를 결정하게 된다. 육아휴직을 이용할 가능성이 있는 근로자 입장에서는 휴직급여가 시간당 임금률과 무관한 정액급여이므로 근로시간을 늘릴 유 인을 갖지는 않는다. 하지만 육아휴직의 수급권이 1년의 근속기간을 갖는 자에 한정하기 때문에 근로일수를 최소한 1년으로 채우기 위해 기존 직장 을 이탈하지 않거나 새롭게 출산전에 노동시장에 참가하려는 유인이 존재 한다. 이로 인한 노동공급의 증가는 앞서 육아휴직을 이용할 가능성이 있 는 근로자에 대한 노동수요 감소를 상쇄하는 힘으로 작용한다.
〈표 2-4〉육아휴직자 현황 및 급여지급실적
(단위 : 명, 백만원) 기
간 지급액 인 원 월급여 액
산전후휴가자
(B) A/B*100 평균육아 휴직일수 전 체 여 성(A) 남 성
2001 5 25 23 2 20만원 여 185일 남 293일 2002 3,087 3,763 3,685 78 20만원 22,711 16.2 여 178일남 146일 2003 10,576 6,816 6,712 104 30만원 32,133 20.9 여 195일남 158일 2004 20,803 9,303 9,122 181 40만원 38,541 23.7 여 209일남 186일 2005 28,242 10,700 10,492 208 40만원 41,104 25.5 여 211일남 185일 2006 34,521 13,670 13,440 230 40만원 48,972 27.4 여 216일남 191일 자료 : 노동부, 고용평등심의관실.
실제 육아휴직 사용자는 많지 않은 실정이다. 산전후휴가를 사용한 이 들 중에서 육아휴직을 사용한 이들의 비중은 2006년 현재 27.4%로서 산 전후휴가 사용자의 약 1/4만이 육아휴직을 사용하고 있다. 육아휴직의 이 용률이 낮은 이유는 무엇보다도 육아휴직급여가 낮은 수준이기 때문인 것 으로 보인다. 이와 함께 육아휴직을 이용하지 못하게 만드는 조직문화의 문제도 중요한 요인이 된다.
3. 보육
한국의 보육정책은 크게 두 가지로 구분해 볼 수 있다. 한 가지는 남녀 고용평등법에 의거하여 직장보육시설을 의무설치 하도록 하는 것이며 다 른 한 가지는 정부의 보육비용 지원 정책이다. 전자는 의무공급 방식이고 후자는 공적 공급 방식이다.
직장보육시설 설치와 관련하여 한국은 모든 기업에게 직장보육시설을 설치하도록 강제하고 있는 것이 아니라 일정 규모 이상의 사업체에 대해 서만 의무공급을 적용하고 있다. 앞에서 의무공급은 소득재분배의 문제나 취약집단에 대한 배려 측면에서는 장점을 갖고 있지 않다고 지적한 바 있 다. 의무공급을 과도하게 시행할 경우 역으로 취약집단에게 나쁜 영향을 주게 된다. 이런 점을 감안하여 기업이 어느 정도 지불능력이 있고 근로자 도 일정 수준 이상의 임금을 받는 이들에게만 의무공급을 실시하는 것이 현실적이다. 현재 한국에서 직장보육시설 설치 의무는 여성 300인 이상 사 업장 또는 전체 근로자 500인 이상 사업장에만 한정되어 적용되고 있다.
이론적으로 직장보육시설 설치의 의무공급은 꽤 효과적인 제도일 수 있 다. 그런데 문제는 직장이 적절한 보육의 공간이 되지 않는 경우가 많다 는 현실적인 사정 때문에 직장보육시설설치가 활성화되고 있지 못하다.
이러한 현실적 사정 때문에 정부는 직장보육시설을 설치하지 않는 의무사 업장의 경우 보육수당 지원을 의무화하고 있다.
한국정부의 또 다른 보육 지원 정책은 가구가 지불하는 보육비용에 대 한 지원정책이다. 일정 소득 이하의 가구에 대해 보육비를 지원하고 있다.
도시근로자가구 평균소득 100% 수준의 가구는 보육비용의 20% 정도에 해당하는 금액을 지원받고 가구 소득수준이 낮아질수록 더 많은 금액의 지원을 받고 있다. 최저생계비 120% 이하의 가구에 대해서는 보육비용 전액을 지원받는다.
