조직변화 수용성의 개념과 측정도구

가. 조직변화 수용성의 개념

무한 경쟁 사회의 도래와 더불어 조직을 둘러싼 환경의 급격한 변화는 많은 조직으로 하여금 변화를 시도하게 하고 있다. 그러나 이들 중 대부분은 변화에 실패하게 되는데, 이는 조직의 성 과 하락과 연계되기도 한다(Higgs & Rowland, 2005). 이 때문에 많은 조직은 조직의 변화를 체 계적으로 진행시키려는 변화관리(Kotter, 1996)를 시도하고 있다. 이러한 변화관리는 이론적으로 변화를 도입하여 실행하고 제도화하는 단계적 접근으로 실행되며 각 단계에서 변화에 필요한 자 원을 투입하고 주로 조직구성원의 변화저항을 감소시키고 변화상황에서 발생하는 각종 갈등이나 혼란을 적절히 관리하는 실행전략을 취하는 것을 의미한다.

조직변화모형들에 따르면 변화의 초기 단계에 대한 대표적인 변화관리 전략은 구성원들로 하 여금 조직의 변화 필요성을 인식하게 하고 이에 대해 수용하며 준비하게 하는 것이다. 이와 관련 하여 변화에 대한 도입 단계에서 개인, 즉 조직구성원과 관련된 연구 역시 이들의 변화에 대한 초기 저항과 주로 연관되어 수행되었다(Waugh & Punch, 1987). 변화에 대한 저항은 조직변화의 성공에 중요한 영향을 미치는 변수로서(김종관, 변상우, 2003; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984;

Oreg, 2003), 낮은 직무만족과 조직몰입, 높은 이직의도와 직무스트레스와도 관련되어 있다 (Schweiger & Demisi, 1991; Wanberg & Banas, 2000; Rush et al., 1995). 이 때문에 변화저항과 관련된 기존의 연구들은 조직변화에 대한 저항이 조직효과성에 미치는 영향을 이론적으로 고찰

하거나 조직변화저항의 선행요인을 실증하는 데 주력해왔다(정흥준, 최용득, 이동섭, 2013;

Waugh & Punch). 조직변화저항은 조직적 차원의 변화에 대한 거부, 반발하는 조직 구성원의 부 정적인 성향(Kotter, 1996)으로서 구성원의 긍정적인 성향에 초점을 두는 조직변화 수용성과 반대 개념으로 설정되며, 조직변화 수용성이 높다는 것은 변화저항이 낮은 상태(Low Change Resistance)를 의미하기도 한다(Waugh & Punch, 1987). 즉, 대다수의 조직이 변화 실행 단계에서 구성원의 변화저항을 최소화하는 것은 조직변화 수용성을 제고하기 위한 노력이라고 볼 수 있다.

조직변화 수용성(Receptivity to Organizational Change 또는 Acceptance of Organizational Change)은 조직변화의 성공적인 실행에 중요한 요소로 알려져 있으며, 비교적 최근에 연구되기 시작하였다(Frahm & Brown, 2007). 변화에 대한 개인의 몰입 발달 단계 모형(Conner, 1992)에서 개인의 변화에 대한 반응은 시간의 흐름 상 변화가 인지된 후 수용단계를 거쳐 변화에 대한 내 면화(Internalization) 상태로 발전한다. 즉, 조직변화 수용성은 변화몰입에 비해 비교적 초기 단계 의 변화상황을 마주한 조직 구성원의 변화의 대한 반응과 연관되어 있다. 이는 변화를 도입하여 제도화되기 이전 상태에서의 변화관리 전략은 주로 조직 구성원의 변화에 대한 이해나 수용도를 제고할 수 있도록 지원해야 한다는 다수의 변화관리 모형의 설명과 일맥상통한다고 볼 수 있다.

