(1) 근로시간 유연화 및 보완대책의 필요성
디지털기술의 발전은 근로자들의 시간적, 장소적 유연성을 창출하였다. 복잡한 생산공 정들이 서로 네트워크화된 시스템에 의하여 세계 어느 곳에서나, 그리고 주간ㆍ야간 가리 지 않고 통제되며, 근로자는 스마트기기를 활용하여 장소적, 시간적 자유를 향유할 수 있다. 정보통신기술 설비와 스마트기기의 도움으로 자택에서 생산과정에 개입할 수 있게 되고, 출퇴근에 의한 시간손실을 최소화할 수 있다. 반대로 회사와 근로자가 디지털기기 에 의하여 상시적으로 연결됨으로써 업무와 사적 생활의 경계가 무너짐에 따라 발생할 수 있는 부작용에 대해서도 주의를 기울여야 한다는 도전에 직면하고 있다.
근로시간과 장소의 규정은 사업장내 근로자들의 업무 조직뿐만 아니라 근로자들의 일 상생활과 사회적 활동에 대해서도 상당한 영향을 미친다. 사용자측은 사업장의 수요를 더 적절하게 반영할 수 있도록 근로시간법이 근로시간 편성에 대하여 좀더 개방적으로 규율해야 한다고 주장한다. 반대로 근로자 및 노동조합측은 퇴근후 연결금지, 초과근로시 간의 엄격한 규제 등을 주장한다.
근로자에게 존재하는 위험요인으로는 기업의 유연성에 대한 수요 증대, (비자발적) 초 과근로시간, 회사와의 지속적인 연결 가능성, 연차휴가 미사용, 빈번하게 이뤄지는 휴일 근로 등이 지적된다. 반면 기회요인으로는 근로시간에 대한 자기결정권 확대, 일과 생활 (직업과 사적 생활)의 조화에 대한 관심 확대 등을 들 수 있다.
이와 같이 근로시간제도의 개선을 기본적 문제인식은 근로자의 건강보호에 유의하면 서 기업과 근로자의 유연성에 대한 이익의 균형을 어떻게 찾을 것인가, 근로자 개인의 근무시간 결정의 자유를 얼마나 확대할 것인가, 근로자들 간 서로 다른 기대와 수요를 어떻게 조화할 것인가라고 할 수 있다.
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-(2) 제도개선을 위한 전제
1)
현행법의 규범구조현행 근로기준법 제50조 이하는 근로시간에 관한 규제를 명문화해 놓고 있다. 1주 40시 간과 1일 8시간은 법정 근로시간이다. 근로시간을 단축하는 것은 노동운동의 목표였고 또한 노동법의 출발점이었다. 그 결과가 법정 근로시간제의 도입이다. 그 결과 각국의 노동법은 그 입법형식에 관계없이 1주 또는 1일의 근로시간의 길이를 제한하는 근로시간 법제를 구축하였다. 우리나라 역시 일반 근로자의 법정 근로시간을 최초에는 1일 8시간, 1주 48시간(1953. 5. 10. 제정 근로기준법)이었다가 1989년에는 1일 8시간, 1주 44시간 (1989. 3. 29. 개정; 모든 사업장에서 전면 시행된 것은 1991. 10. 1.)으로, 그리고 현재에는 1주 40시간, 1일 8시간(2003. 9. 15. 개정; 2004. 7. 1.부터 2011년까지 사업의 종류와 규모 에 따라 단계적으로 시행)으로 점차 단축하여 왔다.100)
근로기준법 제50조 (근로시간) 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
제53조 (연장 근로의 제한) 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시 간을 연장할 수 있다.
현행법에는 연소자와 임산부를 제외하고는 근로시간의 편성을 직접 강제하는 규정은 없다. 다시 말하면 휴일제도 내지 가산임금제(야간근로, 휴일근로)에 따른 간접적 규제를 제외한다면 근로시간을 1주의 어느 시간대 또는 1일의 어느 시간대에 근로시간을 배치해 야 하는지 직접 규율하는 법령은 없다. 다만 법정근로시간의 기준이 1주 단위를 원칙으로 하고 있으므로 결국 근로시간의 편성은 원칙적으로 1주의 범위 내에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있는 사항이다.101)
100) 김기선 외, 근로시간법제 주요 쟁점의 합리적 개편방안, 한국노동연구원, 2015년, 참고.