〈표 2-5〉보육료 지원 기준(2007년)
전체적으로 볼 때 정부는 대규모 사업장 근로자에 대해서는 기업이 보육 비용을 보조하도록 의무화하고 이외의 이들에 대해서는 소득기준을 이용하 여 정부가 보육비용을 보조하는 정책을 펴고 있다. 대규모 사업장 근로자에 해당하는 부분만큼 정부의 공적 공급예산을 절약할 수 있다는 점에서 정부 는 대규모 사업장에 대한 의무공급 방식을 선호한다. 게다가 근로자가 기업 의 보육료 지원을 높게 평가하면 임금 부분에서 부분적 절감을 받아들일 수 있으므로 기업 입장에서도 도입의 부담이 크지 않을 수 있다.9)
사각지대의 문제가 존재한다. 대규모 사업장 근로자들은 보육비용을 기 업으로부터 보조받고 저소득 근로자들은 정부의 보육보조금 정책에 의해 보조를 받는다. 그런데 대규모 사업장에 속하지 않으면서 정부의 보육보 조금을 받지도 못하는 사람들이 존재한다. 이들 중 보육비 보조가 절실히 필요한 이들은 아무런 지원을 받지 못하고 사각지대에 놓이게 된다.
정부의 보육비용 지원의 자격요건은 근로와 전혀 무관하다. 근속기간이나 고용기간 또는 고용보험 가입 여부와 무관하다. 오직 중요한 것은 가구의 소득기준이다. 이러한 자격요건은 노동공급에 부정적 영향을 미친다. 앞서 개인의 노동공급 결정 모형에서 살펴본 것처럼 근로 여부와 무관하게 주어 지는 보육비 지원은 소득효과만을 야기하므로 근로시간은 줄어든다. 이에 비해 이러한 보육비 지원을 재정적으로 뒷받침하기 위해 기업이 세금을 내 게되면 이것은 노동수요를 감소시킨다. 결과적으로 정부의 보육비 지원은 후생 측면에서는 증진을 가져올지 모르지만 사중손실을 피할 수 없다.
9) 그렇다면 직장보육시설을 설치한 사업체에서는 과연 직장보육시설을 이용하는 근로자의 임금 이 이용하지 않는 근로자에 비해 낮은가? 또는 직장보육시설을 설치한 사업체와 비교할 때 그렇지 않은 사업체에 비해 전체 임금 수준이 낮은가? 이러한 임금 조정이 이루어지지 않는 다면 고용 측면에서 감소가 두드러지게 나타날 것이다. 이에 대한 실증적 연구가 필요하다.
보육비 보조가 절실히 필요한 이들은 여성이 많이 몰려 있는 대규모 사업장을 선호하게 된다.
왜냐하면 대규모 사업장을 중심으로 정부의 의무공급이 부과되어 있기 때문이다. 일종의 역 선택이 발생하는 것이다. 이에 따라 결혼을 앞두거나 출산과 양육의 책임을 지는 연령대의 사람들이 대규모사업장을 선호하게 된다. 이러한 선호가 이들 집단의 임금과 고용에 미치는 영향에 대해서도 실증 연구가 필요하다.
〈표 2-7〉직장보육시설 설치 현황
4. 기타
이상의 제도 이외에도 다양한 가족친화적 고용정책들이 있는데 기타 제 도들은 대부분 의무화되어있지도 정부가 공적으로 책임을 지고 편익을 공 급하지도 않으며 대부분 권장의 형태를 띠거나 약간의 인센티브를 제공하 고 있는데 그치고 있다. 유연근무제도는 일과 가족의 양립을 위해 많은 가능성을 가진 제도이지만 근로시간의 관행이 매우 견고하여 한국에서는 잘 깨지지 않는 양상을 보여주고 있다. 탄력근로시간제도나 선택근로시간 제도는 근로기준법에 의해 그 근거를 가지고 있지만 잘 활성화되고 있지 못하다. 이와 관련하여 기업이 작업조직상의 문제로 꺼려하는 측면도 있 지만 근로자들도 이것을 그리 원하는 것으로 보이지는 않는다.
근로자지원제도(EAP)의 경우 가족문제를 많이 가진 사람들이 EAP를 제 공하는 기업에 몰리는 역선택 현상이 나타날 가능성이 크지 않을 것으로 보인다. 이런 점에서 근로자지원제도는 시장실패가 상대적으로 적은 제도 이고 적절한 인프라를 갖추어준다면 기업 스스로 제공할 것으로 보인다.