조직변화 수용성은 개인이 조직의 변화상황을 받아들이는 수준, 즉 실제로 변화를 어느 정도로 수용할 수 있는가의 문제(김성건, 2013; Chauvin, 1992; Miller et al., 1994)와 관련되어 있으며 개 념 상 개인의 인지적이거나 정의적인 특성에 초점을 두는 것으로 보인다. 조직 변화상황에서 조 직 구성원의 변화에 대한 반응은 인지적 반응, 정서적 반응, 행동적 또는 참여적 반응 등 대체로 세 가지로 구분된다(Bouckenooghe et al, 2009; Oreg, 2007; Oreg et al., 2011). 이와 관련하여 Clarke et al(1996)은 조직변화 수용성이 계획된 조직 변화에 대한 교직원의 준비도나 내적지향 성을 포함하는 개념으로 개인의 인지적이고 정의적인 믿음이나 특성을 말하며, 행동적 특성은 의미하지 않는다고 언급하였다. 여기서 인지적 특성이란 개인이 조직변화를 어떻게 바라보고 있 는지와 연관되어 있으며, 정의적 특성은 긍정적이나 부정적인 감정 상태를 느끼고 있는지와 관련 되어 있다. 이와 유사한 맥락에서 Chauvin(1992) 역시 조직변화 수용성을 조직 구성원이 특정 변 화나 혁신에 대해 수용하거나 적응할 수 있는지의 정도를 의미하는 것으로 개념화하여 변화에 대한 수용이 행동적인 영역을 포함하지 않는 것으로 보았다. 이를 통해 볼 때, 조직변화 수용성 의 개념은 개인의 인지적 특성과 정의적 특성에 초점을 둘 필요가 있음을 확인할 수 있다.

한편, 조직변화 수용성을 개념화하는 데 있어 연구자들의 상이한 견해가 보이는 부분은 조직변

화 수용성의 가치중립성과 관련되어 있다. 앞서 논의한 변화수용성을 주로 초기에 개념화한 선행 연구(Chauvin, 1992; Clarke et al., 1996)에서는 조직변화 수용성의 개념이 변화를 수용하는 과정 에만 초점을 맞추고 있어 변화 수용이 긍정적으로 이루어졌는지, 부정적으로 이루어졌는지에 대 해서는 따로 언급되지 않았다. 즉, 이들 선행연구에서는 변화에 대해 평가한 결과와 그로부터 얻 은 감정상태 자체를 변화수용성이라고 파악한 것이라 볼 수 있다.

그러나 이후 연구자들 사이에서 조직변화 수용성은 변화에 대한 긍정적인 반응을 중심으로 개 념화된 것으로 파악된다. Miller, Johnson & Grau(1994)은 조직 변화에 대한 수용성을 조직 구성 원이 향후 조직이나 직무의 변화에 대해 얼마나 긍정적으로 수용하려 하는지를 나타내는 심리적 반응으로 개념화하였으며, 국내에서는 김성건(2013)이 조직변화 수용성에 대하여 조직의 변화에 대한 태도, 저항을 관리하는 수준, 실제 조직의 변화에 대한 실행의식 등으로서 변화 수용성이 높다는 것은 조직의 변화에 긍정적인 태도를 갖고 이를 적극적으로 실행하는 것이라고 개념화한 바 있다. 즉, 이들 연구자들은 조직변화 수용성이 변화를 받아들이는 과정에서 변화에 대한 결과 평가나 변화로부터 얻는 감정 상태가 긍정적이어야 한다는 점을 언급한 것으로 변화수용성이 높 다는 것은 변화에 대해 긍정적으로 평가하고 있으며 이로 인해 부정적인 감정 상태를 상대적으 로 경험하지 않는다는 것을 의미한다고 볼 수 있다.

조직변화 수용성을 개념화하는 데 있어 유사용어와의 차이 역시 확인할 필요가 있다. 앞서 조 직변화 수용성과 유사한 용어로 조직변화저항이나 변화몰입 등과 조직변화 수용성의 차이를 논 의하였으나 이 외에도 조직변화 수용성과 유사 용어로는 변화에 대한 개방성(Openness to Change), 변화준비도(Readiness for Organizational Change) 등이 활용되고 있으며, 이들은 조직 변화 수용성과 개념적인 차이를 가지고 있다고 알려져 있다. 변화에 대한 개방성이란 변화를 지 원하고자 하는 의지와 변화 및 변화의 잠재적 결과에 대해 긍정적인 감정을 가지고 있는 상태 (Wanberg & Banas, 2000)를 의미한다. 즉, 변화에 대한 개방성은 변화로부터 어떤 감정을 갖고 있는지에 초점을 두는 것으로서 변화에 대한 개인의 감정적이고 정서적인 상태만을 강조하는 경 향이 있다고 볼 수 있다. 이를 통해 볼 때 변화에 대한 개방성은 조직변화 수용성이 개인의 변화 에 대한 인지적 해석과 정서적 태도의 측면을 포함하는 것과 다소 차이가 있다고 해석할 수 있다.

