연구의 목적

이 연구의 목적은 대기업 기혼여성 근로자의 일-가족 갈등, 유리천장지각, 조직경력관 리지원이 주관적 경력성공에 미치는 영향관계를 구명하는데 있으며, 이를 위한 구체적 연구 목표는 다음과 같다.

첫째, 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공, 일-가족 갈등, 유리천장지각, 조직 경력관리지원 수준을 구명한다.

둘째, 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공과 일-가족 갈등, 유리천장지각, 조 직경력관리지원과의 영향관계를 구명하고, 주관적 경력성공에 대한 일-가족 갈등, 유리 천장지각, 조직경력관리지원의 설명력을 구명한다.

3. 연구문제

이 연구의 목적을 달성하기 위하여 설정한 연구 문제는 다음과 같다.

문제 1. 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공, 일-가족 갈등, 유리천장지각, 조 직경력관리지원 수준은 각각 어떠한가?

1-1. 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공, 일-가족 갈등, 가족-일 갈등, 유리천장지 각, 조직경력관리지원 수준은 각각 어떠한가?

1-2. 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공은 인구통계학적 특성(연령, 학력, 직급, 근속년수, 근무형태, 업종)에 따라 차이가 있는가?

문제 2. 대기업 기혼여성 근로자의 일-가족 갈등, 유리천장지각, 조직경력관리지원은 주관적 경력성공에 직접적으로 영향을 미치는가?

2-1. 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공에 대해 인구통계학적 변인을 통제한 일-가족 갈등, 일-가족-일 갈등, 유리천장지각, 조직경력관리지원은 직접적으로 영향을 미치 는가?

2-2. 대기업 기혼여성 근로자의 주관적 경력성공에 대해 인구통계학적 변인을 통제한 일-가족 갈등, 가족-일 갈등, 유리천장지각, 조직경력관리지원 하위영역의 설명력 은 어떠한가?

4. 용어의 정의

가. 대기업 기혼여성 근로자

기혼여성 근로자는 우리나라 산업체에 종사하는 기혼여성 임금 근로자를 말한다. 이 때 산업 체는 재화나 서비스를 생산해내는 기업으로, 단순 사무직 뿐 아니라, 연구개발 인력, 기술인력 등 고도의 지적 활동을 요하는 전문직까지 포괄하는 개념이며, 근로자란 근로기준법 제2조에 따라 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. 산업체는 크게 대기업, 중소기업, 벤처기업 등 다양한 형태의 민간기업과 공공기관 모 두를 포함하는데, 이 때 대기업은 이윤의 획득을 목적으로 운용하는 국민경제의 기본단위이고 생산경제의 단위체 중 중소기업을 넘어서는 기업을 의미하며, 공정거래위원회 또는 대한상공 회의소가 지정한 그룹 단위의 기업 및 계열사 혹은 1000대 기업을 의미한다. 따라서 이 연구에서의 대기업 기혼여성 근로자는 대한상공회의소에서 제공하고 있는 30대 그룹 및 계열 사에서 근무하고 있는 기혼 여성 근로자를 의미한다.

나. 주관적 경력성공

경력성공은 개인의 업무 경험의 결과로 축적된 긍정적인 심리상태와 업무 관련 산출물 (Seibert, Crant & Kraimer, 1999)로서, 개인의 발전에 대한 객관적, 주관적 측면을 모두 포함 하고 있다. 특히 주관적 경력성공은 임금, 승진, 직위와 같이 객관적으로 관찰될 수 있는 지표 그 자체의 의미보다는 개인의 인식, 가치에 따라 자신의 경력이 얼마만큼 성공적이었는지를 스 스로 평가한 결과를 말하며, 우리나라의 경우 특히 집단주의 비교를 통한 체면 중시 문화를 고 려하여 자기기준 뿐만 아닌 타인비교기준도 함께 고려된 평가 결과(신수림, 2014; Heslin, 2003) 를 의미한다. 주관적 경력성공의 측정변수는 객관적 기준 만족, 경력성장 만족, 사회적 관계 만 족, 업무 만족으로 구성되며, 신수림(2014)이 개발한 총 20개의 설문문항(리커트 5점 척도)에 응답한 점수를 의미한다.

