(1) 검토필요성
최근 디지털기술의 비약적 발전과 업무 환경의 가속화되는 글로벌화에 따른 시장과 기업의 변화는 노사관계에도 직접적인 영향을 미치고 있다. 직업세계에서 현재 진행되고 있고 또한 장래 다가올 변화에 성공적으로 대처할 수 있는 방법은 기업과 근로자들이 협력적 파트너십을 통해 그러한 변화들을 분석하면서 서로의 수요(니즈)를 공정하게 검 토하고 절충하는 것이다. 새로운 업무조직 및 업무방식으로 인해 지식의 수평적 집중, 개별 근로자들의 참여 가능성, 자발적인 팀조직이 점점 더 강조되고 있는 상황에서, 사업 또는 사업장 단위의 근로자 참여를 강화하는 것은 사업조직의 이익에도 부합한다. 훌륭한 기업은 고객 선호도나 기타 시장 요건들의 변화에 신속 대응하기 위해 신속하고 효과적 인 의사결정과정을 필요로 한다. 장기적으로 이는 기업 내 모든 인재의 잠재력과 직업능 력이 최적으로 활용되는 경우에만 가능하다. 따라서 근로조건 및 작업조건의 변화는 조직 의 잠재력을 최대화할 수 있도록 해당 기업의 요건과 근로자의 수요 및 선호를 고려하여 파트너십을 통해 형성되어야 한다.
126) 양승엽, 근로자 개인정보 처리의 정당성 요건과 한계(노동법포럼 제18호), 2016. 7.에서 재인용.
제5장 디지털기술혁명과 노동법의 과제 141
그런데 전통적으로 기업별노조가 중심이 된 우리 노사관계질서에서는 노동조합이 그 역할을 담당해왔으나, 노동조합에만 의존하여 기업 내 종업원들의 근로조건을 결정하는 것은 앞으로도 유지될 수 있는가? 노조조직률은 이미 10% 전후로 내려앉았고, 실제로 노동조합에 의하여 근로자의 집단적 이해관계가 실현되는 사업장의 수는 그보다 훨씬 더 적은 비율을 차지하는데 반해 현행 근로자대표는 사업장내 모든 근로자들을 대표할 수 있는 포괄성적 대표성이 존재하지 않는다. 이러한 이유로 근로기준법 등에서 새로 도 입한 이른바 ‘근로자대표’제도의 개선 방안이 무엇인지 논의가 필요하다.
선진산업국가에서 근로조건의 설계(형성과 변경)에 있어 사회적 파트너십, 공동결정권, 민주적 참여는 사회적 시장경제의 핵심 요소이며, 위기의 시기에 노사안정과 기업안정을 가능하게 할 수 있는 힘이고, 글로벌 경쟁의 파도를 넘어 기업이 성공할 수 있었던 요인 으로 평가되고 있는데 이에 대한 검증이 필요가 있다.
4차 산업혁명 시대에도 근로자대표를 통한 참여의 확대는 기업경쟁력의 필수적인 요소 라고 할 수 있다. 디지털 구조변화에 성공적으로 대처하기 위해서 복잡다단하게 분열되어 있는 현행법상 다양한 근로자대표를 통일적이고 명확하게 재설계하는 것이 필요하다. 특 히 노동조합의 사각지대인 영세 중소기업의 근로자 보호, 비정규직 및 플랫폼 자영업자 등 불안정 취약계층의 공정한 보호, 시장의 급변에 따라 유연성확대가 필요한 기업들에게 근로자대표가 그 목표를 실현하는데 상당한 역할을 담당할 수 있을 것으로 예상된다.
하지만 이처럼 중요한 의미를 갖는 근로자대표제이지만 현행법령은 노사협의회를 제 외한 근로자대표제를 각각의 사안이 발생할 때 임시적으로 권한을 행사할 수 있는 불확 정적 비상설기구로 규정하고 있을 뿐이다. 즉, 전체 근로자에 의한 민주적 선출절차와 방법, 대표의 권한범위와 의사형성 및 결정 과정, 지위보장, 분쟁해결 방법 등 상설기관으 로서의 최소한의 요건도 규정된 바가 없다. 그러한 의미에서 불완전하고 불충분하며 복잡 하고 비효율적인 제도에 지나지 않는다. 그럼에도 이러한 근로자대표의 참여범위는 현행 법에서도 점점 더 증가하고 있다.
