가족친화적 고용정책을 시행하는 기업의 특징은 국가마다 차이가 있으나, 국외 선행연구결과에 따르면 대체로 다음과 같은 특징들을 고려할 수 있다.
사업체의 업종은 가족친화적 고용정책의 시행을 예측하는 가장 강력한 요인이다. 산업별로 살펴볼 때, 일반적으로 금융, 보험 및 부동산업의 제 도 시행율이 가장 높은 반면, 도소매업, 건설업, 접객업의 시행율은 상대 적으로 낮다. 오스트레일리아, 일본, 영국, 미국 등의 국가에서는 공공부문 의 일-가족 양립지원제도 시행율이 가장 높게 나타나는데, 이는 공공부문 이 영리추구의 압력을 받지 않으며, 제도관련규정을 갖추고 이를 준수하 는 비율이 상대적으로 높기 때문이다(Evans, 2001; Galinsky and Bond, 1998).
사업체의 규모 역시 가족친화적 고용정책의 시행 정도와 시행되는 제도 의 유형을 결정하는 주요 요인이다. 미국 내 기업들을 조사 분석한 Galinsky와 Bond(1998)에 따르면, 기업의 규모는 업종 다음으로 제도의 시 행을 예측하며, 대기업일수록 유연근무제를 시행할 가능성이 높고, 육아휴 직이나 부성휴가, 입양휴가도 보다 장기간 유급으로 시행할 가능성이 높 다고 한다. 그러나 소규모 기업에서는 부성휴가를 급여로 대체하는 비율 이 높으며, 보육 및 노인돌봄 프로그램, 근로자지원 프로그램(EAP), 근로 자의 10대 자녀를 위한 프로그램, 일-가족 세미나, 의료 및 건강프로그램, 가족친화제도관련 감독자를 위한 훈련 등 제도를 망라하여 대기업의 시행 율이 높게 나타났다. 캐나다에서도 근로자 10인 미만의 소규모 기업에서 유연근무 및 원격근무제의 시행율이 높은 것을 제외하고 대부분의 가족친 화제도의 시행율은 근로자 1,000인 이상의 대기업에서 높게 나타났으며 (Comfort, Johnson, and Wallace, 2003), 오스트레일리아, 일본, 영국, 미국 등의 국가에서도 마찬가지로 대기업일수록 일-가족 양립지원제도의 시행 율이 높은 경향이다(Evans, 2001).
한편 사업체의 소속 근로자 수뿐만 아니라 사업장의 수나 전년도의 인 력감축(downsizing) 여부, 재무성과 역시 가족친화적 고용정책의 시행과 관 련이 있다. 미국의 기업들을 조사한 결과에 따르면, 사업장이 많은 기업일 수록 유연근무제, 재택근무제, 부양가족 돌봄지원 프로그램, 자녀학자금 지원, 정부와의 파트너십 제도를 시행할 가능성이 높으며, 인력을 감축한 기업에서는 재택근무나 자녀를 둔 근로자를 위하여 대체 돌봄(backup care) 및 질병아동 돌봄(sick child care) 프로그램을 제공하는 비율이 상대 적으로 높았다. 이러한 이유는 인력감축 기업이 동일한 량의 직무를 이전 보다 적은 수의 인력으로 처리해야 하기 때문에 일-가족 양립지원제도를 통하여 근로자의 결근율을 최소화하고자 하기 때문이다.
또한 인력감축 과정에서 살아남은 근로자와 해고당한 근로자를 위하여
상담 등의 근로자 지원제도(EAP) 시행율도 더 높게 나타났다. 기업의 성 과 측면에서 비교할 때, 경쟁사에 비하여 재무성과가 나쁜 기업은 근로자 의 학부모 참여나 자녀보육을 위한 휴가 허용비율이 높게 나타났다. 반면, 재무성과가 우수한 기업에서는 자녀학자금 및 교육비 지원 등 각종 경제 적 지원제도의 시행율과 함께 노인돌봄 지원프로그램, 여성 근로자를 위 한 경력개발 상담 및 지원프로그램 등의 시행율이 상대적으로 높았고, 기 업이 제공하는 일-가족 양립지원제도에 대하여 자사 근로자들에게 적극적 으로 홍보하는 것으로 나타났다(Galinsky and Bond, 1998).
사업체에 노동조합이 있는지 유무도 가족친화적 고용정책의 시행에 영 향을 미치는 요인이다. Galinsky와 Bond(1998)가 조사한 미국 기업의 경우, 조합원의 비율이 높은 사업체일수록 부성휴가 및 입양휴가 기간이 길고, 유급 육아휴직, 아픈 자녀를 위한 간호휴가, 의료혜택 및 경제적 지원제도 의 시행율이 높은 반면, 파트타임제 근무옵션, 출산 후 점진적 복귀, 전일 제-파트타임제 근무 전환 등의 제도 시행율은 낮게 나타났다.
