정서적 조직몰입 개념 및 선행연구

조직몰입은 학자마다 다양하게 정의 하였다. Mowday et al.(1982)은 자신의 조 직에 대한 심리적 동일시 및 신뢰와 애착 상태, 조직구성원으로서 남으려고 하는 강한 의지와 조직을 위해 열심히 노력하겠다는 의지 등으로 정의했다. 또한 개인 이 조직과 동일 시 하는 강도와 조직에 남고자 하는 강도이며, 조직 몰입에는 조 직목표와 가치에 강한 신뢰와 수용, 조직을 위하여 열심히 하고자 하는 의지, 조 직구성원으로서 남고자 하는 욕구 등 3가지 요인이 있다고 하였다.

Buchanan,(1974)은 조직체의 가치관과 개인의 목표를 동일시하여, 조직의 목표 및 가치관과 자신의 역할에 몰두하는 것, 조직에 애정을 조직구성원으로서 남고 자 하는 강한 욕구, 즉 충성심(loyalty)을 갖는 것이라고 했다.

Greenberg와 Baran(1995)은 조직과 자신을 동일시하여 조직에 대해 호의적인 태도로 조직문제에 적극적으로 관여, 참여하는 행위라고 정의했다. Meyer &

Herscovitch(2001)는 조직관 관련된 모든 행위를 하는 확고한 신념으로 정의하고 있다. 이렇듯 조직몰입의 개념들을 보면 조직에 대한 충성심, 조직을 위한 신뢰 와 애착, 열심히 하고자 하는 헌신 및 희생 등이 공통적인 개념으로 볼 수 있다 (강인주, 2015)

조직몰입은 오랫동안 직무관련 태도를 나타내는 개념으로 정서적 몰입에만 초 점을 두었으나 좀 더 다차원적 접근이 필요하다는 주장이 제기되었다(Meyer &

Allen, 1991; O‘Reilly & Chatman, 1986).

Meyer & Allen(1991)은 조직몰입을 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입 이 렇게 3가지로 구분하였다. 지속적 몰입은 소속된 조직을 떠날 경우 따르는 비용 을 비교하여 조직의 구성원으로서의 자격을 유지하려는 심리적 상태를 의미한다.

규범적 몰입은 도덕적, 심리적 부담감이나 의무감으로 조직구성원으로 남는 것이 옳다고 느끼는 감정이다. 정서적 몰입은 구성원이 조직에 대하여 감정적으로 애 착을 느끼고 동일시하는 몰입 유형이다. 조직에 대한 충성도와 헌신을 결정하는 중요한 요인으로 조직의 목표 달성을 위해 조직을 떠나지 않으려고 하는 경향이 있다. 이렇듯 정서적 몰입은 조직에 대한 일체감을 갖고 있으며, 긍정적인 소속 감을 가지고 있다. 지속적 몰입과 규범적 몰입과는 선행요인과 효과에서 차이가 있다. 즉, 지속적 몰입은 상관관계가 없지만, 정서적 몰입은 규범적 몰입보다 상 관관계가 더 있을 것으로 본다(Gong, Law, Chang, Chang & Xin, 2009). 따라서 본 연구에서는 조직몰입의 세 가지 구성요소 중 정서적 몰입만을 측정하였다.

선행연구들을 보면 Glisson & Durick(1988)은 개인특성, 조직의 특성이 조직몰 입에 영향을 미치는 요인이라고 하였다. 조직 유효성 측면에서 많이 연구되는 조 직몰입은 경영학, 행동과학, 심리학 등 다양한 학문에서 연구되고 있는데, 조직구 성원들의 태도와 행동관계를 잘 파악해주고, 이직의도를 예측하고, 이직률을 줄 이는데 효과적이기 때문이다(Poter et al., 1974).