142 디지털사회 법제연구(Ⅷ) 디지털경제와 새로운 일자리 법정책 연구
-근로조건의 설계(형성과 변경)에 있어 사회적 파트너십, 공동결정권, 민주적 참여는 사 회적 시장경제의 핵심 요소이며, 위기의 시기에 노사안정과 기업안정을 가능하게 할 수 있는 힘이고, 글로벌 경쟁의 파도를 넘어 기업이 성공할 수 있었던 요인이다. 근로자대표 를 통한 참여의 확대는 우수한 기업의 생산적 경영에 장애 요소가 되는 것이 아니라 오히 려 지속적인 성장을 위한 필수적 요소라고 할 수 있다. 디지털 구조변화에 성공적으로 대처하기 위해서는 근로자대표를 중심으로 하는 기업 내 파트너십이 잘 작동되어야 하기 때문이다. 이를 위해서는 복잡다단하게 분열되어 있는 현행법상 다양한 근로자대표를 통 일적이고 명확하게 재설계해야 한다.
더 나아가 노동조합의 사각지대인 영세 중소기업의 근로자 및 비정규직 근로자의 보호 뿐만 아니라, 플랫폼 자영업자(크라우드워커) 등 고용 및 소득이 불안정한 취약계층이 플 랫폼사업자(기업)와 공정한 계약관계를 유지할 수도 있도록 하기 위해서는 종사자들의 대표조직을 구축하도록 하는 것이 필요하다. 이때 사업단위의 근로자대표제도가 하나의 모델이 될 수 있을 것으로 예상된다. 다만, 크라우드워커/플랫폼워커의 이해관계와 근로 자의 이해관계는 전혀 다르므로 하나의 근로자조직으로 통합될 수는 없을 것이다.
(2) 한국형 근로자대표제의 설계를 위한 검토
1)
한국형 근로자대표제의 모델에 대한 논의근로자대표를 독립적인 대표제로 설계할 것인지 아니면 근로자와 사용자를 대표하는 위원이 함께 참여하는 노사위원회 또는 노사협의회 방식으로 할 것인지는 중요한 결정사 항이다. 위원회 또는 협의회는 위원회의 의사결정구조를 가지고 있으므로 참여자의 의결 (다수결 또는 가중의결정족수)을 의사결정수단으로 하게 된다. 반면에 대표제는 전체근로 자의 수권(授權)을 바탕으로 사용자와 협의하거나 교섭을 통해 합의에 도달하게 된다.
즉, 대표제는 노동조합과 유사한 구조를 갖게 된다. 이 점을 고려하여 우리 노동법의 새로 운 근로자대표제도의 구축을 위해서는 다음의 세 가지 방안이 검토되었다.
첫 번째는 현행 근기법과 그 밖의 법률이 규정하고 있는 근로자대표를 통일적으로 정 비하는 것이다. 각 법령에서 정한 근로자대표의 권한은 큰 틀에서 변화가 없다. 근참법의
제5장 디지털기술혁명과 노동법의 과제 143
노사협의회는 경영참가와 고충처리를 위하여 별도의 제도로 유지된다. 이 경우에도 과반 수노조가 있는 경우와 없는 경우를 구별한다. 과반수노조가 있는 경우에는 과반수노조의 근로조건 결정 권한(협약체결권한)을 존중하여 근로자대표성을 계속해서 인정한다. 다만, 취업규칙 불이익변경 사건에서 보듯이 비조합원(특히 조합가입자격이 없는 근로자)의 이 익을 공정하게 대표할 수 있는 방법을 강구해야 할 것이다.127)
과반수노조가 없는 경우에는 과반수대표제로 통일되어야 한다. 즉, 근기법상 취업규칙 변경과 근퇴법상 퇴직급여 설정 및 변경의 참여주체인 ‘과반수근로자’를 과반수대표제로 환원시킬 필요가 있다. 취업규칙의 작성이나 변경은 과반수노조와 마찬가지로 근로자대 표가 사용자와 합의하는 형식을 갖게 된다. 다음으로 과반수대표를 상설기관화하여야 한 다. 근로자대표는 다양한 직역과 직군 그리고 고용형태 및 인적 속성을 감안하여 민주적 절차에 따라 복수의 대표로 구성되어야 한다.
