모범 관행: 이사의 업무 수행에 있어 충분한 시간이 보장되도록 임명직 이사의 규모는 합리적으로 제한되어야 한다.
이사회의 질적 향상을 위해서 개인이 참여할 수 있는 이사회 규모를 엄격하게 제한하 는 것은 어렵지만 이사회 규모 제한은 적합한 후보자를 발굴하는 것과 더불어 중요한 문 제로 대두되고 있다. 이사는 업무 수행에 필요한 충분한 시간과 자원이 있어야 하며, 이 를 위해서 합리적으로 담당할 수 있는 수준의 이사직 수를 적절하게 제한하는 것이 필요 하다. 그러나 과도한 제한은 전문적인 이사로 성장할 수 있는 기회를 줄이고, 특히 규모 가 작은 국가에서는 인재들이 해당 직책을 맡을 수 있는 기회를 감소시킬 수 있다. 이와 관련한 사안을 공식적으로 규정할지에 대해서는 국가마다 차이가 있다. 예컨대 호주에 서는 최대 10개로 임명직을 제한하는 반면 에스토니아에서는 4개 미만으로 제한한다.53) 그리스에서는 어떠한 경우에도 보수를 받는 하나의 이사직만 허용된다.
이사회 참여의 허용범위는 제7장에서 논의될 공기업 이사회 규모와 유기적으로 연관 되어 있다. 대형 공기업의 이사회는 개별 이사에게 요구되는 투입 시간이 상대적으로 적 다. 이러한 경우, 이사회 참여 허용범위를 유연하게 적용하고 있다.
다. 성, 다양성, 국적 또는 지역 할당제
상장 기업에 관한 최근 논의들을 고려해보면 이사회 다양성에 대해서는 서로 다른 관
53) 에스토니아는 이사 직무에 대한 개별 평가가 이루어진다.
행이 존재하고 있으며, 관련 논의도 계속 진행되고 있다. 이사회 다양성을 긍정적으로 보 는 입장에서는 이사회 다양성에 관한 토론이 아이디어 교환, 집합체로서의 성과를 강화 하는 데에 기여한다고 주장하고 있다. 이사회 다양성은 이사회에 새로운 통찰을 하게하 고 새로운 관점을 제공함으로써 조직의 가치와 재무적인 성과를 개선하는 수단으로 평 가된다. 이와 반대로 부정적인 입장에서는 선임 과정에서 공식적인 자격 요건이 아닌 기 준을 도입하게 되면 인력풀을 왜곡할 가능성이 높아져 공기업 이사회의 질적 저하로 이 어질 수 있다고 주장한다.54)
모범 관행: 이사회의 다양성은 이사회의 가치를 높일 수 있다. 그러나 이사회 다양성 이 적정한 역량과 자격을 갖춘 후보자 영입을 저해해서는 안 된다.
많은 유럽 국가들이 이사회 임명 과정에서 성별 다양성 확보를 중요하게 인식하고 있 다. 여성 할당제를 적극적으로 운영하고 있는 오스트리아는 2013년 말까지 최소 25%가 여성으로 구성되도록 하고 있다. 벨기에는 이사회의 1/3을 여성으로 구성하도록 하고 있 다. 핀란드에서는 양성 모두가 최소 40%가 되어야 한다.55) 스웨덴과 노르웨이의 경우, 할당제는 아니지만 양성 대표에 관한 공식적인 목표를 설정하고 있다. 스웨덴과 노르웨 이 두 국가는 동일하게 40%를 목표로 하고 있다.56)
기타 유럽 국가들은 할당(quota)이 아닌 권고(preference)의 방식을 채택하고 있다. 예 컨대 덴마크에서는 “가능한 한” 동일한 양성 균형을 추구하고 있다. 한편 정부가 임명한 이사(state-appointees)에게만 양성 할당을 적용하는 국가도 있다(예 : 그리스, 슬로베니 아). 유럽연합 집행위원회(European Commission)는 “과소대표된(underrepresented)” 성 별을 위해 40% 목표 법안을 제안했으며 이는 대형 상장 공기업57)으로부터 민간 대기업
54) 이사회의 성비와 관련한 문제는 최근 OECD 보고서에서 다루었다. OECD(2012)의 3.5장을 참고. 55) 핀란드에서는 할당을 법적인 요건(legal requirement)으로 하지는 않으나, 공기업이 준수해야 하는
정부 규칙(government rule)에 따라 시행된다. 해당 규칙은 정부가 전체 지분을 보유하지 않는 공 기업에는 적용되지 않을 수 있다.