한편, 변화준비도는 조직에게 어떤 변화가 필요한지와 조직이 변화를 실행할 수 있는 능력을 가졌는지를 고려한 조직 구성원들의 믿음, 태도 및 의도(Armenakis et al., 1993)를 의미한다. 변 화준비도는 변화를 수용하려는 의지, 변화로부터 얻는 감정 상태, 변화에 대한 평가 결과와 별도

로 변화에 대한 조직이나 개인의 능력에 초점을 두는 개념으로 볼 수 있다. 즉, 변화준비도는 변 화에 대한 개인 및 조직의 역량과 관련된 개념으로서 변화를 받아들이고자 하는 조직변화 수용 성의 개념과는 다소 차이가 있는 것으로 볼 수 있다. 이와 관련하여 Armenakis와 Bedeian(1999) 는 변화를 받아들였다고 해서 변화에 준비된 것은 아닌, 즉 변화준비도가 높은 것은 아니라는 점 을 의미한다고 언급하였다.

이상의 논의를 종합해볼 때, 조직변화 수용성은 우선 변화수용성이 변화에 대한 개인의 반응 영역 중에서 인지적 영역과 정의적 영역과 연관되어 있다는 점을 고려하여 개념화될 필요가 있 다. 이는 조직변화 수용성의 개념 구성이 변화에 대한 개인의 견해나 변화로부터 얻는 감정 상태 에 기초함을 의미한다. 또한, 조직변화 수용성은 가치중립적 표현이라기보다는 변화에 대해 긍정 적으로 받아들이려는 측면을 고려하여 개념화될 필요가 있다. 이는 조직변화 수용성의 개념 구성 요소로서 변화에 대한 관점과 변화로부터 얻는 감정 상태가 긍정적이어야 함을 의미한다. 즉, 변 화수용성이 높은 개인은 조직의 변화가 필요하거나 적절하다고 판단해야 하는 한편, 변화가 추진 되는 상황이나 그 결과로부터 스트레스와 같은 부정적인 감정상태보다는 긍정적인 감정상태에 있어야 함을 의미한다. 또한 변화수용성은 변화에 대해 준비되어 있거나 몰입되어 있는 상태가 아닌 변화를 심리적으로 받아들이는 과정 즉, 조직변화를 추진하거나 변화에 참여하는 행동 전까 지의 단계로 개념화되고 있다. 이를 통해 볼 때, 조직변화 수용성은 조직 구성원이 조직 변화의 필요성 및 적절성을 인식하고 변화에 대한 긍정적인 감정을 가지며 변화를 받아들이려는 의지를 의미한다고 볼 수 있다.

이상의 논의를 종합해볼 때, 조직변화 수용성은 우선 변화수용성이 변화에 대한 개인의 반응 영역 중에서 인지적 영역과 정의적 영역과 연관되어 있다는 점을 고려하여 개념화될 필요가 있 다. 이는 조직변화 수용성의 개념 구성이 변화에 대한 개인의 견해나 변화로부터 얻는 감정 상태 에 기초함을 의미한다. 또한, 조직변화 수용성은 가치중립적 표현이라기보다는 변화에 대해 긍정 적으로 받아들이려는 측면을 고려하여 개념화될 필요가 있다. 이는 조직변화 수용성의 개념 구성 요소로서 변화에 대한 관점과 변화로부터 얻는 감정 상태가 긍정적이어야 함을 의미한다. 즉, 변 화수용성이 높은 개인은 조직의 변화가 필요하거나 적절하다고 판단해야 하는 한편, 변화가 추진 되는 상황이나 그 결과로부터 스트레스와 같은 부정적인 감정상태보다는 긍정적인 감정상태에 있어야 함을 의미한다. 또한 변화수용성은 변화에 대해 준비되어 있거나 몰입되어 있는 상태가 아닌 변화를 심리적으로 받아들이는 과정 즉, 조직변화를 추진하거나 변화에 참여하는 행동 전까 지의 단계로 개념화되고 있다. 이를 통해 볼 때, 조직변화 수용성은 조직 구성원이 조직 변화의 필요성 및 적절성을 인식하고 변화에 대한 긍정적인 감정을 가지며 변화를 받아들이려는 의지를 의미한다고 볼 수 있다.