조직변화 수용성과 개인 및 조직 변인의 관계

조직변화 수용성과 관련된 변인은 주로 조직 변인 측면에서 연구되어 왔으나(Armenakis &

Bedeian, 1999) 최근에는 조직 구성원 자체의 개인적 특성이 조직변화 상황에서의 태도나 반응 에 영향을 미친다는 관점이 새로이 조명되고 있다(Oreg, 2003). 이러한 관점에서 변화저항이나 준비도를 설명하는 모형 역시 개인의 특성 변인을 포함하고 있다(Armenakis et al., 1999; Holt et al., 2007; Oreg, 2006; Oreg et al., 2011)을 제시하고 있다. 이를 고려할 때 조직변화 수용성 과 관련된 변인은 개인 변인과 조직 변인으로 구분할 수 있다.

가. 조직변화 수용성과 개인 변인과의 관계

조직변화 수용성과 관련된 개인 변인은 인구통계적 변인, 기질적 변인, 조직관련 인식변인으로 구분할 수 있다. 선행연구에서 개인 변인은 성별과 같은 인구통계적 변인(Oreg & Vakola, 2007;

Oreg et al., 2011) 뿐 만 아니라 개인의 기질적 또는 성격적인 측면의 변인들이 연구되어 왔다 (Armenakis et al., 1993; Holt et al., 2007; Oreg, 2006; Oreg & Vakola, 2007; Oreg et al., 2011). 또한, Oreg & Vakola(2007)는 변화저항에 대한 개인 측면의 선행 변인으로서 개인의 고유 한 성격 측면(Personality Traits)외에도 상황적 상태 측면(Situational States)의 변인들이 고려되 어야 한다고 하였다. 여기서 상황적 상태란 조직의 구성원이 조직의 변화 상황을 포함하여 조직 에 대해 어떻게 인식하고 있는지와 관련된 특성을 의미한다. 이를 통해 볼 때, 개인 변인은 인구 통계적 변인, 기질적 변인, 조직관련 인식변인 측면으로 구분하는 것이 적절할 것으로 보인다.

1) 인구통계적 변인

인구통계적 변인은 성별, 연령, 근속년수, 직위(급), 결혼여부, 고용형태, 업무 분야 및 업종 등 의 변인과 개인의 변화수용성, 변화준비도, 변화저항 등과의 관계가 주로 연구되어 왔다(Oreg et al., 2011). 이 중 결혼여부, 교육수준, 고용형태, 업무 분야 및 업종 등의 변인은 조직변화 수용성 이나 유사 변인과 유의한 관계가 없다는 결과가 비교적 일관되게 보고되는 것으로 나타났다(김기

근 외, 2013; 김해룡, 정현우, 2013; 이규만, 2003; 이봉세 외, 2009; 전무경, 지성구, 2012; Madsen, 외(2013), 이봉세 외((2009), Jones et al(2005), Kiefer(2005), Madsen et al(2005), Wanberg &

Banas(2000) 외(2009), 전무경, 지성구(2012), Bernerth et al(2007), Jones et al(2005), Kiefer(2005), Madsen et al(2005), Moroz & Waugh(2000), Wanberg & Banas(2000)

근속년수 교육수준 교육수준이 무관할 가능성 지지 Madsen(2005), Wanberg & Banas(2000), 이규만(2003),

이봉세 외(2009)

가) 성별

성별과 조직변화 수용성의 관계에 대해 국외 선행연구들은 성별이 개인의 조직변화와 관련된 태도와 유의미한 관계가 없다는 결과를 보고하고 있다(Jones et al., 2005; Kiefer, 2005; Madsen et al., 2005; Wanberg & Banas, 2000). 반면, 국내 선행연구들은 성별과 개인의 조직변화와 관련 된 태도 간의 관계에 있어 상이한 결과를 보고하고 있다. 구체적으로 일부 선행연구에서는 성별 의 유의미한 영향이 없다는 결과를 보고하고 있는 반면(강종열, 김일표, 2012; 권정숙, 최규상, 2009; 김기근 외, 2013; 이봉세 외, 2009) 일부 연구에서는 성별이 개인의 조직변화 관련 태도와 유의한 관계를 가질 수 있다는 연구결과를 보고하고 있는데, 관련 선행연구에서는 남성이 여성에 비해 변화에 대한 긍정적 태도를 가질 가능성이 있다는 결과를 지지하고 있다(김해룡, 정현우, 2013; 안성익 외, 2012; 이규만, 2003; 이규만, 2005).

