(1) 현황과 문제점
산업4.0의 가장 큰 특징의 하나는 ICT기술의 새로운 전개에 터 잡아 인터넷-플랫폼에 서 이뤄지는 작업의 조직화를 들 수 있다. 그러한 의미에서 플랫폼이코노미(Platform- Economy)라고 부르기도 한다.
제5장 디지털기술혁명과 노동법의 과제 147
산업4.0의 가장 대표적인 형태로 통상 Crowdworking 또는 Crowdsourcing이라고 부르 는 유형인데 이는 디지털화된 아웃소싱 형태라고 볼 수 있다.128) 기업들은 개별 프로젝트 또는 소규모의 업무과제를 웹기반 플랫폼에 기술하고, 등록된 유저는 자신의 노동력과 능력을 전 세계에 제시하고, 기업이 기술한 업무과제를 장소에 구애받지 않고 완성할 수 있는 가능성을 갖는다.129) 기업들은 내부적인 인적 자원의 부족문제를 해소할 수 있고, 주문이 급증할 경우에 유연하게 대응할 수 있으며, 이른바 집단지성(Intelligenz der Masse) 에 의하여 이익을 추구할 수 있다. 크라우드워킹은 현대화된 통신수단을 사용한 제3자인 력투입(Drittpersonaleinsatz)의 새로운 형태라고 할 수 있다.
플랫폼이코노미의 다른 형태로 노무제공자의 업무 자체가 한 사람의 소비자의 주문에 의하여 제공하는 최종적인 생산물/서비스인 경우도 있다. 이를 On-Demand-Economy라고 부른다.130)
크라우드워킹의 법적 문제에 대해서는 지금까지 별로 다루지 않았다. 크라우드워킹을 법적으로 통일된 개념으로 이해하는 것은 불가능하고 하나의 類개념(Sammelbegriff)으로 서 구체적 사례마다 서로 다른 내용으로 형성된 취업형태라고 보는 것이 타당하다. 즉, 크라우드워커를 자영업자로 분류할 것인지 아니면 노동법 및 사회보험법상 근로자로 볼 것인지는 각각의 개별 사례마다 구체적으로 판단할 수밖에 없다.
이러한 플랫폼이코노미 종사자(다음부터는 플랫폼취업자라고 부른다)들은 부분적으로 최 저임금에도 미치지 못하는 극단적인 저임금을 받거나 사회보험의 적용도 배제되는 경우 도 적지 않다(이른바 디지털 프레카리아트 digitales Prekariat). 바로 이 지점에서 현행 노동법 이나 사회보험법의 한계가 존재한다. 플랫폼 취업자는 높은 소득불안정과 취업불안정을 가지고 있음에도 불구하고 우리 노동법과 사회보험법(고용 및 산재보험)은 기본적으로
128) 대표적인 사례로 Amazon Mechanical Turk and Clickworker.
129) crowdworking에 관한 자세한 내용은 Däubler/Klebe, NZA 2015, 1032 참고.
130) 가장 대표적인 사례는 Uber와 같은 차량운행 제공 플랫폼이라고 할 수 있다. Lingemann/Otte, NZA 2015, 1042 참고.
148 디지털사회 법제연구(Ⅷ) 디지털경제와 새로운 일자리 법정책 연구
-‘종속적 지위’에서 근로를 제공하는 ‘근로자’를 전제로 하고 있기 때문에, 적용대상에서 제외된다.
(2) 노동법적 분류
플랫폼취업자 중에는 근로자 또는 특수형태근로종사자로 볼 수 있는 형태를 가진 자가 있음을 배제할 수 없지만,131)대부분 위탁사업주의 사업조직에 편입되지 않고 그의 지휘 명령 없이 자유롭게 노무를 제공한다는 점에서 근로관계는 원칙적으로 부인될 것이다.
크라우드워커의 경우 업무수행을 위한 장비를 스스로 갖추지 않은 경우도 있다. 대체 로 이 분야의 기업(사업주)들은 혁신, 연구, 개발, 마케팅 등에 대해서도 외부 전문가를 투입한다. 창의적이고 고부가가치 영역에서 크라우드워커는 디자인, 로고의 개발을 위해 특정의 불가결한 소프트웨어를 사용해야 하는 경우도 있다. 따라서 업무의 성격에 따라 자신의 장비를 직접 투입하느냐 아니면 업무위탁 사업주의 장비와 소프트웨어를 사용하 느냐 하는 것은 부차적인 문제가 된다. 독일 노동법원의 판례 중에는 노무제공자가 약정 된 노무를 제공하기 위해서 기술적 장비나 시설, 지원인력을 위탁사업주에게 의존한다는 점만으로는 근로자성을 인정하기 어렵다고 한다.132)
크라우드워커는 장소에 구속되지 않고 노무를 제공한다. 업무의 성과제공에 대한 시간 적 구속은 있으나 사용자의 근로시간에 대한 지휘명령과는 성격이 다르다.