위에서 언급 했다시피 조직몰입이 높은 조직구성원일수록 조직에 애착심, 충성 심을 갖으며, 조직을 위해 헌신하고, 조직의 목표를 위하여 조직에 남으려는 경 향이 크다(신철우·남선희, 2006). 또한 조직몰입도가 높은 직원은 조직 활동에 적 극적으로 참여할 가능성이 높아진다(Willams & Anderson(1991). 반대로 조직 몰 입도가 낮은 구성원은 조직을 빨리 떠나려는 경향이 있고(Mathieu & Zajac, 1990), 조직에 대한 몰입이 높을수록 조직에 적극적으로 표현하며 조직을 위하여 헌신하고 노력한다(Griffin & Hepburn, 2005). 그렇기 때문에 조직몰입은 조직구 성원들의 태도를 측정하는 구성개념으로서 많이 연구되고 있다.

이처럼 이직의도를 파악하는데 중요한 요인인 정서적 조직몰입은 조직 내 네트 워크 활동이 중요한 선행요인이 될 수가 있을 것이다. 조직구성원들과의 결속과 감정적인 교류를 통하여 조직에 대한 신뢰 및 일체감에 유의한 영향을 끼칠 것 으로 보고, 조직몰입이 증가한 조직구성원은 조직에 오래 남으려는 경향을 가져

다 줄 수 있을 것으로 예측해본다. 정서적 조직몰입은 가장 많이 연구되어 오고 있는 요인이며 (김미정, 2016), 가장 자발적이고 순수한 조직 몰입의 형태이며, 조직에 대한 긍정적인 정서를 바탕으로 조직성과에 긍정적인 미래를 기대한다.

따라서 사회적 네트워크 활동이 정서적 조직몰입에 미치는 영향에 대해서 파악 해보고자 한다.

2. 이직의도의 개념 및 선행연구

이직은 조직구성원의 조직 내·외부로부터의 이동으로, 개인의 자발적 이직은 보 다 더 나은 기회를 위하여 다른 조직으로 이동 하거나 조직에 대한 불만으로 조 직을 옮기게 되는 경우가 있다. 비자발적인 이직은 조직구성원의 의사와는 관계 없이 기업의 입장에서 강제로 종료 되는 것이다(Allen & Meyer, 1990). 이직은 조직의 입장에서 조직구성원의 채용 및 훈련을 해야만 하기 때문에 추가적 비용 을 지불하여 경제적 측면에서도 조직에 부정적이고, 조직구성원이 이직 한 후에 남은 조직구성원들에게 미치는 정서적인 영향 또한 부정적이기 때문에 이직의 최소화가 요구된다(Sousa-Poza & Hennebergar, 2004). 이처럼 조직에 부정적 효 과를 미치는 이직을 최소화하기 위하여 이직 행동을 예측하는 강력한 변수로써 이직의도를 도구로써 사용한다. 이직 의도는 이직의 선행요인으로서(Zimmerman

& Darnald, 2009), 조직구성원이 조직을 떠나고자 하는 자발적인 심리상태로 지 금 당장은 아니지만 조직을 떠나는 것이 바람직하다고 판단하게 되면 이직 행동 으로 나타나게 된다(Maertz & Griffeth, 2004). 이직 의도는 개인의 이직여부를 예측할 수 있는 가장 직접적이고 최종적인 요인이다.

이직에 관한 연구는 조직과 개인 양측에 모두 중요한 의미가 있다(Holtom et al., 2008; Mobley, 1982). 경쟁이 극심해지는 현대사회에서 핵심 역량을 갖춘 인 재 확보 만큼 중요한 것이 인재 유출이다. 인력유출에 의한 손실은 채용과 교육·

훈련에 관련된 재정적 손해뿐만이 아니라 거래처 및 고객 서비스에 대한 장기적 손실로도 이어 질수 있다(Holtom et al., 2008).