다른 연구와 달리 이들 연구는 연구대상 측면에서 금융기관(안성익 외, 2012; 이규만, 2005)이 나 자동차 및 플랜트 업체(김해룡, 정현우, 2013)과 같이 특정 성별이 지배적인 구조를 가지고 있 을 수 있는 조직에서의 변화를 연구해왔다는 특징이 있다. 실제로 이들 연구에서 표본의 약 80%

이상이 남성인 것으로 나타났다. 이와 관련하여 전문대학의 경우 2015년을 기준으로 전체 교수 중 36.7%인 4,774명이 여성 교수로서 교수 3명 중 약 2명이 남성인 구조를 가지고 있다(한국교육개발 원, 2016). 이러한 점을 고려할 때, 전문대학 역시 특정 성별의 교수가 조직변화에 대해 긍정적인 태도를 가질 가능성을 고려할 수 있다.

나) 연령

연령과 개인의 조직변화 관련 태도 간의 관계와 관련하여 이론적으로는 연령이 높은 조직 구성원 은 조직의 변화에 대해 저항이 높아진다고 알려져 있다(Meyer & Rowan, 1977). 그러나 최근 연구에 서는 연령과 변화관련 태도간의 관계에 대해 상이한 입장의 결과가 제시되고 있다. 우선 대다수의 연구에서 는 연령과 조직변화 관련 태도에 대해 유의한 관계가 없다고 밝히고 있다(권정숙, 최규상, 2009; 김기근 외, 2013; 김해룡, 정현우, 2013; 이규만, 2003; 이재은 외, 2009; 이봉세 외, 2009; 전무경, 지성구, 2012; Bernerth et al., 2007; Jones et al., 2005; Kiefer, 2005; Madsen et al., 2005; Moroz & Waugh, 2000; Wanberg & Banas, 2000). 이런 연구 결과들이 많은 이유와 관련하여 Oreg et al(2011)는 연

령과 개인의 조직변화 관련 태도 간 관계 연구는 그 관계가 유의미하지 않다는 지배적임에도 불구 하고 많은 선행연구들이 분석 과정에서 연령 변인을 통제변인으로 투입하고 있다고 하였다.

이와는 달리 일부 선행연구들은 이론적 결과 즉, 연령이 높을수록 개인의 조직변화와 관련된 부정적 태도 형성에 영향을 줄 수 있다는 연구결과를 보고하고 있다(안성익 외, 2012; Avey, Wernsing, & Luthans, 2008; Oreg, 2006). 예를 들어 Avey et al(2008)은 132명의 기업 근로자를 대상으로 이들의 조직변화와 관련된 태도에 영향을 미치는 변인의 영향력을 구명한 결과, 연령이 조직변화와 관련된 냉소주의에 유의한 부적 영향(β=-.42, p<.05)을 미칠 수 있다는 결과를 보고하 였다. 기업 근로자를 대상으로 변화저항에 영향을 미치는 선행변인을 구명한 Oreg(2006)는 개인의 연령이 정서적 변화 저항에 부적 영향(β=-.12, p<.05)을 미칠 수 있다는 연구결과를 보고하였다.

국내 연구 중에서는 개인성과급 도입을 고려하고 있는 금융기업 근로자를 대상으로 조직변화에 대한 수용성을 연구한 안성익 외(2012)의 연구에서 연령과 개인성과급 수용성 간의 유의미한 부적 상관관계(r=-.58, p<.01)를 보고한 바 있다. 따라서 이러한 선행연구 결과를 종합하였을 때 연령 변인은 이론적 맥락에서 조직 변화와 관련된 개인의 태도에 미치는 영향을 구명할 필요가 있지만, 영향이 나타나지 않을 가능성 역시 배제할 수는 없을 것으로 보인다.