크라우드워커는 전통적인 노무제공자에 비하여 보호 필요성이 더 많다고 하기도 어렵다.
기업가적 위험을 부담하기도 하지만 기업가적 기회도 그에 못지않다. 크라우드워커는 중 개플랫폼을 통해 잠재적 위탁사업주와 더 원활한 접근성을 갖기 때문이다. 그러한 이유로 특수형태근로종사자(독일식 표현으로 근로자유사의 자, Arbeitnehmerähnliche Personen)로 분 류하기도 어렵다. 즉, 근로자와 특수형태근로종사자 외의 새로운 자영업자에 해당한다.
131) Uber운전자의 근로자성에 대해서는 박지순, 산업4.0과 노동법 및 사회법의 과제, 노동의 미래: 자영노동?, 전북대 노동사회법센터 학술세미나 발표자료, 2016.12. 28.
132) LAG Rheinland-Pfalz, BeckRS 2009, 53359.
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크라우드워커는 현행법상으로는 민법, 특히 약관 등의 규제에 관한 법률 등에 의하여 불공정한 계약조건으로부터 보호를 받을 수밖에 없다. 크라우드워커에 대하여 근로자개 념의 확대를 통해 근로자와 대등한 보호기준을 요구하는 것은 노동법체계에 부합하지 않는다. 그보다는 현행 노동보호법체계에서 외관자영업자(근로자로서의 실질을 가지고 있음 에도 형식적으로 자영업자로서 계약관계를 가진 자)를 파악해 내는 기준을 산업4.0의 노동현실 을 반영하여 발전시킬 필요가 있다. 그 밖에도 노동법의 일부 보호기준과 사회보험법 편 입을 위하여 독일에서는 크라우드워크 형태로 이뤄지는 디지털화된 재택근로를 포함하 는 가내노동법(Heimarbeitsgesetz, HAG)의 현대화를 요구하는 주장도 있다.133) 또한 플랫 폼취업자들의 집단적 자기결정을 지원하기 위하여 노동조합의 가입을 인정하든가 아니 면 위탁사업주의 종업원대표조직에 포함하는 방안도 제기된다. 그 밖에도 저소득층에 속 하는 1인 자영업자에 대하여 사회보험 가입 의무를 확대하고 지원하는 방안이 필요하다.
그렇지만 플랫폼 취업자의 이해관계가 너무나 다양하고 상당수는 집단으로 계약조건 이 연결되는 것에 거부감을 가질 수도 있을 것이다. 즉, 조직화의 필요성은 어느 정도 인정되지만 가능성 및 효과성에 대해서는 장담하기 어렵다.
결국 가장 시급하고 현실적인 보호방안은 근로자 중심의 사회보험체계를 개선하여 1인 자영업자를 포괄할 수 있는 ‘새로운 사회보장시스템’을 구축하는 것이라고 할 수 있다.
사회보험의 적용확대가 일차적으로 고려되겠지만 직업상 위험(실직, 재해)을 보상하는데 목적을 둔 현행 고용보험이나 산재보험은 모두 근로자성을 전제로 구성된 것이다. 그렇기 때문에 보험급여의 요건과 지급내용, 보험료 산정 방법 등 보험적용과 관련하여 상당히 복잡한 문제가 발생한다(예를 들어 고용보험의 구직급여 요건인 ‘비자발적 이직’을 자영 업자에게 어떻게 적용할지부터 난관에 부닥친다).
이와 관련하여 프랑스의 사회보장제도 개편 방향이 관심의 대상이 되고 있다. 새로 집 권하여 노동개혁을 추진하고 있는 마크롱(Emmanuel Macron) 대통령은 4차 산업혁명 시
133) 이에 관해서는 위의 박지순, 산업4.0과 노동법 및 사회법의 과제 참고.
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-대의 실업문제에 대비한 주요 사회보험제도의 개혁방안을 발표하였다. 그 중 실업보험제 도 개편은 특히 사각지대에 있는 비정규직 근로자나 자영업자 그리고 자발적 실업자를 보호함으로써 취업자 전체를 대상으로 하는 보장제도를 구축하는데 초점을 맞추고 있다.
그리고 이를 위한 재원은 실업보험료가 아니라 사회보장세(CSG)의 징수로 확보한다는 것이다. 이와 같이 프랑스는 종래의 전통적인 근로자를 대상으로 설계된 기존 사회보험체 계로는 급변하는 노동시장 구조변화에 대응하는데 한계가 있다고 보고 새로운 방식의 사회안전망을 구상하기에 이른 것이다.
