일터혁신의 필요성

자료: 한국생산성본부(2011), 일터혁신의 이해.

<그림 2-3> 일터혁신의 개념

이와 같이 이론적, 실무적으로 일터혁신을 정리하는 기본적 논리는 ‘같은 기술이라 할지라도 동일한 기술적인 효과를 낳지 않으며, 작업조직이 가지고 있는 사회적인 특성에 따라서 상이’하다는 데서 출발한다 할 수 있다

이에 따라 기업들은 일터혁신을 통해 기업의 경쟁력을 강화하고 경영 합리화 를 도모하여 글로벌 경쟁력에서 이겨나가야 한다. 그러기 위해서는 노동자의 인 식이 달라지고 일터혁신에 대한 새로운 사고가 필요하다(오계택, 2019).

황세원(2020)은 한국의 20~30대가 ‘어떤 측면이 충족되어 질 때 현재 하 는 일을 좋은 일이라 느끼는지’에 대해 조사한 결과, ‘현재 하고 있는 업무나 소속해 있는 조직에서 배울 점 등이 많을 때’인 것으로 조사결과 나타났다고 하였다. 이러한 결과에 근거해서 일터혁신을 통해 효율성과 생산량이 증가한다 고 해도, 그로 인하여 노동자들이 할 일을 자신 스스로 정할 권한이 줄어들게 되면 만족도는 줄어들 수 있다고 하면서 직무가 단순해져서 이를 통해 개인이 학습을 하거나 숙련도를 높일 전망이 보이지 않는다면 일에 대한 만족도를 저하 시키는 요인이 될 수 있다고 주장하였다.

한국은 1년 이내 직장을 옮긴 단기근속자의 비율(31.9%)이 OECD 국가 중에서 최고 수준인 초단기 근속국가이며(OECD, 2016) 한국경영자총협회(2016)의 발표에 따르면, 대졸 신입사원들이 1년 이내에 퇴사 비율은 27.7%(2016년 기준)에 달한다. 특히 300인 미만 규모 중소기업 신입사원들의 1년 이내 퇴 사율은 32.5%에 이른다. 이러한 결과는 한국의 노동자가 일터 안에서 개선을 통해 노동의 질을 높이려는 노력보다는 부분적으로 ‘나쁜 노동’을 거절하는 쪽 을 선택하고 있는 것으로 1980년대 초~2000년대에 출생 세대는 정보기술 활 용에 능숙하고 대학 진학률 등 학력의 수준이 비교적 높은 특징을 지니는 세 대로 해석할 수 있다.

이와 관련한 문제를 해결하기 위해서는 우선 일터혁신에 대한 노동자들의 주관적인 만족도를 높이는 방향으로 기업들이 시도하는 것이 적절한 효과를 거둘 수 있을 것이다.

또한, 일터혁신을 통해 글로벌 경쟁시대에 기업이 현장의 생산성과 품질 수 준을 제고하기 위해 필요할 뿐 아니라 노동생활에 대한 질을 제고하여 종업원 의 만족이 고객만족으로 이어지게 되고, 노사관계의 안정을 가져올 수 있다.

기업마다 일터혁신을 도입하고 실천하기 위하여 노력하고 있지만, 실제 혁신에 성공하고 지속적으로 실행하는 기업들은 생각보다 많지가 않다. 기업이 한정된

자원을 이용, 경쟁우위를 선점하기 위해 각 부문에서 체계적인 프로세스에 따 른 조절 정도에 따라서 생산성 향상까지 이어질 수 있는 바탕을 마련하는 것 이 중요하다(이설빈·김상명, 2016). 그것은 또 한편으로 노사 파트너십에 의 한 혁신적인 노력이 기대와는 달리 노동의 강도 강화나 심지어는 일자리 상실로 이어지지 않을까 하는 근로자의 의구심 때문이다(Stuart and Lucio, 2005).

다른 한편으로는 사용자 측에서 일터혁신 성과를 확신하지 못하기 때문이기도 하다. 사용자 입장에서 오랜 시간이 걸리고, 여러가지 의견수렴을 반복해야 하 며, 때론 근로자들의 참여가 경영에 대한 간섭으로 여겨질 수 있기 때문에 사 용자가 확신한 성과를 가져다 줄 것으로 예측되어지는 다른 수단에 의존하고 싶어 할 것이다.

