조사 도구

구분 문항 수 연구자

경력적응력

관심 4

Savickas(2012)의 도구를 탁진국 외(2015)가

수정·보완

통제 4

호기심 4

확신 4

연령차별인식

업무에서의 차별(승진기회, 업무할당,

교육기회, 인사평가) 4

Bayl‐Smith & Griffin(2014)

업무 외적인 차별 2

인구통계학적 특성 및 일반적 특성

개인특성 연령, 학력, 고용형태, 결혼유무

5

-조직특성 팀 연령 구성

총 문항 수 65

-<표 Ⅲ-4> 계속

가. 외부고용가능성

외부고용가능성은 노동시장 환경을 인식하고 자신의 기대수준에 맞게 현재 소속된 조직을 떠나 다른 조직에서 고용이 보장될 기회를 느끼는 정도를 의미한다. 중년 근로자를 대상으로 외부고용가능성 측정도구를 개발한 절차는 다음 <표 Ⅲ-5>과 같다. 선행연구에서 분석한 고 용가능성 측정도구들을 기반으로 외부고용가능성 구성요인을 재구성하고, 이에 대한 예비문항 을 작성하였다. 작성된 문항은 전문가집단의 내용타당도 검토 결과에 따라 수정하였으며, 예 비조사를 실시한 뒤 본조사를 실시하였다.

절차 내용

선행연구 고찰 및 내용 구조화

Ÿ 선행연구 기존 하위요인 및 문항내용 분석 - Groot & De Brink(2000)의 외부고용가능성 - Johnson(2001)의 외부고용가능성

- Rothwell & Arnold(2007)의 외부고용가능성 - Rothwell et al.(2008)의 외부고용가능성 - Fugate & Kinicki(2008)의 외부고용가능성 - 장은주(2002)의 외부고용가능성

- 서정민(2010)의 외부고용가능성 - 정선정(2014)의 외부고용가능성 - 강인주(2015)의 외부고용가능성

Ÿ 선행연구 고찰 및 분석을 통해 적합한 요인과 문항 추출 - 직업전문성, 고용자신감, 노동시장 인식의 3가지 하위요인으로

통합 및 재구성하여 도출

설문문항 작성 Ÿ 하위요인별 문항 추출, 수정 및 보완

전문가 검토 및 문항 수정

Ÿ 교수 3명, 박사 2명, 중년 경력개발 관련 전문가 2인 및 중년 근로자 5인 등 총 12명의 검토를 통한 타당도 분석 후 문항 수정

예비조사 Ÿ 예비조사 결과를 바탕으로 신뢰도 분석과 요인분석 실시 도구완성 Ÿ 본조사 도구 완성 후 본조사 실시

<표 Ⅲ-5> 외부고용가능성 하위요인 및 문항재구성 절차

1) 구인화

연구자들이 가장 많이 활용하고 있는 Johnson(2001)이 개발한 외부고용가능성은 단일차 원의 척도였으며, 국내 연구자들은 Johnson(2001)의 도구를 가지고 번역하고 타당화한 장은 주(2002)의 도구를 사용하여 직업전문성, 구직자신감, 경력자신감의 3가지 구성요소 혹은 직

업전문성, 구직자신감의 2가지 구성요소를 제시하였다(강인주, 2015; 서정민, 2010; 장은주, 2002; 정선정, 2014). 구체적으로 살펴보면, 외부고용가능성 구인화 모형은 Johnson(2001) 의 외부고용가능성 도구를 기반으로 해서 선행연구들을 고찰하여 주요 요인을 도출하였다. 외 부고용가능성을 측정하고 있는 도구는 고용과 관련된 대표적인 차원을 기준으로 각 차원들이 유기적으로 연관되어 있으며, 공통적 차원은 고용에 요구되는 직업전문성, 고용자신감, 노동시 장 수요 인식으로 종합할 수 있었다.

