직무스트레스와 직무성과(job performance)간의 관계는 단순하지 않은 복 잡한 양상을 하고 있다. 이 관계를 이해하기 위해서는 스트레스가 하는 역 할을 다시 한번 생각해보아야 한다.
즉 스트레스는 개인이 어떤 개념과 요구, 제약을 처리할 수 있게끔 준비 를 시켜주는 긍정적인 면이 있다. 이로 인하여 신체에너지의 동원 능력을 증가시켜 준다. 그리하여 단기적으로는 행동준비태세를 갖추게 되는 것이다.
그러나 장기적으로 계속되는 스트레스는 세리에(H. Selye)의 말처럼 적응에 너지를 고갈시킴으로서 개인을 쓰러지게 만든다. 따라서 직무성과에 미치는 직무스트레스가 장기적으로는 직무성과를 떨어뜨리지만 직무스트레스의 단 기적 효과는 상당히 긍정적 측면이 있다. 즉 스트레스를 전혀 경험하지 않 을 때 보다 적당한 양의 스트레스는 개인들로 하여금 어떤 과업을 보다 우 수하고 집중적으로 수행하게끔 해준다. 이 경우 직무성과가 증가하는 것은 반응에 대한 각성수준이 높아졌기 때문이다. 그러나 이러한 긍정적 효과는 스트레스의 강도가 높아지거나 스트레스가 장기간 계속되는 경우에는 사라 지게된다. 그 하나의 이유는 앞에서 설명한 바 있는 에너지의 고갈이다. 또 하나의 이유는 전자처럼 확실하지는 않지만 스트레스를 야기하는 요인이 개 인의 효과적 업무수행능력을 초과하기 때문일 것이다.
<그림 2-2> 스트레스와 성과간의 관계
자료 : J.E. McGrath, "Stress and Behavior in Organizations," in Handbook of Industrial and Organizational Psychology, M.D. Dunnette, ed., 1976, p.1366.
즉, 어느 정도의 스트레스는 개인의 능력을 최대한 혹은 그 이상으로 발 휘함으로써 성과가 오른다. 그 정도가 지나면 과업은 점점 어렵게 되어 노 력하는 것이 별 효과적이 못되어 성과가 하락하는 추세를 빚게 된다. 스트 레스와 성과간의 이러한 복잡한 관계는 <그림 2-2>와 같다.
이는 왜 스트레스가 어느 정도까지는 성과가 오르고 그 이후에는 떨어지 는가를 과업곤란도, 각성, 스트레스, 성과간의 관계로써 설명해 주고 있다.
이는 일반화된 이론이라기보다는 아직까지는 하나의 과정이다.
그림을 보면 과업곤란도와 스트레스가 증가할수록 일정부분 증가하는 것 을 볼 수 있는데 증가하는 부분에서는 과업곤란도가 개인의 능력을 초과하 지 않는다. 그것이 어느 정점을 지나면서 과업곤란도의 부정적 효과가 그 동안 긍정적으로 작용하던 각성증가의 긍정적 효과를 초과하기 시작하고,
성
과
스 트 레 스 의 수 준
성과는 하락하기 시작한다. Management, McGraw-Hill, 1984. p.76.