둘째 노사협의회 방식으로 통일하는 것이다. 다수의 학자들이 이 방안을 선호하고 있다.
근참법의 근로자위원 선출 방식과 절차를 구체적으로 규정하여 민주적 대표성을 확보하 고, 이 근로자위원을 근기법 및 그 밖의 관련 법령에서 근로자대표로 정의하는 방안이다.
노사협의회는 1981년 이래로 35년 이상 시행되어 제도운영에 대한 경험이 축적되어 노사 양측의 수용성이 크고, 제3자의 조정을 전제로 하는 근로자대표와 사용자의 대립적 교섭 구조보다는 노사위원들의 의결 절차를 통해 평화적 규범형성이 가능한 노사협의회가 더 적합한 모델이라고 한다.
셋째 학계의 일부는 노사협의회와 과반수근로자대표를 통합한 새로운 사업장협의회의 창설을 주장한다. 현행 과반수근로자대표와 노사협의회의 역할을 통합하고 현행 노사협 의회와 같이 근로자위원과 사용자위원이 함께 협의하거나 협정을 체결하도록 한다. 다만 이 경우 노사협의회로 통합하는 두 번째 방안과 차별성이 없으며, 근로자대표의 성격을 명확히 하기 위하여 근참법을 대체하는 별도의 입법을 제안한 것으로 보인다.
127) 복수노조의 교섭창구단일화와 관련하여 교섭대표노조의 공정대표의무를 참고할 필요가 있다.
144 디지털사회 법제연구(Ⅷ) 디지털경제와 새로운 일자리 법정책 연구
-둘째와 셋째 방안은 형식의 문제일 뿐 사실상 동일한 구상이라고 볼 수 있으므로 실제 로는 위원회(협의회)방식으로 근로자대표제를 통합하고 선출방법을 개선하며 권한을 확 대하는 방안이 대다수의 견해인 것으로 보인다. 그 배경에는 현행 노사협의회의 틀을 최 대한 활용하는 것이 법률개정의 방법과 절차에 도움이 될 것이라는 현실적인 입법전략도 고려한 것으로 생각된다.
결국 입법론으로는 근기법의 근로자대표제를 개정하고 노사협의회와 이원체제로 갈 것인가, 근기법상 근로자대표제를 노사협의회 또는 그 명칭을 바꾼 사업장협의회의 근로 자대표로 통합할 것인가의 차이로 귀결된다.
하지만 근로자대표제든 노사협의회/사업장협의회든 그 운영방안은 실질적으로 유사하 기 때문에 제도내용의 차별성은 거의 존재하지 않지만, 세부적인 권한이나 특히 취업규칙 작성 또는 변경에 대한 근로자대표의 참여방식에 대해서는 견해가 나뉠 수 있다.
2)
근로자대표제의 방향참여권 및 근로조건 결정권 부여
근로조건의 변경은 사용자측의 니즈와 근로자 측의 니즈가 병존한다. 그렇지만 현행 근기법의 취업규칙은 사용자의 일방적인 작성 및 변경에 대하여 근로자 측의 의견을 듣 거나 동의를 얻는 구조이다. 근로자 측의 니즈를 선제적으로 제안하고 변경안을 관철시키 는 데는 한계가 있다. 따라서 단체교섭의 구조에 유사한 사업장협정 체결 방식으로 전환 하는 것이 바람직하다. 현행 취업규칙제도를 유지한다면 사용자뿐만 아니라 근로자 측의 변경요구를 포함하는 방안도 검토할 수 있다.
노사협의회 또는 사업장협의회는 노사동수로 구성된 노사위원들의 의결(다수결 또는 3분의2 찬성)을 통해 근로조건을 결정하는 구조이다. 하지만 노사동수의 의결구조에서는 근로자위원들은 해당 근로자그룹의 다양한 이해관계를 고려해야 하는데 비해 사용자위 원은 사용자의 통제 하에 일률적으로 의사결정에 참여할 가능성이 높기 때문에 결과적으 로 근로자에게 불리하게 결정될 가능성도 적지 않다.