용어의 정의

가. 조직변화

조직변화란 조직의 환경 변화에 따라 조직의 유형 및 무형적 구성요소를 제거, 추가 또는 교체 하여 조직을 개선하거나 발전시키려는 일련의 과정을 의미한다(김종관, 변상우, 2003; 신유근, 2005; Porras & Silvers, 1991). 이 연구에서 전문대학의 조직변화란 각종 정부 정책, 환경 등 전 문대학이 처한 대내외적 환경 변화에 따라 대학의 발전이나 개선을 목적으로 대학 내 유형적 구 성요소와 무형적 구성요소를 변경하는 과정을 의미한다.

나. 조직변화 수용성

조직변화 수용성은 조직 구성원이 조직 변화의 필요성 및 적절성을 인식하고 변화에 대한 긍 정적인 감정을 가지며 변화를 받아들이려는 의지를 의미한다(Chauvin, 1992; Clarke et al., 1996;

Miller, Johnson & Grau, 1994). 이 연구에서 조직변화 수용성은 연구자가 개발한 조직변화 수용 성 측정도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

다. 개인 변인

이 연구에서 개인 변인은 전문대학 교수의 인구통계적 변인, 통제위치, 개방성, 자기효능감, 주인 의식, 직무안정성, 변화에 대한 기대를 의미한다.

인구통계적 변인: 전문대학 교수의 성별, 연령, 근속년수, 보직경험을 의미한다.

통제위치: 개인이 외부환경을 통제할 수 있다고 믿는 정도를 의미한다(Rotter, 1966). 이 연구 에서 통제위치는 차재호, 공정자, 김철수(1973)의 측정도구에 외적통제 진술문에 응답한 경우를 1 점으로 계산하여 8점 이상을 외적통제, 7점 이하를 내적통제로 해석한다.

개방성: 개인의 창의성, 상상력, 새로운 것에 대한 선호, 탐구성 등 개인이 지적 자극, 변화, 다 양성을 좋아하는 정도를 의미한다(Goldberg, 1993). 이 연구에서 개방성은 성격 5요인 이론에 따

라 개발된 Goldberg(1999)의 도구를 연구자가 전문대학 상황을 고려하여 번안한 도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

자기효능감: 과업을 수행할 수 있는 자신의 능력에 대한 개인적인 믿음을 의미한다(Bandura, 1977). 이 연구에서 자기효능감은 Lee, Schwarzer, & Jerusalem(1994)의 일반적 자기효능감 측정 도구를 연구자가 전문대학 상황을 고려하여 보완한 도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균 값을 의미한다.

주인의식: 개인이 조직과 자신을 동일시하거나 자신의 소유로 느껴 기꺼이 조직에 기여하려는 심리적 상태를 의미한다(Pierce et al., 2001). 이 연구에서 주인의식은 van Dyne & Pierce(2004) 의 심리적 주인의식 측정도구를 연구자가 전문대학 상황을 고려하여 번안한 도구에 전문대학 교 수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

직무안정성: 조직 구성원들이 미래에 현재의 직무를 유지할 수 있을지를 확신하는 정도를 의 미한다(De Witte & Naswall, 2003). 이 연구에서 직무안정성은 박계두(2001)의 직무불안정성 측 정도구를 전문대학 상황에 맞게 보완한 도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값(역코딩)을 의미한다.

변화에 대한 기대 : 조직 구성원이 변화의 실행으로부터 이익을 얻을 수 있다고 느끼는 정도 를 의미한다. 이 연구에서 변화에 대한 기대란 Holt et al(2007)가 개발한 변화의 개인적 유용성 (Personal valence) 측정도구를 연구자가 전문대학 상황을 고려하여 번안한 도구에 전문대학 교수 가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

라. 조직 변인

이 연구에서 조직 변인은 전문대학의 규모, 소재지, 총장의 변혁적 리더십, 관계지향문화, 조직신 뢰, 변화관련정보 접근성, 참여적 의사결정, 조직변화수준을 의미한다.

대학규모: 해당 대학의 운영 전공(학과) 개수를 의미한다. 이 연구에서 대학규모란 대학정보공 시센터 자료에서 제공하는 개별 전문대학의 전임교원 1인 이상 전공(학과) 개수를 의미한다(학사 학위 전공심화과정 및 교양과 제외).

대학소재지: 해당 대학이 위치한 지역을 의미한다. 이 연구에서 대학소재지란 대학정보공시센 터 자료에서 제공하는 전문대학의 주소를 기준으로 개별 전문대학의 수도권 및 비수도권 소재 여부를 의미한다.

총장의 변혁적 리더십: 조직구성원의 가치, 열망에 영향을 미치고 그들의 고차원적인 자아실 현의 욕구를 활성화시키며 조직의 목적을 위해 개인의 이익을 초월하도록 하는 리더 행동을 의 미한다(Bass & Avolio, 1990). 이 연구에서는 총장의 변혁적 리더십은 Bass와 Avolio(1990)이 개 발한 MLQ-5X를 번안한 이화용(2004)의 변혁적 리더십 측정도구를 전문대학 상황에 맞게 보완한 도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

관계지향문화: 구성원들에 대한 인간적 배려, 가족적 분위기, 팀웍을 통한 참여, 충성, 사기 등 의 가치를 중시하는 조직문화를 의미한다(Quinn & Mcgrath, 1985). 이 연구에서 관계지향문화는 김막래(2009)의 조직문화 측정도구를 전문대학 상황에 맞게 보완한 도구 중 관계지향문화에 해당 하는 도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

조직신뢰: 조직이 충분한 능력을 가지고 있으며 조직의 행위나 의도가 구성원의 일반적 상식 과 기대에 어긋나지 않을 것이라고 믿는 정도를 의미한다(박광국 외, 1999; 최동주 외, 2010). 이 연구에서 조직신뢰는 Cook & Wall(1980)의 조직신뢰 측정도구를 연구자가 전문대학 상황을 고려 하여 번안한 도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

변화관련정보 접근성: 어떤 변화가 일어날 지와 그 변화가 조직에 어떤 영향을 미칠 것인지에 대한 정보(Wanberg & Banas, 2000)의 제공과 관련하여 해당 정보의 양과 질 그리고 제공시점의 적시성을 의미한다(박성진, 이선희, 2013; Miller et al., 1994). 이 연구에서는 변화관련정보 접근 성은 Miller et al(1994)의 도구를 연구자가 전문대학 상황을 고려하여 번안한 변화관련정보 측정 도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

참여적 의사결정: 조직이 당면한 문제를 해결하기 위한 여러 행동대안 중에서 조직 구성원들 의 참여를 통해 행정의 목적을 능률적이고 효율적으로 달성하기 위한 최선의 방안을 선택하고 실 행에 옮겨 그 결과를 평가하고 환류 시키는 과정을 의미한다(Magjuka, 1990). 이 연구에서 참여적 의사결정은 Arnold, Arad, Rhoades, & Drasgow(2000)의 도구를 연구자가 전문대학 상황을 고려하 여 번안한 참여적 의사결정 측정도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

조직변화수준: 전문대학에서 현재 일어나고 있는 조직변화의 정도를 의미한다. 이 연구에서

조직변화수준은 연구자가 개발한 전문대학의 조직변화수준 측정도구에 전문대학 교수가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.