“경력스트레스가 직무몰입과 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구”39)는 경력스트레스의 원인을 규명하고, 이를 측정하여 경력스트레스가 조직몰입과 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가를 실증적 분석을 통해 규명하기 위해 우리 나라의 제조업, 건설업, 정부출연기업인 공사 중에서 종업원수가 1천명 이상의 기업만을 표본으로 선정하여 조사되었다. 이를 통해 우리 나라의 실 정에 맞는 경력스트레스의 관리방안을 제시하여, 근로자에게는 노동생활의 질을 보장하고, 최고경영자에게는 조직관리에 있어서 경력스트레스의 중요성 을 인식시켜 조직의 효율적인 관리에 기여할 목적으로 연구가 이루어졌다.
2) 변수의 조작적 정의
(1) 직무의 불확실성과 위험성
개인이 언제 직무를 이동하거나 직무를 상실할 지 모르는 불안한 상태를 개인의 직무에 대한 불확실성과 위험성이라고 정의하고 개인이 조직 내에서 이를 얼마나 인지하고 있느냐의 정도를 통해 직무의 불확실성과 위험성을 측정한다.
39) 서동범, “경력스트레스가 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향에 관한 실증적 연구”, 박사학위 논문, 한남대학교 대학원, 1995.
(2) 지위의 불일치
개인의 조직 내에서 승진기회를 어떻게 인지하느냐에 따라 지연승진과 조 직승진으로 나누어 변수화한다.
(3) 인간과 직무간의 부적합
인간과 직무의 부적합은 조직에서 개인이 직무를 수행함으로서 얻어지는 경력축적의 욕구를 방해하는 직무환경으로 정의하고 이를 세분하여 역할압 력, 역할과부하 그리고 의사결정의 참여에 의한 경력정보 획득으로 한정하였 는데, 이는 앞서 박재옥의 연구에서 사용한 변수와 내용을 같이 하고 있다.
(4) 통제의 위치와 행동유형
통제의 위치(locus of control)는 개인이 자신의 주변에서 일어나는 모든 일을 본인 스스로 어느 정도 통제할 수 있다고 믿는 가로 정의하고 이를 내 재론자와 외자론자로 나누었는데 박재옥의 연구와 유사하다. 또한 박재옥의 연구에서는 성격유형(A형, B형)을 여기서는 행동유형으로 정의하고 있다.
(5) 기업문화
기업문화(corporate culture)는 협의의 문화적 개념을 도입하여 기업내의 종업원이 공유하고 있는 기업 특유의 가치, 신념, 태도, 관습, 도덕, 목표 정 의 정의하고 여기서는 조직내의 공유된 문화와 개인이 소망하는 기업문화간 의 차이를 측정하여, 기업문화와 개인이 인지하고 있는 기업문화간의 일치 와 불일치가 경력스트레스의 결과변수에 미치는 영향을 분석하였다.
(6) 직무몰입
경력발달을 위해 개인이 그 조직에 오래 남고 싶어하고 신명을 일하고자 하는 욕망과 조직과의 일체감 그리고 조직의 구성원임을 타인에게 자랑스럽 게 말할 수 있는 정도로 정의하였다.
(7) 직무만족
직무만족은 경력수행평가의 결과에 의해 나타나는 개인의 긍정적인 감정 상태를 의미하는데 여기서는 정서적인 태도의 측면을 강조한 직무만족을 측 정하였다.
3) 연구결과의 요약
인구통계학적 특성에 따라 각 독립변수간에 차이가 존재하는 것으로 조사 되었는데 성별에 따라서는 직무의 불안, 이동배치, 의사결정참여에 의한 경 력정보의 획득, 직무몰입에 유의한 차이를 보였다.
연령에 따른 차이는 조직승진과 의사결정 참여에 의한 경력정보의 획득, 직무몰입에서 차이가 있었으며, 직군별로는 업무과부하와 직무몰입에서, 직 장의 이동 유무에 따라서 직무불안에 차이를 보였다.
