(1) 개인적 차원
개인적 차원의 스트레스를 구성하는 것을 조직내에서 개인에게 주어지는 역할특성과 개인스스로의 자발적 참여와 관련된 책임감으로 나누어 역할특 성에서는 역할과다, 역할과소, 역할의 모호성에 대한 내용으로 한정하고, 책 임감에서는 업무상 느끼는 압박감을 통해 스트레스양 차원의 영향을 알아보 고자 하였다.
(2) 집단적 차원
집단적 차원의 직무스트레스의 원천으로 조직분위기와 조직구조에 한정하 였다. 집단적 차원의 직무스트레스에 대한 사항은 사회가 복잡하고 조직화 될수록 여러 가지로 변수를 정의할 수 있으나 조직분위기와 조직구조는 전 통적으로 집단적 차원의 직무스트레스를 언급하는 공통적인 사안으로 조직 분위기는 집단갈등, 의사소통의 결여, 응집력의 결여를 구성하는 항목으로 측정하였다. 조직구조를 측정하는 측정항목에는 공식화 정도, 권한의 집중, 의사결정의 참여결여, 조직의 편협성 등으로 구성하였다.
2) 직무스트레스의 양
직무스트레스의 양에 대한 변수는 물리적이고 의학적인 스트레스의 양은 그 기준이 애매하다는 지적에 따라 응답자의 신체적․심리적․행동적 과중 상태의 지각정도로 한정하여 한국산업연구원의 스트레스 연구설문지를 원용 하여 5점 척도로 구성된 변수를 구성하였다.
3) 스트레스의 결과
매티슨(M.T. Metteson)과 이반스비치(J.M. Ivancevich)가 1979년에 제시 한 일반적인 모델에서 나눈 행동적 결과, 인지적 결과 신체적 결과에서 의 학적인 전문지식을 가지고 계량적 측정이 불가피한 신체적 결과부분은 의학 분야에서 선행연구가 많이 이루어지고 있어서 본 연구의 측정항목에서 우선 제외하고, 응답자들의 응답만으로 측정에 불합리한 면이 있다고 판단되는 인지적 결과의 의사결정의 질 저하, 망각현상, 집중력 쇠퇴의 부분은 응답자 스스로 판단하는 것이 어렵다고 생각되어 측정항목에서 제외하였다.
직무스트레스를 조직차원에서 최종적으로 관리하는 것은 결국 종업원들이 자신의 조직업무에 얼마나 몰입하고, 얼마나 직무에 만족하여 더 높은 효율 을 얻는가의 문제라고 보고 조직몰입과 직무만족을 스트레스의 결과로 측정 하였다.
(1) 조직몰입
경력발달을 위해 개인이 그 조직에 오래 남고 싶어하고 신명을 다해 일하 고자하는 욕망과 조직과의 일체감, 그리고 조직의 구성원임을 타인에게 자 랑스럽게 말할 수 있는 정도로 정의하여 직장에서의 지시나 방침 등을 잘 따르는지 등을 측정하였다.
(2) 직무만족
직무만족은 경력수행평가의 결과에 의해 나타나는 개인의 긍정적인 감정 상태를 의미하는데 본 연구에서는 개인의 근무여건에 비추어 급여수준, 일 의 흥미여부, 성취감, 조직내의 승진의 공정성이 직무만족도를 구성하는 중 요한 사항으로 보고 직무만족도를 측정하였다.
제 2 절 설문지의 구성
본 설문지는 본 연구에 필요한 연구모델을 위해 작성된 설문지는 크게 직 무스트레스의 원천과 직무스트레스의 양, 직무스트레스의 결과, 개인적 특성 등 4개 부분으로 나누어 구성되었으며 하부 요인을 이루는 직무스트레스의 원천은 개인적 차원과 집단적 차원으로 나누고 개인적 차원에서는 역할특성 (예컨대, 역할과다, 역할과소, 역할모호성)과 책임감으로 구성하고 집단적 차 원에서는 조직분위기와 조직구조를 측정하는 설문을 작성하였고, 직무스트 레스의 결과는 직무적인 측면에서 직무만족도와 조직몰입도를 측정하기 위 한 설문을 작성하였다. 그 자세한 내용은 아래의 <표 3-1>와 같다.
<표 3-1> 설문지의 구성내용