외부고용가능성

가. 외부고용가능성 개념

고용가능성(employability)은 "고용(employ)"과 "능력(ability)"의 두 단어의 조합으로 만 들어진 용어로, 정책 입안자, 학자와 실무자 등 다양한 이해관계자들의 주목을 받으며, 교육, 경영과 심리학 등 다양한 학문 분야에서 연구되어 왔다(Vanhercke et al., 2014). 고용가능 성의 사전적 정의는‘개인의 고용을 가능하게 하는 특성(character) 또는 자질(quality)'로 간단하게 정의될 수 있지만, 적용되는 관점 및 맥락에 따라 다양하게 사용되고 있다 (McQuaid & Lindsay, 2005; Nelissen et al., 2017; Van der Heijden, 2012; Van der Heijde & Van Der Heijden, 2006; Van den Broeck et al., 2014). 고용가능성 연구의 초 점은 시대에 따라 세계 대전 이후에 장애인과 저소득층을 대상으로 정책적 접근을 하는 거시 수준(macro-level)에 초점을 두었으나, 1980년대 조직중심의 성과와 효율성을 높이기 위한 메조 수준(meso-level) 및 무경계경력과 프로틴경력의 새로운 경력패러다임에서 개인의 주 관적 경력태도가 강조되는 개인 수준(micro-level)으로 초점이 바뀌었다(Vanhercke et al., 2014). 또한 고용가능성은 고령자, 구직자, 실직자 및 미고용 근로자와 학생들이 취업할 가능 성에서 현재 조직에 고용된 재직자들이 자신의 고용을 지속해서 유지할 수 있는 능력까지 그 대상이 점차 확대되었다(이준혁, 전정호, 2016). 따라서 오늘날과 같이 불확실한 고용 환경에 서 고용가능성은 모든 사람들에게 생애경력에서 필요한 개인의 고용유지 능력으로 간주되고 있으며 자신의 노동시장에서 바람직한 직무를 확보하기 위한 개인의 인식이자 태도로(De Cuyper et al., 2015; Lu et al., 2015), 조직 내·외에서 직무 및 경력기회를 찾고 사용할 수 있는 능력을 의미한다(Bozionelos et al., 2016; De Cuyper et al., 2015; Kirves, Kinnunen, & De Cuype, 2014; Lu et al., 2015).

고용가능성은 간결하고 포괄적으로 정의하기 어려운 다차원적인 개념으로 다양한 맥락에서 사용되고 있다(정선정, 2014). 또한 고용가능성(employability)은 경력적응력(career adaptability), 경력탄력성(career resilience)과 함께 진로구성주의 관점을 대표하는 개념으 로 강조되고 있다(Maree, 2017). 점차 무경계, 프로틴 경력의 개념이 강조되고 조직 간의 이동이 빈번한 고용 환경 속에서 중년 근로자들에게는 조직의 내부고용가능성 보다 노동시장 에서의 고용능력인 외부고용가능성이 더욱 중요시되고 있다(서형도 외, 2009; 이지영, 2018;

Bozionelos et al., 2016; Brown et al., 2003, De Cuyper et al., 2015; Lu et al., 2015;

Van Der Heijden et al., 2009).

<표 Ⅱ-19>와 같이 고용가능성은 Rodrigues et al.(2019)이 제안한 성향적 관점 (dispositional approach), 역량기반적 관점(competence-based approach)과 인식에 초점 에 둔 관점(perceptions of employability)과 De Cuyper et al.(2012)이 제안한 입력기반 (competence-based approach), 인식에 초점에 둔 관점(perceptions of employability)으 로 고용가능성 개념을 구분하는 데, 역량기반적 관점과 인식에 초점을 둔 관점은 측정 수준에

라서 성향적 관점에서 고용가능성은 근로자 자신이 진로 관련 기회를 확인하고 실현할 수 있 게 하는 일과 관련된 개인 성향의 집합체로서 속성과 태도이다(홍아정, 조윤성, 2012).

[그림 Ⅱ-9] 성향적 관점에 기반한 고용가능성의 경험적 모델 자료: Fugate, M, Kinicki, A. J, Ashforth, B. E. (2004) Employability: A

psycho-social construct, its dimensions, and applications, 65(1), p. 19.

역량기반 관점은(Van der Haijde & Van der Haijden, 2006)은 직업 전문 지식, 업무의 변화를 예측, 준비 및 적응하는 능력, 그리고 일자리와 고용주 간에 원활한 전환이 이루어질 수 있는 능력을 중요하게 여긴다(Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Van der Heijden(2006)은 역량기반 관점으로서 고용가능성이 인적자본(human capital)으로서 직업 전문 지식(firm specific knowledge), 일반적 스킬(general skills)과 전이가능한 스킬 (transferable skills)을 포함하는 역량을 의미한다고 설명하였다(Vanhercke et al., 2014).