가족친화적 고용정책은 우수인력을 채용하고 유지하기 위한 유인책으로 사용될 수 있다. 미국, 오스트레일리아, 일본, 영국 등의 기업조사 결과에 따르면, 전문직 근로자와 기술인력의 비율이 높은 기업일수록 일-가족 양립 지원제도의 시행율이 높은 것으로 나타났다(Evans, 2001; Konrad and Mangel, 2000). 미국 기업의 경우, 숙련직 채용이 어려운 경우, 전통적인 유 연근무제나 여성 근로자를 위한 경력개발 상담 및 지원프로그램, 파트타임 제 근로자에 대한 의료보험 적용, 야근 시 보육비 지원이나 미혼 근로자의 동거파트너에 대한 의료보험 적용 등의 시행율이 높게 나타났으며, 숙련직 채용이 용이한 경우에는 자녀를 둔 근로자의 야근 시 보육비를 지원하거나 미혼 근로자의 동거파트너에게 의료보험을 적용하는 등 유연근무제의 시행 보다 경제적 지원을 활용하는 비율이 높았다(Galinsky and Bond, 1998).
전체 근로자 중 시간제 또는 파트타임제 근로자의 비율도 가족친화적
고용정책의 시행율에 영향을 미친다. 미국 기업의 경우, 파트타임제 근로 자의 비율이 높은 기업에서는 출산 후 점진적 복귀, 전일제-파트타임제 근무 전환, 직무공유 등 유연근무제의 시행율이 높은 반면, 경제적 지원제 도의 시행율은 낮은 것으로 나타났다. 또한 시간제 근로자의 채용이 용이 한 사업체에서는 자녀를 둔 근로자의 야근 및 출장 시 보육비를 지원하거 나 미혼 근로자의 동거파트너에게 의료보험을 적용하는 등 금전적 비용지 급 옵션을 활용하는 반면, 시간제 근로자를 채용하기 어려운 기업에서는 전일제 근무를 파트타임제로 전환해주거나 아픈 자녀를 위한 간호휴가를 허용하는 비율이 상대적으로 높게 나타났다(Galinsky and Bond, 1998).
오스트레일리아의 한 보고에 따르면, 단순직 파트타임 근로자들을 채용 하고 훈련시키는 비용은 이들의 급여에 비하여 상대적으로 많이 들기 때 문에 일-가족 양립지원제도의 시행을 통하여 단순직 파트타임 근로자의 이직률을 낮춤으로서 채용 및 훈련비용을 절감할 수 있다고 한다(Work and Family Unit, 2002). 또한 뉴질랜드의 저임금업종에서는 자녀를 둔 근 로자가 휴게실에서 자녀와 통화로 방과 후 숙제를 점검하거나 가족의 위 급상황 시 대처할 수 있는 제도를 시행함으로써 눈에 띄는 수익을 거두었 다(Department of Labour, 2003). 이처럼 가족친화적 고용정책이 주는 이점 에도 불구하고, 주로 저임금직에 종사하는 시간제 또는 파트타임제 근로 자의 비율이 높은 기업일수록 제도의 시행율은 상대적으로 낮은 것이 보 편적이다.
여성인력의 비율이나 여성관리직의 비율 역시 가족친화적 고용정책의 시행에 영향을 미친다. 미국 기업의 경우, 여성 근로자나 고위 여성경영진 의 비율이 높을수록 가족친화제도의 시행율이 높으며, 특히 직무공유, 파 트타임제 근무, 전통적인 탄력근무제, 학부모 참여 및 자녀보육을 위한 휴 가, 장기 육아휴직, 직장보육시설 설치 및 운영, 방학 중 보육 프로그램, 보육비 지원, 부양가족 돌봄지원, 노인 돌봄지원 및 알선프로그램 등 주로
유연근무제와 보육 및 돌봄지원제도의 시행에 투자를 많이 하는 경향을 보였다. 반면, 여성인력 비중이나 고위 여성경영진의 비율이 낮은 기업에 서는 육아휴직 대체급여, 유급 부모휴가제와 같이 금전적 비용지급 옵션 을 선택하는 경향을 보였다(Galinsky and Bond, 1998; Konrad and Mangel, 2000).
이상에서 살펴본 국외 연구결과를 종합해보면, 기업이 가족친화적 고용 정책을 시행하고 활용하는 정도에 영향을 미치는 요인은 사업체의 업종과 규모, 사업장의 수, 인력감축 여부, 재무성과, 노조 유무, 전체 근로자 중 전문직, 시간제 또는 파트타임제 근로자와 여성인력 및 여성관리직의 비 율 등이다. 본 연구에서는 남녀고용평등법 개정에 따른 일-가족 양립조치 의 법제화에 대한 기업의 인식과 함께 이상의 요인들이 국내 사업체에서 일-가족 양립지원 및 모성보호조치의 도입과 활용을 예측하는지 분석함으 로써 가족친화적 고용정책의 기업 수용성 제고를 위한 기초자료를 제공하 고자 한다.