101) 김기선 외, 근로시간법제 주요 쟁점의 합리적 개편방안, 한국노동연구원, 2015년, 참고.
제5장 디지털기술혁명과 노동법의 과제 117
이에 대한 예외가 탄력적 근로시간제이다. 탄력적 근로시간제는 일정한 단위기간(현행 법은 2주 또는 3개월)을 평균하여 1주 간의 근로시간이 근로기준법상 법정 근로시간(즉, 1주 40시간과 1일 8시간)을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간을, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다시 말하면 근로시간의 편성을 주단위에서 2주 단위 및 3개월 단위로 확대한 것이다.
제51조 (탄력적 근로시간제) 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시 간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제 2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간 을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
또한 일부 업무에 대해서는 근로자의 자유로운 근로시간 편성을 인정하고 있다. 다시 말하면 원래 근로계약의 당사자인 사용자가 근로자에 대하여 근로시간에 대한 지휘감독 권(지시권)을 보유하고 있으며, 이 지휘감독에 따르지 않는 근로자에 대해서는 일정한 계 약상의 제재(징계 또는 해고)가 뒤따르게 된다. 그렇지만 사용자와 근로자측의 합의를 전 제로 업무의 성질상 업무수행 방법을 근로자의 재량에 맡길 필요가 있는 업무에 대해서 는 사용자가 자신의 지시권을 포기하고 근로자가 스스로 근로시간을 편성하여 소정의 결과(성과)를 도출할 수 있도록 할 필요가 있다. 이를 재량근로제라 부른다.
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-근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정 한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.
1. 대상 업무
2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용 3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용
2)
근로자의 선택권 확대와 유연성 제고이와 같이 현행 근로기준법 상의 근로시간제도는 탄력적 또는 재량적 근로시간제 등 일부 유연성을 담보하기 위한 법제도적 장치가 마련되어 있으나, 그 기본적 규율 체계는 매우 경직적이다. 예컨대 야간근로의 개념을 정의해 놓고, 야간근로에 대하여는 가산수당 을 지급하도록 하고 있다. 가산수당의 산정방식도 법을 통해 강행규정의 대상으로 삼고 있다. 연장근로의 경우도 마찬가지다.
기본적으로 근로시간의 결정 및 편성 권한은 사용자가 가지고 있다. 이것은 출퇴근시 간의 획일화 등 과거 산업화단계의 표준적 작업조건의 필요성을 그대로 반영한 것이다.
근로자는 사용자의 요구에 따라 근로시간을 준수해야 하고, 야간근로나 연장근로 또는 휴일근로도 사용자의 요구가 있으면 그대로 따라야 했다. 노동법의 입법자는 사용자에게 그에 대한 가산임금을 추가 지급하도록 함으로써 근로자의 초과근로 또는 불리한 시간대 의 근로에 대한 공정한 보상이라고 여겼다.
만약 근로시간대의 선택권과 근로시간 편성의 주도권을 근로자에게 맡긴다면 상황은 완전히 달라진다. 즉, 근로시간에 관한 편성 주권이 사용자에게서 근로자로 이전할 경우 예를 들어 근로자가 낮에는 가사나 육아 등을 위한 시간을 보내고, 오후나 저녁시간대에 업무하기를 원하는 경우, 기존의 근로시간 규제가 타당한지 의문이다. 이 경우에도 저녁 늦은 시간대의 업무수행을 야간근로로 보고, 가산임금을 추가 지급해야 하는지가 쟁점이 될 것이다. 업무결과보다는 일하는 시간대에 따라 노동비용이 커진다면 사용자로서는 적
제5장 디지털기술혁명과 노동법의 과제 119
지 않은 추가부담을 안게 될 것이기 때문이다. 따라서 근로시간의 자율적 선택의 확대와 근로시간 규제의 경직성을 완화하는 패키지 입법이 고려되어야 한다.