이를 통해서 알 수 있듯이 앞으로 논의되어야 할 과제는 기술혁신에 따른 장기적인 변화에 대응하기 위해서는 근로자와 자영업이 혼재되는 광의의 고용이 확산된다는 전제 하에, 현행 노동법과 사회보험법의 구조적 한계를 극복하고 다양한 유형의 취업자를 포괄 할 수 있는 보호방법을 어떻게 구축할 것인지 여부이다. 노동법의 구조개혁은 시간이 많 이 걸리는데 비해 사회보장제도의 구축은 상대적으로 개혁이 신속하게 이뤄질 수 있는 분야이다.
제3절 소 결
4차 산업혁명 또는 디지털 혁명은 인간노동의 기본조건과 내용을 앞으로 크게 바꾸어 놓을 것으로 예상되며, 이미 부분적으로 변화시키고 있다. 장소에 구애받지 않는 스마트 워크가 늘고 있으며, 일반적인 근무시간 외에도 스마트기기를 통해 기업과 연결되는 사례 가 오래전부터 일상이 되었다. 또한 디지털기술의 혁신은 노동의 유연성(flexibility)과 직 장 이동성(mobility)을 촉진하고 있으며, 이를 위한 노동법 및 노동정책의 개선 과제가 중심화두가 되고 있다.
노동법은 기술적, 사회적 진보에 대한 연결점을 놓쳐서는 아니 된다. 이를 위해서는 기존의 산업화단계에 수립된 노동법구조를 그대로 유지하기 보다는 새로운 변화에 맞는 입법적 수정이 필요하다. 특히 근로기준법의 근로시간제도는 현실의 생활관계를 반영하
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여 시급히 개정될 필요가 있다. 기업과 근로자들은 근무장소와 근로시간을 유연하게 형성 할 수 있는 가능성을 가져야 하며, 공법상의 규제를 완화시킬 필요가 있기 때문이다. 이때 개선의 핵심 키워드는 근로자의 휴식과 직장-사적생활의 양립과 함께 근로시간 결정의 자율성과 유연성의 확대이다. 구체적인 개선과제로 1주의 법정 근로시간 범위 내에서 1 일의 근로시간 규제를 완화하고 근무일 간 최소휴식시간제를 도입함으로써 근로시간 편 성의 자율성을 높일 필요가 있다. 또한 근로시간계좌제도를 통하여 초과근로시간을 적립 하고 이를 휴식이나 금전으로 보상받는 것도 향후 근로시간 운영의 유연성과 근로자에 대한 휴식보장이라는 측면에서 유용성이 클 것으로 기대된다. 탄력적 근로시간제와 재량 근무제 등 유연근무제도 활성화되어야 장시간근로의 문제를 해소할 수 있을 것이다. 다른 한편 디지털 구속으로 벗어나 사적 생활의 자유를 향유하기 위해서는 퇴근 후 연결되지 아니할 권리를 현실에 맞게 구체화하는 것이 중요하다. 업무의 필요성과 휴식의 보장을 적절하게 조화하기 위해서는 연결가능성과 연결금지의 기준과 보상에 대해 업종과 업무 의 특성을 감안한 자율적인 규제가 필요하다.
디지털구속에 따른 정신적, 심리적 스트레스의 증가도 디지털혁명시대의 부작용이라 고 할 수 있다. 근로자의 생명과 건강을 위한 예방대책을 수립하고 적절한 보호방안이 강구되어야 한다. 이를 위해 안전보건 4.0이라는 이름으로 자율적 위험성평가를 통해 현 실에 맞는 구체적 예방대책을 마련해야 한다. 위험성평가제도가 적극적으로 활용될 수 있도록 구체적 시책이 강구되어야 하는 이유이다.
채용과 승진, 보상 등 인사관리 분야에서 빅데이터가 범람하고 웨어러블 기기를 통해 근로자의 신상 정보의 노출이 현실화되는 등 근로자의 개인정보는 무제한으로 노출될 가능성이 있다. 현행 개인정보보호제도는 근로관계의 특성을 반영한 구체적인 규제 제도 로서는 미흡할 뿐만 아니라 포괄적 동의에 의한 개인정보의 활용이 가능한 구조로 되어 있다. 개인정보의 수집과 활용에 대한 근로자의 동의 수준을 높이는 것도 중요하지만, 보호되어야 할 근로자의 개인정보와 업무상 요구되는 근로자의 정보를 조화할 수 있도록 하는 자율적 규제 방법도 필요하다.