이직의도에 관한 연구는 전통적으로 개인적 요인, 환경적·경제적 요인, 조직적 요인으로 나누어서 그 이유를 찾았다(Price & Mueller, 1981;, March & Simon, 1958; Meyer & Allen, 1991). 직무만족과 조직몰입과 같은 태도적인 측면에서 원 인을 찾았었는데 이런 변수는 개개인들의 상황을 고려하지 못하였기 때문에 이 직에 대한 영향력을 설명하기에 충분하지 못하다(Holtom et al., 2008). 성별, 인 종에 따라 이직의도가 차이가 난다고 했던 개인적 요인에 초점을 둔 연구들은 여성과 소수 민족이 이직 가능성이 높다고 예측하였으나 아님이 밝혀졌다(Smith, 1979; Blau & Kahn, 1981; Lewis & Park, 1989).

Mitchell & Lee(2001)는 이직에 미치는 영향을 전통적인 접근이 아닌 새로운 시 선으로 접근을 하는 것이 중요하다고 주장했다. 변화하는 노동시장의 환경을 고 려해보면, 개인의 이직은 지금까지 와의 다른 현상을 보일 수 있기 때문에 이직 까지의 행위를 예측 가능한 한 개인의 행위라기보다는 보다 복잡하고 다양한 경 로로 접근하고 다양한 발생 가능성에 대해서 관점을 변화해야 한다고 하였다. 이 후 Holtom et al., (2005) 또한 그의 이론을 증명하였으며, 이직을 관계적으로 접 근하여 개개인이 갖고 있는 사회적 네트워크 이론에 입각하여 개인행동의 특성 을 고려해야 한다는 것이다. 누구와 어떤 정보를 주고받으며, 어떤 식으로 연결 되어있는지, 조직에 잔류하거나 떠나는 원인이 될 수 있는 가능성이 있다는 것을 증명해보였다(Harris, Kacmar, & Witt, 2005). 본 연구에서는 사회적 네트워크 활동을 온라인과 오프라인 활동으로 나누어 이직의도의 미치는 영향 대해서 알 아보고자 한다.

Ⅲ. 연구 설계

제 1절 연구모형 및 가설

1. 연구모형

앞장에서 살펴본 이론적 배경을 바탕으로 본 연구의 모형을 다음 <그림 Ⅲ-1>

과 같이 설정하여 조직 내·외 사회적 네트워크 활동의 두 가지 하위요인(온라인 네트워크 활동, 오프라인 네트워크 활동)이 정서적 조직몰입, 이직의도에 각각에 미치는 영향을 살펴보고자한다. 또한, 상기한 양자의 관계에서 Big5 성격특성(친 화성, 성실성, 외향성, 정서적 안정성, 개방성)의 조절효과를 검증하기 위하여 아 래 <그림 Ⅲ-1>과 같이 연구모형을 설정하였다.

[그림Ⅲ-1] 연구모형

사회적 네트워크 활동

- 온라인 - 오프라인

조직몰입 - 정서적 조직몰입

이직의도 Big5 성격특성

- 친화성 - 성실성 - 외향성 - 정서적 안정성

- 개방성

2. 연구가설 설정

1) 사회적 네트워크와 정서적 조직몰입, 이직의도와의 관계

사회적 네트워크 활동은 사회적 자본을 이루는 중요한 핵심 중에 하나로써 사 회적 동물인 인간과 분리될 수 없는 중요한 요소 중 하나이다. 개인과 개인, 개 인과 조직과 관계를 맺어나감으로써 물질적 자원을 얻을 뿐만 아니라 정서적인 측면에서도 많은 영향을 받는다(손동원, 2005).

조직몰입은 조직의 목적과 가치, 역할, 목표, 그리고 조직 자체에 갖는 순수한 애착심이라고 한다(Buchanan, 1974). 조직 몰입이 낮은 구성원일수록 조직에 대 한 불만족, 스트레스, 이직 비율이 높다는 결과를 보였다(이영민·이수영, 2008).

조직 구성원의 조직 몰입은 자연스럽게 직무성과와 연결되어 조직성과의 향상을 예측된다.

조직몰입의 구성요소로는 지속적 몰입, 규범적 몰입, 정서적 몰입이 있다(Meyer

조직몰입의 구성요소로는 지속적 몰입, 규범적 몰입, 정서적 몰입이 있다(Meyer