조사도구

이 연구의 목적 달성을 위한 조사도구로는 질문지를 사용하였다. 질문지는 조직변화 수용성, 통 제위치, 개방성, 자기효능감, 주인의식, 직무안정성, 변화에 대한 기대, 총장의 변혁적 리더십, 조직 문화(관계지향문화), 조직신뢰, 변화관련정보 접근성, 참여적 의사결정, 조직변화수준 등을 측정하 는 도구와 응답자 일반특성 영역으로 구성하였다(<표 Ⅲ-1> 참조). 이 연구의 조사도구는 타당성 과 신뢰성 확보를 위해 관련 분야의 전문가를 대상으로 타당성 검토와 예비조사를 통해 수정·보 완되고 검증과정을 거쳐 본조사에 활용되었다. 활용되었다. 먼저 관련 분야 전문가 대상 타당성 검토는 직업교육을 전공하고, 전문대학 교수를 대상으로 연구를 수행한 경험이 있는 교수 및 연구 자 3인과 전문대학 교수 2인을 대상으로 2015년 5월 1일부터 5월 8일까지 실시하였다. 특히 연구 자가 개발한 전문대학 교수의 조직변화 수용성 측정도구가 구인별 조작적 정의에 맞게 문항 설정 이 이루어졌는지 내용타당도를 검토 받았으며, 그 외에 모든 변인의 측정문항의 진술이나 표현방 식이 조사 대상에 부합하도록 적절한지 의견을 조사하고 이를 반영하였다.

구분 변인명 문항수 문항번호

예비조사는 4개 대학 40명을 대상으로 5월 18일부터 22일까지 실시하였다. 예비조사에서는 36 명의 교수가 응답하였고, 36명의 자료 모두가 분석에 활용되었다. 특히 연구자가 개발한 조직변 화 수용성 측정도구의 경우 내적합치도와 구인타당도를 검증하였다. 내적합치도 검증을 위해서 Cronbach α와 문항-전체 상관계수를 분석하였으며, 구인타당도 검증을 위해서 요인분석을 실시 하였다. 그리고 통제위치, 개방성, 자기효능감, 주인의식, 직무안정성, 변화에 대한 기대, 총장의 변 혁적 리더십, 관계지향문화, 조직신뢰, 변화관련정보 접근성, 참여적 의사결정, 조직변화수준 측정 도구는 내적일치도(Cronbach α)를 검증하였다. 본조사에서는 모든 측정도구에 대하여 최종적으로 내적일치도 계수를 통해 신뢰도를 확인하였으며 조직변화 수용성 측정도구의 경우 확인적 요인 분석(Confirmatory Factor Analysis)을 통해 구인타당성을 최종적으로 확보하였다. 이 때 확인적 요인분석에서 확인적 요인분석에서 요인적재량의 판단 기준은 일반적으로 사회과학에서 0.5이상 이면 유의한 문항으로 간주한다는 의견을 참고하였다(김계수, 2010).

가. 조직변화 수용성 측정도구

이 연구에서는 전문대학 교수의 조직변화 수용성 측정도구를 개발하여 관련 변인과의 관계를 분석하였다. 조직변화 수용성의 개념은 Chauvin(1992), Clarke et al(1996)과 Miller et al(1994)의 개념을 종합하여 “조직변화 수용성은 조직 구성원이 조직 변화의 필요성 및 적절성을 인식하고 변화에 대한 긍정적인 감정을 가지며 변화를 받아들이려는 의지”로 정의하였으며, 이 정의에 터 하여 하위 영역을 설정하고 이에 대한 예비문항을 작성하였다. 작성된 문항(안)은 전문가집단의 내용타당도 검토결과에 따라 수정하고 예비조사를 실시한 뒤 본조사에 활용하였다.