다. 일-가족 갈등

일-가족 갈등(work-family conflict)이란 일과 가족 영역으로부터 오는 역할 압력에서 발생 하는 역할 간 갈등의 한 형태로서, 일과 가족 생활 영역에서 파생되는 역할 압력들이 서로 양 립하지 못하고 지속되는 역할 간 갈등의 한 유형(Greenhaus et al., 2001)이다. 기혼여성의 경력 개발 과정에서 극복해야 할 어려움의 하나로, 본 연구에서는 Cinamon 등(2002)이 개발한 일-가족 갈등척도를 한국의 취업모를 대상으로 타당성 분석을 실시한 유성경 외(2012)의 총 14개 설문문항(리커트 5점 척도)에 응답한 점수를 말하며, 일이 가족을 방해하는 갈등과 가족이 일 을 방해하는 갈등의 2가지 유형으로 각각 측정된다.

라. 유리천장지각

유리천장지각은 일반적으로 여성들이 조직 내에서 보이지 않는 인위적인 장벽 때문에 승진 이나 부서 배치에 대한 차별을 받을 수 있다고 생각하는 정도를 말하며(박슬기, 이희정, 2009), 좀 더 포괄적인 의미에서는 노동시장에서의 여성들이 승진, 부서, 채용, 근무조건, 임금 등 전반 적으로 인사상 구조적 차별을 받을 수 있다고 생각하는 정도(민정아, 2012)로 정의하기도 한다.

그러나 이 연구에서는 최근 채용분야에 있어 여성 취업비율이 점차 증가하고 있다는 점과 유 연근무제, 육아휴직제도, 휴가사용 촉진제도 등 근무조건이 법률 등으로 상당히 개선되었다는 점을 고려하여 승진과 부서배치로 의미를 한정하였으며, 장영(2002)의 측정도구를 수정 보완하 여 총 6개의 설문문항(리커트 5점 척도)에 응답한 점수를 의미한다.

마. 조직경력관리지원

조직경력관리지원은 조직이 구성원의 경력목표를 달성할 수 있도록 조직에서 제공하는 경력개발 지원 프로그램 및 프로세스를 말한다. 이 연구에서 조직경력관리지원은 교육훈 련개발 기회와 상사의 지원으로 구성되며, Tharenou와 Conroy(1994), 장은주(2002)의 도 구를 국내 사정에 맞게 수정 보완한 신수림(2014)의 측정도구 10문항(리커트 5점 척도)에 응답한 점수를 의미한다.

5. 연구의 제한

이 연구가 갖는 제한점은 다음과 같다.

첫째, 이 연구의 모집단은 대기업 기혼여성 근로자 전체임에도 불구하고, 모집단에 대한 정 확한 파악이 어렵고, 자료 수집을 위한 접근도 제한적이기 때문에 조사의 용이성을 위해 유의 표집 방법으로 연구를 설계하였다. 따라서 이 연구의 결과를 대기업 기혼여성 근로자에게 일반 화하는 데에는 신중을 기할 필요가 있다.

둘째, 자기보고식(self-report) 설문지를 사용하여 자료를 수집하였기 때문에, 설문 응답 자의 태도에 따라 주관적 경력성공에 대한 결과가 좌우되는 것을 피하기 어렵다는 한계 를 지니고 있다.

셋째, 주관적 경력성공은 경력성공을 인지하는데 시간이 전개되는 프로세스인데, 이 연 구는 횡단적 설문조사로 이루어졌으며, 인과적 영향관계를 파악하는데 제한이 있다.