56) 그러나 노르웨이의 경우, 공기업을 비롯해 공개 상장된 기업은 양성 모두가 최소 40%가 되도록 법 률상 규정하고 있다. 반면에 스웨덴의 경우, 상장기업에 대해서는 자발적인 평등을 위한 목표의 일환으로서 적용되고 있다.
57) 즉, 공익사업(public undertakings)을 하는 공기업
IV. 이사회 구성 59
에도 확대 적용되는 것을 목표로 하고 있다(유럽 위원회, 2012). 법안이 통과된다면 EU 국가들의 목표치에도 영향을 주게 될 것이다.
유럽지역 이외의 국가에서는 성별 등에 관해 권고는 하고 있으나 특정 목표치를 제시 하지는 않고 있다. 뉴질랜드와 이스라엘은 과소대표된 그룹에 속하나 이사자격을 갖춘 후보자들을 적극적으로 선호함으로써 다양성을 강화하기 위해 노력하고 있다. 뉴질랜드 는 다양성과 평등을 추구하는 역할을 맡은 부처에서 이사를 임명하도록 하고 있다.
캐나다 등의 일부 국가에서는 출신 지역 또는 소수자 대표 등 추가적인 소수자 우대 정 책을 시행하고 있다. 이와 같은 정책은 인력풀 확대의 필요성에도 불구하고 오히려 지나 치게 다양성을 강조하는 것으로 능력과 역량을 가진 이사회의 구성을 저해할 우려가 따 르게 된다. 캐나다 공기업들의 이사회(Crown Company Boards)에서는 여성비율이 높고, 지역 균형이 확인되고 있지만 때로는 중요한 역량의 결여도 나타나고 있다고 한다.
모범 관행: 이사의 국적(nationality) 제한은 적합한 인재를 영입하는 데에 장애가 될 수 있다는 점에서 제한의 필요성이 입증된 경우에만 한정해 적용해야 한다.
일부 국가에서는 국가 안보나 전략 부문과 같은 민감한 분야의 특정 공기업의 경우, 국 적이나 거주지의 제한을 두도록 하고 있다. 그러나 이러한 제한은 가장 적합한 전문성과 경력을 갖춘 이사들을 채용하는 데에 잠재적인 장애로 작용할 수 있다. 이사 후보자를 물 색하는 과정에서 어느 국가가 외국인 전문가를 적극적으로 채용하고자 하는 지는 명확히 드러나지 않았다. 소수 국가에서는 공기업 이사의 국적을 자격 요건에 포함하고 있다. 터 키의 경우, 모든 이사가 반드시 터키 국적을 가져야 함을 요건으로 하고 있다. 브라질 역 시 종종 기업 내규에 브라질 국적을 가져야 함을 요건으로 포함하고 있다. 벨기에, 라트 비아, 스위스는 국적의 제한이 없으나 해당 지역의 언어를 구사하는 인력을 선호한다.
참고 문헌
Conchon, A.,
Board-Level Employee Representation Rights in Europe: Facts and Trends
, ETUI, Brussels, 2011.European Commission, “Gender Equality in the Member States,” Women on Boards – Factsheet 2, Brussels, 2012.
OECD,
OECD Guidelines on Corporate Governance of State-Owned Enterprises
, OECD Publishing, Paris, 2005.www.oecd.org/daf/ca/corporategovernanceofstate-ownedenterprises/34803211.pdf.
OECD,
Corporate Governance of State-Owned Enterprises, A Survey of OECD Countries
, OECD Publishing, Paris, 2005. http://dx.doi.org/10.1787/9789264009431-en.OECD,