인식에 초점을 둔 관점은 개인 근로자의 고용가능성에 대한 인식에 초점을 맞추고 있다 (Kirves et al., 2014; Van den Broeck et al., 2014). 이러한 관점에서, 고용주는 더 이상 근로자의 경력개발에 대해 가장 큰 책임을 지지 않고 가장 큰 책임은 개인 근로자가 갖게 된 다(Arthur, 1994; DeFilllippi & Arthur, 1994; Baruch et al., 2014; Sullivan & Baruch, 2009). 인식에 초점을 둔 관점은 개인이 조직의 계층적 사다리를 오르는 것으로 인지한 전통 적인 경력개발의 관점보다는 현대적인 경력개발 즉 무경계 경력(boundaryless career)과 프 로틴 커리어과 맥락을 같이 한다. 전통적인 경력개발에서는 근로자가 제공하는 충성과 성과에 대한 묵시적인 상호 기대와 고용주가 제공하는 고용안정성에 기초한다(Baruch et al., 2014;

Sullivan & Baruch, 2009). 성향적 관점과 역량기반적 관점과는 다르게 인식에 초점을 둔 관점은 고용기회의 양과 고용형태로서 고용의 질(quantity and quality of employment opportunities)까지 고려한다(Vanhercke et al., 2014).

인식된 고용가능성은 주관적인 평가로서 고용가능성의 심리적 개념과 일치하는데, 객관적 상황은 유사한 조건을 가진 사람들에게 다르게 인식될 수 있다(Vanhercke et al., 2014). 예

를 들어, 유사한 프로파일을 가진 개인은 노동 시장에 대한 지식, 네트워크에 대한 접근 또는 고용가능성 제고 활동에 참여하려는 동기 부여에 따라 고용가능성에 대한 개인적 인식이 다 를 수 있다. 또한 개인 요인, 직무, 조직(예, 경력 개발 지원) 및 사회적 상황(예, 가용 일자 리의 총 수)의 상호작용에 영향을 받는다(Arthur, 1994; DeFilllippi & Arthur, 1995;

Sullivan & Baruch, 2009; Vanhercke et al., 2014). 예를 들어, 개인적이고 구조적인 요 인 영향으로 나이가 많은 근로자(개인 요인)는 높은 노동 시장 비용 때문에 젊은 근로자에 비해 고용가능성이 떨어진다고 받아들여질 가능성이 높다(Forrier et al., 2009; Vanhercke et al., 2014). 또한 정부가 고용주에게 지원금(구조적 요인)에 대해 재정적 인센티브를 제공 할 때, 개인은 그러한 인센티브가 제공되지 않을 때와 비교하여 자기 자신이 더 고용가능성이 높다고 인식할 수도 있다(Forrier et al., 2009). 따라서 [그림 Ⅱ-10]과 같이 개인과 환경 의 상호작용 결과는 고용가능성 인식에 영향을 미치게 된다.

[그림 Ⅱ-10] 심리학적 관점에 기반한 지각된 고용가능성 모델 자료: Vanhercke, D., De Cuyper, N., Peeters, E., & De Witte, H. (2014). Defining perceived

employability: a psychological approach. Personnel Review, 43(4), p. 598.

이 때 [그림 Ⅱ-11]과 같이 인식된 고용가능성은 대상에 있어서 차이를 가진다. 역량기반 고용가능성 관점과 성향적 고용가능성 관점은 조직 안에서 있는 성인 근로자를 대상으로 한 정되지만, 인식된 고용가능성 관점은 학생, 근로자, 취업예정자 모두에게 적용할 수 있다. 또 한 인식된 고용가능성은 고용과 관련하여 직업의 탐색, 통합, 유지 및 경력 전환 단계에 모두 적용해서 설명할 수 있다(Vanhercke et al., 2014).

고용가능성의 세 가지 관점을 종합하면, 인식된 고용가능성 관점은 개인의 노동시장에서 고용됨을 평가하며, 역량기반 고용가능성 관점은 조직 안에서 활용되는 직업 전문 지식 역량 과 일반적 역량으로서의 고용가능한 능력을 평가하고 마지막으로 성향적 고용가능성 관점은 개인의 고용과 관련하여 동기적 태도를 평가하는 것이다.

[그림 Ⅱ-11] 인식된 고용가능성 결정 트리 모형

자료: Vanhercke, D., De Cuyper, N., Peeters, E., & De Witte, H. (2014). Defining perceived employability: a psychological approach. Personnel Review, 43(4), p. 600.