1) 구인화 모형

조직변화 수용성에 대한 개념적 구인은 조직변화 수용성에 대한 조작적 정의를 기초로 관련 개념 및 선행연구의 내용을 분석함으로써 설정하였다. 이 연구에서 조직변화 수용성의 개념적 정 의는 조직 구성원이 조직 변화의 필요성 및 적절성을 인식하고 변화에 대한 긍정적인 감정을 가 지며 변화를 받아들이려는 의지로서 선행연구(Holt et al., 2007; Miller et al., 1994; Wanberg &

Banas, 2000)에서 제시하고 있는 조직변화 수용성 및 관련 개념의 구성요인을 바탕으로 조직변화 의 필요성 및 적절성 인식, 조직변화에 대한 긍정적 감정, 조직변화를 받아들이려는 의지 등의 세 가지로 구인화하였다([그림 Ⅲ-5] 참조).

[그림 Ⅲ-5] 조직변화 수용성 구인화 모형

2) 예비문항 작성

구인화 모형을 토대로 조직변화 수용성 측정을 위한 예비문항을 작성하였다. 예비문항 작성에 서는 하위영역별로 몇 개의 문항을 작성할 것인지가 먼저 논의되어야 한다. 일반적으로 최종 검 사에서 하위 영역별로 최소 3개 정도의 문항을 구성할 것을 제안하고 있으므로(Croker & Algina, 1986; Walsh & Betz, 1995), 이 연구에서는 문항개발에 주로 참고한 Miller et al(1994), Waugh

& Godfrey(1993), Holt et al(2007)의 문항을 참고하여 하위 영역별로 각각 5개의 예비문항을 작 성하였다.

예비문항 작성을 위해서는 앞서 살펴본 조직변화의 필요성 및 적절성 인식, 조직변화에 대한 긍정적 감정, 조직변화를 받아들이려는 의지에 대한 구체적인 개념 정의가 필요한데, 조직변화의 필요성 및 적절성 인식이란 조직이 타당한 이유를 가지고 적절한 변화를 추진하고 있는지를 인 식하는 정도를, 조직변화에 대한 긍정적 감정이란 조직변화를 호의적으로 생각하며 이에 대해 동 조 또는 찬성하는 정도, 조직변화를 받아들이려는 의지란 제안된 변화를 수용하고 참여하려는 의 도나 지향성을 의미한다.

이러한 정의에 따라 측정도구는 조직변화의 필요성 및 적절성 인식 5개 문항, 조직변화에 대 한 긍정적 감정 5개 문항, 조직변화를 받아들이려는 의지 5개 문항으로 총 15개문항의 예비문항

이 개발되었다. 개발된 문항에 대하여 지시문과 응답양식을 결정하였다. 지시문은 자신이 처한 조직변화의 실행 이유나 과정이 적절하다고 판단하며 그와 관련된 감정 상태가 긍정적인지, 또 한 변화를 받아들일 의향이 있는지에 대해 응답하도록 하였다. 또한, 측정도구의 반응양식은 ‘전 혀 그렇지 않다(1)’에서 ‘매우 그렇다(5)’ 등의 5단계 Likert 척도로 구성하였다.

3) 내용타당도 검증

연구자가 선행연구를 통하여 개발한 예비문항이 실제로 전문대학 교수의 조직변화 수용성을 측정하기에 타당한지에 대한 내용타당도를 검토하였다. 내용타당도 검토는 직업교육을 전공하고 전문대학 교수를 대상으로 연구를 수행한 경험이 있는 교수 및 연구자 3인과 전문대학 교수 2인 을 대상으로 검토하였다. 검토 결과 최근 전문대학이 상당히 급변하고 있는 대내외적 환경에 놓 여 있어 응답 상 혼란이 발생하지 않도록 어떤 변화를 대상으로 하여 응답하여야 할지에 대한 가이드라인이 제공되어야 한다는 점이 지적되었다. 이에 선행연구 고찰 결과 다수의 선행연구가 주로 최근 1년 이내의 변화내용을 대상으로 하고 있어(김정수, 유태용, 2009; 박혜진, 유태용, 2009;, 이상철, 권영주, 2011, 장지선, 탁진국, 2013; Jones et al., 2007, Kiefer, 2005; Oreg, 2006) 응답 상 최근 1년 간 변화의 필요성 및 적절성 인식, 변화에 대한 긍정적 감정, 변화를 받아들이 려는 의지를 응답할 수 있도록 지시문을 추가하였다. 또한 최근 1년 간 일어난 조직변화수준을 측정하는 도구를 우선 배치함으로써 해당하는 조직변화에 대한 태도를 감안하여 응답할 수 있도 록 구성하였다.

