 게 발생할 수 있지만, 자신이 선택한 역할에 대한 보상과 산출물로부터 최대 효용을 얻었을 경 우에는 만족감이 나타날 수 있다. 따라서 이 연구 결과는 일반적으로 일-가족 갈등이 직무, 경 력관련 심리결과변수에 부정적 영향을 미침에도 불구하고, 한편으로는 대기업 기혼 여성 근로 자가 가정보다는 일에 자신의 자원을 보다 투입함으로써 자신의 경력을 유지시키고 기대한 보 상을 충분히 받았다고 느낄 경우, 자신의 경력성공을 긍정적으로 해석할 여지가 있음을 보여준
다. 반면, 가사, 육아, 부모 부양 등 가정의 다양한 역할을 수행함으로써 직장 일에 방해를 받 았다고 느끼는 갈등은 일-가족 갈등과 심리적 만족 관련 다수의 선행 연구 결과를 토대로 설 정한 연구가설대로 주관적 경력성공에 부적 영향을 미쳤다.
셋째, 대기업 기혼여성 근로자의 유리천장지각이 주관적 경력성공에 부적 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 조직 내 유리천장지각 또는 성차별적 요인들이 직무만족, 경력만족, 주관적 경 력성공에 부정적 영향을 미친다는 선행 연구결과(Burke & Mikkelsen, 2005; Herrbach &
Mignonac, 2012; Schaumann, 1994; 서철현, 이상돈, 2006; 김성필, 이준협, 2007; 장영, 장수 덕, 2006; 최우성, 2011)를 지지하는 결과이며, 특히 주관적 경력성공과 유리천장지각과의 관계 를 밝히는 연구가 미흡한 실정에서 이러한 연구결과는 의미가 있다. 일반적으로 유리천장의 지 각은 사회적 편견이나 조직 내 공정성으로부터 영향을 받을 수 있는 것이기 때문에(장영 외, 2006), 조직의 관리자들은 조직 내 공정성을 높이기 위해 승진이나 보직배치 등 인사 제도적으 로 공정한 절차나 안내 등의 노력을 해야 하며, 조직 내 성차별적 요소를 제거하여 유리천장지 각 수준 자체를 낮추는 노력도 필요하다.
넷째, 조직경력관리지원은 주관적 경력성공에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 투입 된 독립 변인 중에서 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 김보경과 정철영(2013)의 주관 적 경력성공에 대한 메타연구에서 상사지원이 주관적 경력성공에 가장 큰 영향을 미친다고 하 였으며, 이 연구를 통해 기혼여성 근로자에게도 조직경력관리지원이 가장 중요한 변수임을 실 증적으로 확인할 수 있었다. Abele와 Spurk(2009)가 주관적 경력성공은 개인 뿐 아니라, 조직 에게도 긍정적인 차원에서 의미 있는 변수라고 강조한 것과 같이, 조직에서는 구성원의 경력목 표와 경력성장에 필요한 경력개발프로그램과 교육훈련개발 기회를 제공할 필요가 있으며, 이를 통해 조직과 개인이 조화롭게 성장될 수 있는 기회를 모색해야 한다.