둘째, 고용가능성에 대한 관점으로는 De Cuyper et al.(2012)에 의한 입력기반 (input-based)과 산출기반(output-based) 관점이 있다(이지영, 2018; De Cuyper et al., 2012). 입력기반 관점은 고용가능성을 증가시키는 측면에 중점을 두는 반면, 산출기반 관점 은 고용가능성과 관련된 결과에 중점을 둔다(De Cuyper et al., 2012). 입력기반 관점은 인 적자본과 같이 개인이 갖추어야 하는 역량관점에서 보는 것이며(Brown et al., 2003; Fugate

& Kinicki, 2008; Forrier et al., 2015), 자신의 가치와 고용가능성에 대한 개인에게 내재된 인적자본과 역량에 대한 개인의 평가이다(Eby et al., 2003; Spurk et al., 2013). 산출기반 관점은 직업을 얻고 유지할 가능성에 대한 개인이 인식한 고용가능성으로 고용가능성의 결과 에 중점을 두는 개인이 인식한 외부고용가능성(perceived external marketability)으로서 볼 수 있다(Akkermans & Tims, 2017; Eby et al., 2003; Forrier & Sels, 2003; Johnson, 2001). 즉, 산출기반 관점의 외부고용가능성은 경력개발 활동을 통해 얻을 수 있는 개인의 주관적 경력성공의 일환으로 볼 수 있다(이지영, 2018; 임소현, 2019; 하종원, 송해덕, 2012; Briscoe & Hall, 2006). 즉, 입력기반 관점의 내부고용가능성은 내부노동시장에서 안 정적인 고용을 유지할 수 있고 더불어 조직 내에서 새로운 업무와 역할을 충실히 수행할 수 있는 능력인 반면, 인식된 외부고용가능성은 노동시장에서 고용이 보장될 기회를 느끼는 정도 이다(이지영, 2018; Forrier & Sels, 2003; Rothwell & Arnold, 2007). 내부노동시장에서 의 내부유연성(internal flexibility)은 조직 내의 한 직무에서 다른 직무로 이동해도 그 일을 수행할 수 있는 능력이지만, 외부이동성(external mobility)은 자신이 속한 조직을 떠나 외부

에서 자신의 시장가치를 찾고 더 나은 경력을 위해 외부노동시장으로 나갈 수 있는 능력이다 (이지영, 2018; Forrier & Sels, 2003; Rothwell & Arnold, 2007).

외부고용가능성이 높은 사람들은 조직에서 가장 필요로 하는 사람으로 다음과 같은 특징을 갖는다. 외부고용가능성이 높은 사람은 현재 자신이 속한 조직뿐만 아니라 외부 노동시장에서 시장가치를 높게 평가받아서 이직을 권유받는 경우가 많으며 다른 조직으로의 이동이 가능하 게 된다(이지영, 2018; De Cuyper et al., 2012). 또한 높은 외부고용가능성을 보이는 조직 구성원들은 고도의 기술과 능력을 가졌기 때문에 조직에서 독립된 지위를 점하고 있으며, 근 무조건도 상대적으로 다른 조직구성원들에 비해 유연하다(DeFillippi & Arthur, 1994). 따라 서 외부고용가능성이 높은 사람들은 자신의 경력에 대해 몰입하고(Carson & Bedeian, 1994), 복잡한 불연속적인 직무환경(Rothwell & Arnold, 2007)과 경력에 대해 새로운 기 회를 찾고자 하는 특성을 보인다(Arthur & Rousseau, 1996).

고용가능성의 개념을 바탕으로 외부고용가능성은 인식된 외부고용가능성과 내부유연성 혹 은 외부이동성의 관점으로 고용가능성 정의를 구분할 수 있다. 고용가능성을 인식된 외부고용 가능성의 관점에서 정의한 연구는 DeFillipi & Arthur(1994), Johnson(2001), Brown, Hesketh, & Wiliams(2003)의 연구가 있다. DeFillipi & Arthur(1994)는 개인의 노하우, 기술 그리고 노동시장에서의 지식과 적응성으로 정의하였다. Johnson(2001)은 프로티안 경 력(Hall, 1996)과 무경계경력(Arthur & Rousseau, 1996) 이론에 기초하여 고용가능성이란 현재 소속된 조직을 떠나 노동시장에서 고용이 보장될 기회를 느끼는 정도라고 정의하였다.

Brown, et al.(2003)는 직업을 찾고 유지하고, 필요에 따라 산업 및 직업 간을 이동할 수 있 는 개인의 능력으로 정의하였다.

내부유연성과 외부이동성을 비교하면, 높은 내부유연성을 가진 조직구성원들은 조직 내에

내부유연성과 외부이동성을 비교하면, 높은 내부유연성을 가진 조직구성원들은 조직 내에