사회적 네트워크 선행연구

사회적 네트워크에 관한 정의의 토대는 Granovertter(1973)의 연구로부터 시작 되었다. 사회적 자본을 구성하는 중요한 요소로서 하나 이상의 관계유형의 집합, 즉 actor의 집합으로 정의되기도 하였다(Wasserman & Faust, 1994). 이 후 사회 적 네트워크를 실무적인 직무와 연관시켜 조직구성원의 과업수행이나 심리적 만 족을 파악하기 위한 도구로써 개인적인 수준뿐만 아니라 조직 수준에서 발생하 는 다양한 사회적 현상을 설명할 수 있어 경영학, 심리학, 경제학을 비롯한 사회 과학 분야에서 많은 주목을 받고 있다(곽기영, 2014).

역사적으로 사회적 네트워크 연구는 개인 또는 집단 간의 관계와 상호작용으로 구성된 구조를 분석하는 사회과학 접근에서 출발했다고 볼 수 있다. 앞서 제시한 바와 같이 1970년대 이후 거시적 사회구조에 대한 경험적 연구와 이론이 시작 되면서 거시조직 분야의 학문적 흐름을 형성하였고, 그 이후 조직 내 관계, 조직

간 관계와 조직과 환경, 조직과 시장을 분석하는 이론과 방법론으로 발전되었다 (김영춘, 2017). 사회적 네트워크 연구는 크게 두 가지 현상에 대한 연구로 구별 할 수가 있는데, 하나는 네트워크 관계와 구조의 설명을 찾는 연구 분야로써, 활 동자 간 관계의 형성, 발전, 소멸에 관한 연구, 네트워크 형성, 네트워크 구조의 진화론적 발전과정 연구 등 조직 간 네트워크의 출발점부터 어떻게 형성되어 가 는지 연구한다. 다른 하나는 네트워크가 조직 행위에 결과를 미치는 영향에 대한 연구이다. 지식 및 자원에 대한 접근성, 네트워크에 의한 권련관계와 의존성, 조 직 간의 계층화 과정 등에 대한 연구가 이에 포함된다. 이와 관련해서는 Borgatti & Halgin(2011)이 “네트워크 이론(network theory)"과 ”네트워크에 대 한 이론(theory of networks)"로 구분하여 네트워크 효과에 초점을 맞춘 이론과 네트워크 구성에 초점을 맞춘 이론을 구분하였다.

사회적 네트워크 활동의 결과변수로 직무성과, 조직몰입, 직무만족 등이 많이 연구되어 왔다. 조직행위에 관련된 연구들을 살펴보면 개인적인 요소에 대한 연 구의 필요성을 강조하고 있다. 조직의 성과보다 개인의 성과가 조직행동에 대하 여 더욱 정확하고 자세한 결과를 나타낼 수 있기 때문이다(2018, 오문청). 사회적 네트워크를 원인변수로 설정한 연구들을 확인해보면 사회적 네트워크가 직무성 과에 정(+)에 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. Raymond et al.,(2001)은 업무조언네트워크는 개인직무성과에 정(+)에 유의한 영향을 미친다고 검증하였 고, Liang(2011)은 사회적 네트워크가 직무성과에 유의적인 영향을 미친다고 확 인하였다. 국내연구에서도 김용학(2011)의 연구를 보면 사회적 네트워크가 직무 성과, 보상, 승진과 고용에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 확인하였다. 또한 최재필(2012)의 금융회사 종업원들을 대상으로 사회적 네트워크가 직무성과에 미 치는 영향에 관한 연구에서도 온·오프라인 두 가지 경우 모두 직무성과에 긍정 적인 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이처럼 사회적 네트워크는 직무성과에 유의적인 영향을 미친다고 확인되어 사회적 네트워크의 중요성을 다시금 확인하 였다.

Scott(2000)은 개인의 행동이 개인의 특성이나 태도에 의해서만 발생되는 것이 아니고 주변인들과의 상호작용을 통하여 서로에게 영향을 준다고 하였다. 조직시 민행동 향상은 구성원들 간의 사회적 네트워크를 기반으로 하고 있기 때문에 조

직구성원들 간에 결속력과 친밀감을 높이고 관계강도를 공고히 할 필요가 있다 (Krackhardt, 1992; Levin & Cross, 2004). Bowler & Daniel(2003)의 연구를 살 펴보면 사회적 네트워크 관계의 강도가 대인관계에서의 시민행동에 유의정인 영 향을 미치고 있음을 제시하였다. 전기호(2010)의 사회적 네트워크 구조적 특성에 관한 연구에서도 사회적 네트워크가 조직시민행동에 정(+)에 유의한 영향을 미치 는 결과를 나타냈다.

Allen & Meyer(1996)는 조직 내 동료 구성원들은 유사한 경험을 태도를 공유하 고 있기 때문에, 이들 상호간의 교류는 조직구성원의 조직에 대한 몰입을 증가시 키고 조직과 자신을 일치시켜나가는 경향이 있다고 확인하였다. 이렇게 사회적 네트워크 활동이 조직몰입에 영향을 미치고 있는데, 사회적 네트워크 활동이 활 발해져 상호 교류가 증가할수록 조직몰입도 또한 증가한다고 하였다(Hartman &

Johnson, 1989). Vuuren, de Jong, Seydel(2007)은 상사와 부하직원 간의 의사소 통이 활발하면 부하직원의 조직에 대한 조직몰입이 증가하고, 조직에 가치와 목 표를 명확하게 인식하게 된다고 하였다. Finegan(2000)은 조직구성원 간에 상호 작용은 개인과 조직의 가치(value)의 적합도(fit)에 의하여 조직몰입을 예측할 수 있다고 하였다. 그 결과로 조직몰입은 조직 가치에 대한 조직구성원의 지각으로 예측 할 수 있다고 했다. 즉, 조직의 구성원인 개인이 지닌 가치가 조직의 가치 가 일치할 경우에 개인은 조직에 대한 몰입도가 더욱 증가한다는 기존의 연구를 검증하였고, 사회적 네트워크를 통한 조직몰입이 높은 구성원일수록 조직에 대한 불만, 이직률과 같은 조직몰입과 관련된 변수들의 정도는 낮다고 검증하였다 (Finegan, 2000; 문성애·이영민, 2009).

사회적 네트워크는 여러 가지 형태로 분류되고 있지만 결과변수에 영향을 미치 는 유형들에 대한 연구가 많지 않다. 개인의 특성과 지각하는 자로서의 대한 연 구가 많지 않다(조영복·김경원, 2011). 확인된 연구결과에 따르면, 동일한 네트워 크 구조에 있다 할지라도 어느 정도 지각하느냐에 따라 인식하는 정도에 차이가 있으며, 이 지각된 네트워크는 실제 네트워크보다 개인이나 조직에 더 큰 영향을 줄 수 있다고 한다(Kilduff & Krackhardt, 1994). 또한 최근에 나온 새로운 분류 방식으로 온라인 네트워크와 오프라인 네트워크로 분류하는 것이다. 온·오프라인 으로 네트워크를 분류하는 것은 4차 산업혁명에 들어선 오늘 날 사회·경제에 따

른 변화에 적합한 분류 방법이다(손동원, 2002; 최재필, 2012). 따라서 본 연구에 서는 사회적 네트워크 활동을 온라인 네트워크 활동과 오프라인 네트워크 활동 으로 분류하고 개인의 성격특성을 조절변수로 두어 개인이 지각하는 정도에 따 라 결과변수에 어느 정도 영향을 미칠지 확인해보고자 한다.

제 2절 Big5 성격특성