인적자원에 대한 투자로 인해 기능 인력들의 숙련수준이 높아지게 되고, 이 것이 조직적 제안과 개선활동 등으로 이어진다면 좋겠으나, 그 결과는 불확실 하고, 이에 비해서 기술과 자동화에 대한 투자는 투자한 만큼의 성과를 가져 올 것이라는 기대를 갖게 된다. 그러나 자원기반관점에 입각해서 개도국 기업 성장을 분석한 Lee & Temsgen(2009)은 개도국 기업이 성공하기 위해서 기업 내부에 있는 다양한 자원들을 축적해 나가는 것이 중요하며, 특히 조직 내에 축적된 지식은 경쟁사가 모방하기가 어렵고, 모방한다 해도 상당한 시간 이 소요되며, 다른 것으로 대체하기도 어렵고, 점유 가능성이 높기 때문에 오랫 동안 기업에게 경쟁우위를 가져다준다고 하였다.

오늘날 일터혁신을 통하여 일자리를 질적으로 강화시키는 방안은 근로자의 근로의욕을 고취하는 측면에서 뿐만 아닌 개별기업과 국민경제 전반의 경쟁력 을 강화시키는데 있어서 매우 중요한 요인으로 간주되고 있다(배규식, 2017).

일터혁신은 근로자들의 삶의 질(Quality of Working Life)에 대해 기업의 경쟁력의 향상을 양립시키는 노사관계 전략적인 요충이다. 테일러-포디즘적 생산방식에 대한 한계에 봉착하게 되는 1980년대 제조업에서는 린생산방식인 도요타 생산방식의 새로운 작업 조직이 확산되었고 미국에서는 비제조업을 포 괄하는 일터혁신의 모델로서 고성과 작업조직, 유럽 선진국은 사회기술체계론 대두되어 오고 있다.

그리고 일터혁신은 작업현장에서 작업조직이나 생산과 관련하여 형성되는 경험, 지혜, 진단능력, 노하우, 문제해결능력, 의사소통능력 등에 관해서 이를 어떻게 조직화하여서 근로자들로부터 이끌어내고 체계화하여서 이용하는가 성공여부가 달려 있다(배규식·노용진·권현지, 2014).

일터혁신 주체는 작업자이다. 혁신 능력은 작업자를 대상으로 교육훈련과 학습 을 전제로 하기 때문에 점점 많은 미국 기업들은 조직에서 교육훈련과 학습을 통해 숙련된 작업자들에 의존하는 형태의 고성과 작업장과 같은 포스트-포드주 의적 모델을 채택하고 있다.

일터혁신의 추동력은 기업 생산력을 높이기 위해 경영자 결단 및 리더십, 노사 협력적 관계에서 주로 찾았다. 그러나 노동자들이‘좋은 삶’을 살아가면서 공 동체 안에서 안정적이고 책임감 있는 구성원으로서 역할을 할 수 있기 바라는 다른 주체로부터 일터혁신 추동력도 존재할 수 있다. 여기서 다른 주체들은 지방정부, 지역 노동조합 지역 지부, 시민사회단체들, 지역 경제단체들과 전 문가 집단 등이며 이를 국가 단위로 확대하면 중앙정부, 노동조합 총연맹, 국 회 등 매우 광범위하다.

따라서, 본 연구에서는 작업방식 혁신과 교육훈련혁신을 중심으로 농촌체험 마을기업의 마을주민을 대상으로 실증연구를 진행하였다. 일터혁신의 핵심적 요인으로는 업무와 작업방법에 대한 자율성과 혁신성을 최대한 보장하며 교육 훈련에 대한 혁신적인 접근이 중요하다.

특히 본 연구에 주된 연구대상이 농촌체험마을지역주민인 점을 감안하게 되면 일터혁신은 중요한 변수임을 알 수 있다.

이에 따라 본 연구는 농촌체험마을사업의 특성상 지역주민의 직무에 대한 자율성이 그 어느 부분보다 중요하고 날로 변화되는 체험관광의 환경변화와 방문고객들의 변화 속에서 농촌체험마을기업의 작업방식의 혁신과 교육훈련의 혁신은 매우 중요한 역할을 할 것이다라는 가설과 함께 일터혁신이 지역주민 의 공동체 의식에 영향을 미치게 되어 농촌체험마을지역주민의 삶의 질과 영 향관계를 규명하고 창의성과 학습지향성에 따른 차이를 규명하기 위해 창의 성과 학습지향성을 조절변인으로 설정하였다.