다) 근속년수

조직 내에서의 근속년수에 따른 개인의 조직변화 관련 태도에 대해 국외 선행연구 결과는 다소 상이하게 보고되고 있다. 교사의 교육과정 변화수용성에 대해 연구한 Moroz & Waugh(2000)만이 교사의 근속년수가 변화에 대한 전반적인 느낌(r=0.22, p<.05) 및 행동(r=0.22, p<.05)과 정적 상관관 계를 가지고 있다고 보고하였다. 이에 반해 국내 선행연구들은 개인의 조직변화 관련 태도와 근속년 수가 서로 부적 관계를 가지고 있다는 점을 지지하고 있다. 홍세영과 이근호(2006)의 연구에서 근속 년수는 의료기관 종사자의 혁신수용성에 부적인 영향(β=-.199, p<.01)을 미치는 것으로 나타났으며, 이규만(2003)의 연구에서도 금융기관 종사자의 근속년수는 조직변화 수용성에 부적인 영향(β=-.197, p<.01)을 미치는 것으로 나타났다. 이 외에도 강종열, 김일표(2012), 권정숙, 최규상(2009), 김해룡, 정 현우(2013), 이규만(2005)의 연구에서도 개인의 조직 변화 관련된 긍정적 태도와 근속년수 간의 부적 관계를 지지하고 있다. 다만, 국내 연구에서 이재은 외(2009), 전무경, 지성구(2012) 등은 개인의 조 직변화 관련 태도와 근속년수간의 관계가 유의하지 않다는 연구 결과를 보고하기도 하였다.

라) 직급

직급과 개인의 조직변화 관련 태도의 관계에 대한 일부 선행연구들은 직급이 변화에 대한 긍 정적 인식 형성과 유의한 관계를 갖지 않다는 점을 지지하고 있다(이규만, 2003; 이봉세 외, 2009;

전무경, 지성구, 2012; 김해룡, 정현우, 2013). 그러나 직급이 높을수록 개인의 조직변화 관련 태도 가 긍정적일 수 있다는 연구결과 역시 상당수 보고되고 있는데, 구체적으로 개인의 조직 내 직위 는 Moroz & Waugh(2000)의 연구에서 교사의 변화행동의지와 정적인 상관관계(r=0.19, p<.05)를 가지고 있는 것으로 나타났다. 홍세영과 이근호(2006)의 연구에서도 혁신수용성에 정적인 영향(β

=.224, p<.001)을 미치는 것으로 나타났고, 이규만(2005)의 연구에서 역시 조직변화 수용성에 정적 인 영향(β=.280, p<.001)을 미치는 것으로 나타났다. 수도권 지역 기업 근로자를 대상으로 변화에 대한 개인의 인지적 태도와 행동적 태도에 영향을 미치는 변인을 연구한 김기근 외(2013)의 연구 에서도 직급은 조직변화에 대한 긍정적 태도에 통계적으로 유의한 정적 영향(β=.23-25, p<.01)을 미치는 것으로 나타났다. 공공기관 근로자를 대상으로 근로시간면제와 복수노조제도 도입 등 노사 관계 제도 변화 수용성을 연구한 이상철과 권영주(2011)의 연구에서도 관리직 여부는 개인의 제도 변화 수용성에 유의한 영향(경로계수=-0.124, C.R.=-2.767, p<.01)을 미치는 것으로 나타났다. 다만, 이 연구에서의 영향은 다른 연구와 달리 부적이었는데, 이는 변화의 상황이 관리직에 상대적으로 불리할 수 있는 성격의 것이었기 때문인 것으로 판단된다.

반면, 다른 선행연구들은 개인의 직급이 조직변화에 대한 긍정적 태도 형성에 영향을 미치는 이유는 직급의 수준이 조직경영과 변화에 대한 이해도나 개인의 의사결정 권한(김기근 외, 2013;

Moroz & Waugh, 2000)을 결정하기 때문인 것으로 해석하고 있다. 즉, 직급이 높은 근로자가 직 급이 낮은 근로자에 비해 조직변화에 대해 이해도가 높아 변화의 필요성이나 당위성을 받아들이 기가 수월하다. 또한, 직급이 높은 근로자는 변화에 대해 자신의 의견을 관철시킬 가능성이 높아 변화를 개인적 측면에서도 이익이 될 것이라고 판단할 가능성이 높다.

이와 관련하여 이 연구의 대상은 전문대학 교수로서 조직변화 시 변화에 대한 이해도나 의사결 정 권한의 차이는 조교수나 부교수와 같은 교수의 직위보다는 본부보직이나 학과장과 같이 조직

이와 관련하여 이 연구의 대상은 전문대학 교수로서 조직변화 시 변화에 대한 이해도나 의사결 정 권한의 차이는 조교수나 부교수와 같은 교수의 직위보다는 본부보직이나 학과장과 같이 조직