2) 직무만족
직무스트레스와 직무만족(job satisfaction)에 대한 초기의 실증적 연구는 직무 연관 요인, 특히 역할갈등이나 역할모호성과의 관계만을 다루었다. 따 라서 아직까지는 스트레스요인을 모두 포함한 연구는 찾아보기 힘들다. 이
러한 연구자들은 모두 직무 스트레스는 직무만족과 의미 있는 관계가 있고 스트레스가 높으면 높을수록 그만큼 직무만족과 의미 있는 관계에 있으며 스트레스가 높으면 그만큼 직무만족이 낮아진다는 가설에 동의하고 있다.23)
3) 조직몰입
직무스트레스에 관한 연구에서 조직몰입(organizational commitment)을 결과변수로 채택한 시기는 대략 1980년도 전후부터라 할 수 있다. 그 이전 까지 직무스트레스의 결과변수로 사용된 것은 주로 직무만족, 성과, 전직 등 이었다. 그러나 직무만족과 조직몰입이 자발적인 전직과 관련된 중요한 태 도변수임이 밝혀짐24)에 따라 직무스트레스 경험이 조직몰입에 영향을 미친 다는 사실을 밝힌 연구들이 보고되었다. 직무스트레스와 조직몰입에 관한 연구가 비교적 최근에야 활발해진 점에서 볼 때 이 분야의 연구가 수적으로 많지 않다는 점은 수긍이 가는 현상으로 볼 수 있다. 아울러 직무스트레스 과정에서 조직몰입이 어떤 역할을 수행하는가에 관해서도 연구결과들 사이 에 차이를 보이고 있다.
제 4 절 직무스트레스에 있어서의 조절요인
직무스트레스는 환경과 개인의 상호작용에 의하여 야기되는 동태적인 상 황으로 정의되기 때문에 특정상황에 따라 개인은 상이한 직무스트레스징후 를 경험하게 된다. 따라서 직무스트레스를 개념화하는데 있어서 스트레스요 23) T.F. Lyons, “Role Clarity, Need for Clarity, Satisfaction, Tension, and Withdraweal”,
Organizational Behavior and Human Performance, 1971, pp.99-110.
24) R.M. Steers, “Antecedents and Outcome of Organizational Commitment,” Adminstrative Science Quarterly, 1981, p.2, pp.46-56.
인과 스트레스결과의 관계에 있어서 조절요인을 고려하는 것이 중요하다.25) 그 이유는 첫째, 스트레스요인들에 의하여 나타나는 결과들을 더욱 정확 하게 예측할 수 있게 해주기 때문이며 둘째, 사람들이 스트레스에 적응하는 방법을 이해하는 논리적인 근거를 분명히 하기 때문이다.
스트레스에 대한 반응이 개인마다 상이하다고 하는 것은 행동과학의 발전에 상당히 공헌한 개인차이 심리학에 근거를 두고 있다. 개인차이 심리학에서 는 타인과 구별되는 개인의 특성을 파악하는데 있다. 스트레스 연구에 있어 개인차이를 고려하는 관점은 개인차이를 매개변수로 처리하는 관점과 조절 변수로 처리하는 관점으로 나누어진다.26) 스트레스 요인과 스트레스의 반응 간의 중간변수를 매개변수로 처리하는 관점에서는 스트레스요인이 매개변수의 변화에 직접적인 영향을 미치고, 나아가 스트레스반응에도 직접적인 영향을 미친다고 가정하고 있다. 조절변수로 처리하는 관점에서는 스트레스반응에 직접적인 영향을 미치는 것이 아니라 다만 스트레스 요인과 스트레스반응간 의 관계에 영향을 미치는 조절효과로 작용하는 것으로 가정하고 있다.
이상에서 살펴본 두 가지 관점 중 후자의 관점을 택하는 것이 지배적이 다. 따라서 본 연구에서도 후자의 관점에서 연구를 진행하려고 한다.
개인차이는 크게 인구통계학적 속성과 인지적 개인차이로 구분되는데 전 자는 성별, 연령, 직종, 직급 등과 같은 사회적 지표와 같은 속성을, 후자는 성격유형을 통제위치, 자존심, 성취욕구 등과 같은 개인적인 속성을 지니고 있다. 다음에서는 조절요인으로 성격유형과 통제위치를 중심으로 살펴보기 로 한다.
25) R.S. Schuler, “Definition and Conceptualization of Stress in Organizations”, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 25, 1980, pp.184-215.
26) T.A. Beehr, “Stress Coping Research; Methodological Issues”, in Handbook of Organizational Stress Coping Strategies, edited by A.S. Sethi and R.S. Schuler, Cambridge, Mass : Ballinger, 1984, p.288.