또한 직급별로는 이동배치, 의사결정 참여에 의한 경력정보의 획득과 컴 퓨터의 적응정도에 따른 과잉적응력과 공포형에서, 직무몰입과 직무만족에 서 유의한 차이를 보여, 직급에 따라 4개의 독립변수와 종속변수에 차이가 존재함을 보여주고 있다. 학력은 직무만족에는 유의한 차이를 보이고, 경력 스트레스 요인과는 특이한 차이가 존재하지 않았다. 승진가능성에 의한 차 이는 의사결정 참여에 의한 경력정보를 얼마나 잘 얻고 있느냐에 의한 차이 만을 보이고 있다.
직무만족에 영향을 미치는 독립변수로는 의사결정참여에 의한 경력정보의 획득과 이동배치, 조기승진, 업무과부하가 통계적 유의성이 인정되고 있다.
조직몰입에 영향을 미치는 독립변수로는 의사결정에 참여에 의한 경력정 보의 획득과 직무과부하가 조직몰입에 영향을 미치는 요소로 선정되었다.
최고경영자와 속인적 관계가 있는 사람과 없는 사람간에 유의한 차이를 보이는 독립변수로는 직무불안, 이동배치와 컴퓨터 공포형 그리고 역할갈등
에서 속인적 관계가 있는 사람이 경력스트레스를 더 느끼고 있는 것으로 나 타났으며, 의사결정 참여에 의한 경력정보의 획득은 속인적 관계가 있는 사 람이 용이하게 정보를 얻고 있음이 밝혀졌다. 경력스트레스가 개인의 행동 유형에 따라 조직몰입과 직무만족에 유의한 차이를 보이지 않았고, 따라서 개인의 성격유형은 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치지 않음이 밝혀졌다.
경력스트레스는 종업원이 기업문화에 대하여 인지를 현존하는 기업문화와 일치하느냐 불일치 하느냐에 의해 조직몰입과 직무만족에 유의한 영향을 미 치지 못하였고, 다만 경력스트레스의 요인으로 작용하고 있음이 밝혀졌다.
경력스트레스는 사회적 지원에 따른 직무몰입에 유의한 영향을 미치는 가 를 검증한 결과 경력스트레스는 사회적 지원에 따라 의사결정참여에 의한 경력정보의 획득에는 정(+)의 상관을 역할갈등에는 부(-)의 상관을 보여주 고, 의사결정의 참여에 의한 경력정보의 획득을 많이 받도록 사회적인 지원 이 이루어지면 조직에 더 몰입하나, 역할갈등은 오히려 심리적 부담을 주어 직무몰입도를 낮게 하는 것으로 나타났다.
직무만족에 대한 영향은 의사결정 참여에 의한 경력정보 획득이 사회적 지원에 의해 정(+)의 상관을 보여, 경력정보의 획득을 많이 받도록 사회적 지원이 이루어지면 직무에 더 만족하고, 이동배치와 역할갈등은 사회적 지 원을 주는 가족과 동료, 상사가 많을수록 부담스럽게 생각하고 있어 부(-) 의 상관을 보여 오히려 직무에도 만족스럽지 못한 것으로 나타났다. 이는 전통적으로 사회적 지원은 건강을 증진하고 스트레스를 완화한다는 개념에 서 탈피하여 오히려 사회적 지원은 스트레스를 증가시킬 수 있다는 결과를 얻었다. 선정된 독립변수 중 직무만족에 영향을 미치는 독립변수로는 직무 의 불안, 이동배치, 의사결정의 참여에 의한 경력정보의 획득과 컴퓨터의 과 잉적응형 그리고 역할갈등이 선정되었으며 사회적 지원과 통제의 지위가 조 절변수로 직무만족에 영향을 미치는 것으로 판명되었다.
제 3 장 실증적 연구의 설계
지금까지 스트레스에 대한 일반사항, 특히 직무스트레스에 중점을 둔 이 론적 고찰을 통하여 직무스트레스의 개념과 요인, 증세, 대응전략 및 결과에 대하여 고찰하였다. 이러한 앞의 제2장에서 고찰해 본 이론을 바탕으로 제 주대학교의 직원을 대상으로 직무스트레스의 영향요인과 조절변수 역할에 관하여 실증연구를 실시하였다.