(3) 구체적인 제도개선 방안
1) 1
일 근로시간의 상한 폐지와 근무일간 인터벌 보장현행 근로기준법상의 근로시간은 엄격한 규제에서 벗어나지 못하고 있다. 노동의 디지 털화는 근로시간의 획일적, 경직적 운영과는 친하지 않다. 무엇보다 1일 8시간이라는 규 제가 쟁점이 되고 있다. 이미 유럽연합 입법지침(Art. 6 RL 2003/88/EG)은 1주 48시간이 라는 최대 상한 근로시간의 범위만을 규제하고 있을 뿐 1일의 근로시간에 대한 상한을 규제하고 있지 않다. 대신에 1일(24시간) 내에 최소 연속 11시간의 휴식시간을 보장하는 것으로 규제방식을 도입하였다. 기업으로서는 유연근무시간제도의 만족도가 높지 않은 상태에서 1일 8시간의 근로시간 상한을 해제함으로써 경제적 수요에 더욱 부합하는 근로 시간 편성이 가능하게 된다. 뿐만 아니라 근로자로서도 근로시간 편성의 유연성을 활용할 수 있다. 즉, 1주 40시간의 원칙을 지킨다는 전제하에 1주 4일제 근무도 가능할 수 있다.
이렇게 되면 1주에 3일의 자유시간을 확보하게 된다.102) 물론 임산부나 연소자의 경우는 이 경우에도 건강상의 이유로 1일 근로시간의 상한이 준수되어야 할 것이다.103)
특히 최근에는 노동계를 중심으로 1일 최소휴식시간제(근무일간 인터벌제도)를 도입하 자는 요구가 늘고 있다. 다만, 엄격한 근로시간 상한과 최소휴식시간제가 함께 작동하는 규제방식은 시간적으로 유연한 업무수행을 어렵게 만들 수 있다. 이러한 이유에서 1일 근로시간 상한제를 폐기하고 대신 1일 최소연속 휴식시간제를 도입한다면 합리적인 해법 이 될 수 있다.
노동세계의 변화, 특히 디지털화에 의한 노동방식의 변화는 근로시간 편성의 유연성을 보장하는 새로운 근로시간규제방식을 요구한다. 새로운 규제방식이란 근로자의 개인적
102) Positionspapier der BDA zur Digitalisierung von Wirtschaft und Arbeitswelt, Mai 2015.
103) Schaub/Vogelsang, ArbRHandb, 16.Aufl., 2015, §160 Rn. 19 ff.
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-수요(요구사항)를 반영할 수 있고, 기업주의 유연한 생산 및 작업공정을 고려할 수 있어 야 한다. 구체적으로 근로자와 사용자가 자율적으로 혁신적인 근로시간모델을 만들어 낼 수 있도록 더 많은 권한을 부여해야 한다. 다만, 근로시간과 휴식모델은 개별적인 것이 아니라 단체적, 조직적 성격을 가지고 있으므로 단체협약 당사자 또는 적어도 근로자대표 와 다양한 근로시간 모델을 합의하고 그에 따라 개별근로자들이 선택할 수 있도록 하는 것이 바람직할 것이다.
2)
근로시간 계좌제도 도입해외의 참고 제도로 독일 근로시간 계좌제가 있다. 이는 근로계약, 서면합의, 단체협약 에 정해진 근로시간과 실근로시간의 차이를 기록하여 그 차이를 일정한 기간 내에 정산 하도록 하는 제도로서, 1일 또는 1주 단위로 규정된 근로시간 산정단위를 1월 또는 1년으 로 연장하여 1일 또는 1주의 근로시간을 탄력화함으로써 근로시간을 유연화하는 제도를 말한다. 근로시간 계좌제는 근로자의 실근로시간과 단체협약상 근로시간의 차이를 적립 하는 것으로, 실질적인 근로시간이 협약상 근로시간(소정근로시간)보다 많은 경우 그 차 이만큼을 계좌에 적립하여 근로를 면제함으로써 보상하는 제도이다.
근로시간에 대한 보상기간의 길이에 따라 근로시간 계좌는 단기 근로시간 계좌, 장기 근로시간 계좌로 구분할 수 있다. 단기 근로시간 계좌는 진행되는 1개월 또는 1년을 단위 로 제공된 근로시간을 정산하는 것으로 일반적으로 정산기간은 1년이나, 1년 내에 1개월, 3개월, 6개월 등을 개별 사례에서 약정할 수 있다.
단기 근로시간 계좌는 1) 근로시간 단축 계좌(AZV-Konto), 2) 선택적 근로시간 계좌 (Gleitzeitkonto), 3) 집단적 유연 계좌 (Kollektives Flexi-konto)가 있다. 우선 근로시간 단 축 계좌는 실근로시간과 단체협약상 근로시간 사이의 매일 차이가 기록되며, 적립된 근로 시간 계좌에 대하여 근로시간이 면제되고 (휴무일), 적립된 8시간의 계좌가 소비된다.