질문지 문항과 관련해서는 일부 용어가 응답자별로 다소 상이하게 해석될 수 있다는 수정·보 완 의견이 제시되었다. 구체적으로 ‘이득’이라는 용어는 재정적 이익으로 이해되기 쉬우나 변화의 필요성이나 타당성 인식 측면에서 반드시 재정적 이익이 발생하는 변화에 대해서만 타당성이 인 정되는 것은 아니므로 ‘재정적·비재정적 이득’이라는 용어로 수정되었다. 또한, 역코딩 문항이 아 닌 문항에서 ‘대응하고자 한다.’와 같은 표현은 다소 부정적으로 이해될 수 있어 ‘참여하고자 한 다.’라는 용어로 변경하다. 마지막으로 ‘우리 대학이 변화하는 상황을 기꺼이 나의 일에 통합시키 려 한다.’와 같이 해석이 모호한 표현은 ‘우리 대학의 변화에 따른 내 역할을 적극적으로 수용하 려고 한다.’는 표현으로 수정하였다.

4) 예비조사

예비조사 자료를 통해 문항의 신뢰도 분석, 문항-전체 상관분석, 요인분석을 실시하였다. 조직 변화 수용성 측정도구 15개 문항의 내적일치도 계수는 0.794로 양호하게 나타났으며 7, 9, 14번 문항을 제거할 경우 전체 신뢰도 계수가 증가하는 것 외에는 대체로 낮아지는 것으로 나타났다 ([부록 2] 참조). 또한, 하위변인별 신뢰도 계수 역시 ‘조직변화의 필요성 및 적절성 인식’이 0.812,

‘조직변화에 대한 긍정적 감정’이 0.784, ‘조직변화를 받아들이려는 의지’가 0.776 등으로 비교적 양호한 것으로 나타났다.

또한, 문항의 변별도를 판단하기 위해 문항-전체 상관분석을 실시하였다. 문항-전체 상관분석 은 조직변화 수용성을 측정하는 15개 문항의 총점과 개별 문항간의 상관계수 분석을 통해 이루 어졌다. 문항 간 내적 합치도가 높으면 개별 문항과 전체 총점과의 상관계수가 높아야 한다. 분 석결과 7번과 9번 문항을 제외한 문항에서 보통 수준의 유의미한 상관관계가 나타났으며, 14번 문항의 경우 유의미한 상관관계가 나타나긴 하였으나 상관계수가 0.392로 낮은 상관관계를 보였 다([부록 2] 참조).

또한, 문항의 구인타당도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석 에서는 주성분 분석(Principal Component Analysis)과 직교회전의 하나로 요인의 분석을 극대화 하는 장점을 가진 베리멕스 방식을 활용하여 요인구조를 파악하고, 문항별 요인적재량을 조사하 여 부적절하다고 판단되는 문항은 수정하였다. 탐색적 요인분석 결과의 요인 적재값을 기준으로

또한, 문항의 구인타당도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석 에서는 주성분 분석(Principal Component Analysis)과 직교회전의 하나로 요인의 분석을 극대화 하는 장점을 가진 베리멕스 방식을 활용하여 요인구조를 파악하고, 문항별 요인적재량을 조사하 여 부적절하다고 판단되는 문항은 수정하였다. 탐색적 요인분석 결과의 요인 적재값을 기준으로