국내에 Johnson(2001)의 도구를 처음으로 소개한 금융회사 근로자를 대상으로 한 장은주 (2002)의 연구는 <표 Ⅲ-6>에서 보듯이 Johnson(2001)의 도구 중에서 일부를 번역하고 타당화하였다. 장은주(2002)가 도구를 번역하고 타당화한 시기의 국내 금융회사 노동시장 환 경과 2008년 금융위기 이후 노동시장 환경이 급격하게 달라졌기에 현재의 상황을 반영하여 Johnson(2001)의 도구를 활용하여 하위요인들을 다시 타당화 할 필요성이 제기되기 때문이 다. Johnson(2001)의 외부고용가능성 도구는 잠재변인을 구분하지 않고 외부고용가능성을 7 개의 문항으로 측정하였다. 그러나 국내에 번역되고 타당화되는 과정에서 연구자들은 고용가 능성의 하위요인으로 직업전문성, 구직자신감, 경력자신감을 본인들의 연구의 목적과 대상에 따라서 각각 다르게 하위요인을 구성하였다.

문항

1. 나는 다른 조직으로 쉽게 이동할 수 있는 다양한 기술(능력)을 가지고 있다.

(I have a diversified set of skills that are easily transportable to other organizations) 2. 나는 내 직업의 동향을 잘 파악하며, 그에 따른 전문성 개발을 하고 있다.

(I remain current on the trends and developments in my profession) 3. 나는 시장성을 유지하기 위해 추가적인 직업교육을 기꺼이 받을 용의가 있다.

(I am an advocate of obtaining additional professional training in order to remain marketable) 4. 나는 내 업무분야에서 시대에 뒤떨어지지 않는 지식과 기술을 가지고 있다.

(I remain on top of existing job opportunities in my field)

5. 현재 나의 능력과 경험으로 볼 때, 다른 회사도 나를 가치있는 자원으로 간주할 것 같다.

(With the skill set that I currently have, it is very likely that other organizations would view me as a value-added resource)

6. 지금 나의 능력과 경험 정도면, 선택 가능한 일자리가 많다.

(There are many jobs available for me given my skills and experience)

7. 나는 현재 능력과 경험을 고려해 볼 때, 지금 일자리 조건과 비슷한 일을 쉽게 얻을 것이다.

(If necessary, I could easily obtain a comparable position with another employer given my existing skill set)

<표 Ⅲ-6> Johnson(2001)의 외부고용가능성 측정 도구

장은주(2002)는 Johnson(2001)의 외부고용가능성 도구를 국내에 처음으로 도입하면서 외부고용가능성을 단일차원으로 다섯 가지 문항을 활용하였다. 장은주(2002)의 도구는 금융 회사 근로자인 은행원들을 대상으로 Johnson(2001)의 도구에서 다섯 가지 요인들을 선별하 여 타당화하였다. 한편, 장은주(2002)가 도구를 타당화할 당시 국내 금융회사는 IMF 금융위 기를 통과하면서 금융권의 종신고용에 기초한 고용안정성이 무너지고, 많은 수의 근로자가 비 자발적 퇴직에 직면한 상황이었다. 특히 그 당시 국내 금융권은 경직된 노동시장 구조로 외부 노동시장이 발달되지 못했고 이동성이 제한되었으며, 근로자들이 재교육을 통한 경력개발을 할 수 있는 환경 또한 조성되지 않았다. 따라서 Johnson(2001)의 도구에서 ‘나는 내 직업 의 동향을 잘 파악하며, 그에 따른 전문성 개발을 하고 있다.’와‘나는 시장성을 유지하기 위해 추가적인 직업교육을 기꺼이 받고 싶다.’는 그 당시 IMF 금융위기 이후의 사회적 환경 과 금융권 대규모의 구조조정과 같은 어려움으로 인해 측정하는 것이 적절하지 않았다고 추 측할 수 있다. 이에, <표 Ⅲ-7>과 같이 현재 금융권 노동시장 상황을 반영하여 최근에는 변 화하는 직업 세계에서 중년 근로자의 재교육이 강조되는 추세이기에(박창동, 2012), Johnson(2001)의 도구에서 있었던 두 문항을‘직업전문성’이라는 하위요인으로 외부고용 가능성 측정에 포함하는 것은 적절하다고 판단된다.