II. 이론적 배경

1. 주관적 경력성공

가. 주관적 경력성공 개념

경력(career)은 21세기 경쟁적인 환경에서 개인과 조직 성장에 매우 중요한 개념이다. 일반적 으로 경력은 ‘개인이 직장생활 동안 갖게 되는 모든 직무’ (Werther Jr & Davis, 1989), 또는

‘의료인이나 법률가와 같은 특정 전문직에 종사하는 사람들의 직무경험(Wiener & Vardi, 1980;

Blau, 1985; Aryee & Tan, 1992)' 등 협의의 개념을 비롯하여, ‘한 사람이 전 생애의 과정을 통 해 차지하게 되는 지위, 직무와 관련된 경험 및 태도(Hall, 1976)’ 등 다소 광범위한 접근까지 다양하게 해석되고 있다(박규경, 2000). 이는 경력의 의미가 학문분야마다 또는 연구자마다 다 양한 관점에서 해석되고, 경력 관련 많은 이론들이 심리학, 사회학, 경영학 등 다양한 패러다임 에서 출발한 데 비롯된다. 가령 심리학에서는 경력을 직업의 선택, 자아실현의 수단, 개인의 생 애 구조의 한 요소로 각각 이해하는 한편, 사회학에서는 사회 질서에 대한 개인의 상호 호혜적 기여를 중심으로 하는 관점과 한 개인의 직업이 사회적 지위를 나타내는 지표로 보기도 하며, 경영학적 관점에서는 개인의 직업 선택 이후의 과정에 초점을 두고, 개인의 입사부터 퇴직에 이르는 일과 관련 다양한 활동으로 해석되기도 한다(김흥국, 2000). 이에 따라 경력이라는 의미 가 다양한 상황에 적용되고 보다 풍부한 의미를 지닐 수 있다는 이점도 있지만, 해석 수준이 달라 지나치게 애매모호하다는 지적도 있다(오창환, 2012).

경력의 개념은 [표 II-1]과 같이 다양하게 정의되지만, 시대적으로 사회, 조직, 환경 변화를 겪어 오면서 경력개념변화에 일정한 패턴을 나타내고 있다. 즉 과거에는 고용안정을 바탕으로 근속년수에 따라 상위 직급으로 상향 이동하는 승진으로서의 경력이나, 전문가 지위로 계속 근 무하는 경력 패턴이 많았다면, 최근에는 경력 패러다임이 한 조직 내의 직무, 보직 중심에서 보다 자유로운 조직 간의 이동, 탄력적인 고용가능성으로 바뀌면서 경력의 관점을 인생 전체에 걸쳐 바라보는 시각이 보다 우세하다. 이러한 배경에는 글로벌화에 따른 직업 환경 변화, 경력

에 대한 가치관 다양화, 조직의 인적자원관리방식의 변화가 경력 패러다임의 전환을 가속화한 (career as lifelong sequence of

role related experience)

· 한 개인이 일생을 두고 직무와 관련하여 얻게 되는 경험 및 활동에서 지각된 일련의 태도와 행위

자료: Hall. (1976). Career in Organization. Glenview, IL: Scott, Foresman. p.4.

또한 경력을 외재적 관점과 내재적 관점으로 구분(Van Mannen & Schein, 1977)하여, 외재 적 관점은 객관적으로 알 수 있는 연봉, 직종, 직위를 기준으로 경력을 이해한다면, 내재적 관 점은 직무만족, 경력만족과 같은 주관적 해석이나 평가를 말한다. 즉, 경력은 한 개인이 가지는 일련의 일 관련 경험들 그 자체와 그 경험들에 대한 개인의 반응을 포함하는 주관적인 요소가

또한 경력을 외재적 관점과 내재적 관점으로 구분(Van Mannen & Schein, 1977)하여, 외재 적 관점은 객관적으로 알 수 있는 연봉, 직종, 직위를 기준으로 경력을 이해한다면, 내재적 관 점은 직무만족, 경력만족과 같은 주관적 해석이나 평가를 말한다. 즉, 경력은 한 개인이 가지는 일련의 일 관련 경험들 그 자체와 그 경험들에 대한 개인의 반응을 포함하는 주관적인 요소가