구분 직업전문성 직업 및

구직자신감

노동시장 인식

취업

기대수준 기타

Groot & De Brink(2000)

● ● ●

Johnson(2001)

● ●

Rothwell et al.(2008)

● ● ● ●

Fugate & Kinicki(2008)

● ● ●

정선정(2014)

● ● ● ●

<표 Ⅲ-7> 외부고용가능성에 초점을 둔 측정도구 구성요인 종합

2) 예비문항 작성

이에 본 연구에서는 <표 Ⅲ-8>과 같이 중년 근로자의 외부고용가능성을 경력 전환과 생애 경력경로의 개인의 주관적 인식의 통합적 관점에 따라 정의하고 하위요인을 직업전문성, 고용 자신감, 노동시장 인식으로 구인화하고 구인화 모형을 토대로 외부고용가능성 측정을 위한 예 비문항을 작성하였다. 국내에서 가장 많이 사용된 금융회사 근로자를 대상으로 한 장은주 (2002)의 연구는 Johnson(2001)의 도구 중에서 일부를 번역하고 타당화하였다.

장은주(2002)가 도구를 번역하고 타당화한 시기의 국내 금융회사 노동시장 환경과 2008 년 금융위기 이후 노동시장 환경이 급격하게 달라졌기에 현재의 상황을 반영하여 Johnson(2001)의 도구를 활용하여 하위요인들을 다시 타당화 할 필요성이 제기된다.

Johnson(2001)의 도구에서 사용된‘job’을 직업으로 해석했을 때, 이는 생애주된 일자리 뿐만 아니라 가교 일자리(bridge jobs)의 직업까지 포함하여 고용이 가능한 범위가 확장되며 다양한 고용형태(1차노동시장 정규직, 1차노동시장 비정규직, 2차노동시장 정규직, 2차노동시 장 비정규직)를 포함하게 된다. 이에 Johnson(2001)의 7문항으로 구성된 외부고용가능성(직 업전문성 4문항, 고용자신감 3문항) 도구에 첫째, Johnson(2001)의 직업전문성 요인에 Fugate(2008)의 고용가능성 문항 중에서 경력주도성 관련 문항을 직업전문성에 추가했다.

둘째, Johnson(2001)의 고용자신감을 묻는 문항에서‘지금 나의 능력과 경험 정도면, 다른 회사에서도 지금과 동등한 조건의 자리를 쉽게 얻을 수 있을 것 같다.’의 문항을 삭제하였 다. 셋째, Rothwell et al.(2008), Kirves et al.(2013)의 고용가능성 문항 중에서 노동시장 인식을 묻는 네 가지 문항을 추가하였다. 정선정(2014)은 조정(articulation)개념을 바탕으로 자신의 기대수준을 노동시장의 여건에 맞추어 조정하는 취업 기대수준 조정할 수 있어야 한 다고 설명하였다. 또한 Harvey(2003)는 나이, 성별, 민족 성격 등의 특징들은 고용상황에서 차별적인 요소로 작용할 수 있고, 또한 경제 부문 특수성이나 지역 특수성과 같은 외부의 경 제적 요소도 고용에 영향을 미친다고 설명하였다(Harvey, 2003). Forrier & Sels(2003)도 고용가능성의 구성요인으로 맥락(context)을 강조하면서 노동수요와 같은 관련된 상황을 포 함해야 한다고 주장하였다. 따라서 선행연구를 기반으로 노동시장 인식은 Rothwell et al.(2008)이 제시한 채용수요(고용형태, 경력직), 지역수요와 개인이 가진 기술(경험, 지식) 에 대한 수요(Kirves et al., 2013)의 세 가지를 질문하는 항목으로 구성하였다.

종합하면, 외부고용가능성은 노동시장 및 직업세계가 평생 직장의 개념에서 평생 직업의 개념으로 변함에 따라 고용가능성의 개념을 보다 포괄적이고 통합적으로 봐라봐야 한다. 따라 서 Rothwell et al.(2008), Harvey(2003)와 정선정(2014)의 인식의 통합적 관점으로 중년 근로자의 외부고용가능성 척도를 수정·보완하며 직업전문성(4항목), 고용자신감(3항목), 노 동시장 인식(4문항)으로 예비조사를 실시하여 타당화 한 후 이를 바탕으로 본 조사를 실시하 였다.

하위요인 조작적 정의

3) 내용타당도 검증

연구자가 선행연구를 통하여 개발한 예비문항이 실제로 금융회사 중년 근로자의 외부고용

연구자가 선행연구를 통하여 개발한 예비문항이 실제로 금융회사 중년 근로자의 외부고용