Galinsky, Friedman, & Hernandez(1991)와 Friedman & Jonson(1997)에 따 르면 가족친화 기업경영의 유형을 구분하는 것과 함께 미국의 대기업을 중심으로 출산‧가족친화 기업경영의 발달수준에 따라 도입수준, 확산수준, 정착수준, 심화수준의 4단계로 구분하였다. 도입수준은 기업이 근로자의
18) 본고에서 직종은 조사대상 기업의 여성 정규직 근로자만을 고려했을 때, 여성 근로자가 가 장 많은 여성다수직종을 의미한다.
자녀보육에 초점을 두되 일-가족의 조화문제를 여성의 문제로 규정하여 여성근로자의 일-가족 양립의 욕구를 해결하기 위해 기업차원에서 제도가 시행되는 것을 의미하며, 확산수준은 최고경영진의 적극적인 지지가 있고 일-가족의 조화문제를 전담하는 기구를 설치하는 단계를 의미한다. 정착 수준은 기업문화를 대대적으로 개혁하고 기업내부 뿐만 아니라 기업외부 의 환경에도 민감하게 반응하는 단계를 말하며, 심화수준은 일-가족 양립 을 기업 경영 전반과 연계하여 제품생산, 서비스제공, 계획수립 및 집행되 는 단계를 의미한다.
<표 6-3>은 표본기업의 가족친화 고용정책의 도입과 활용정도를 나타내 주고 있다. 이 표에서는 가족친화 고용정책의 개별제도들의 제도도입 비 중과 활용정도, 그리고 제도도입과 활용정도를 이용한 가족친화적 기업을 평가하는 지표(index)로 구성되어 있다. 이 지표는 개별제도가 도입되어 있지 않은 경우 1점, 도입계획이 있는 경우 2점, 제도의 활용정도에 따라 3~6점까지의 점수가 부여된다. 따라서 지표가 1일 경우 해당제도가 기업 내에 존재하지 않은 경우로 가족친화수준이 매우 낮은 것을 의미하고 점 수가 높을수록 가족친화 경영의 수준이 높은 것으로 평가된다.
먼저 모성보호조치들을 살펴보면 대부분의 기업들이 제도를 도입하고 있는 것으로 나타나고 있으나 그 활용정도는 크게 높지 않은 것으로 보인 다. 모성보호조치의 개별제도들 중에서 수유시간(7.9%), 유사산 여성에게 휴가제공(14.5%), 육아휴직(14.7%)의 활용정도가 극히 제한된 것으로 나 타났으며, 임신한 여성의 야간, 휴일, 초과근무를 제한하는 제도나 유해업 무에 종사시키지 않거나 작업전환을 시행하는 제도의 경우도 그 활용도가 매우 낮은 것으로 나타나고 있다. 다음으로 휴가 및 휴직제도를 살펴보면 배우자 출산휴가제도의 도입된 기업이 26.6%로 가장 높고 다른 제도는 낮게는 2%대에서 높게는 8%대로 제도도입이 된 것으로 나타난다.
〈표 6-3〉기업의 가족친화 고용정책의 도입과 활용정도
정착이 매우 미흡한 수준임을 알 수 있다. 그러나 제도가 도입된 기업의 개별 프로그램의 활용도는 비교적 높게 나타나는데, 특히 절반 이상의 기 업들이 유연근로제도의 개별 프로그램의 활용도가 높다고 응답하고 있다.
마지막으로 경제적 지원의 경우도 기업내 제도도입이 매우 제한적인 수준 에서만 이루어지고 있으며 활용도도 크게 높지 않다.
전술된 것처럼, 모성보호조치를 제외한 가족친화 고용정책들은 대부분 의 기업에서 매우 제한된 수준에서 도입되어 있는 실정이다. 그러나 유연 근로제도가 도입된 기업의 경우 나머지 가족친화 고용정책들에서 비해 높 은 활용도를 보여주고 있는 특징을 보여주고 있다. 일과 가족의 조화로운 양립에 대한 이슈에 대해서 기업들의 인식이 점차 높아지고 있는 상황임 에도 불구하고 기업의 구체적인 제도나 프로그램의 도입에는 매우 신중한 모습을 보여주고 있는 것으로 예상된다. 본 연구에서 분석하고 자료에 따 르면, 일과 가족의 양립조치의 법제화에 대한 기업의 인식을 묻는 질문에 대해 조사대상 기업의 66.2%가 제도도입을 긍정적으로 생각하고 있다고 응답했으며, 전체 기업의 59.6%와 제도도입을 긍정적으로 인식하고 있는 기업의 74.1%는 실제로 이 제도가 종사자들의 일-가족 양립에 도움을 줄 수 있을 것이라고 응답하고 있다. 반면 실제로 일-가족 양립지원을 위한 제반조치나 프로그램의 기업내 도입을 추진하겠다고 응답한 기업은 41.7%로 나머지 58.3%에 해당하는 기업들은 추진에 대해서 유보적인 입 장을 보이거나 추진하기 힘들 것이라고 응답하고 있었고, 제도도입에 대 한 긍정적인 인식을 가지고 있는 기업들의 절반정도에 해당하는 47.0%도 제도도입이 실제로 어렵거나 유보적인 입장을 가지고 있다. 또한 제도가 실제로 종사자에게 도움이 있을 것이라고 응답하는 기업의 54.9% 정도만 이 이 제도가 추진되도록 노력할 것이며, 나머지 46.1%는 제도추진에 대 해 유보적이었다.
일련의 분석결과는 기업들이 일-가족 양립지원 조치들이 종사자들에게
도움을 줄 것이라는 높은 인식수준에서도 제도도입 자체에 대해서는 신중 한 자세를 취하고 있어서 제도도입을 부진하게 하는 요소로 작용하지만 일단 제도가 도입되면 (특히 유연근로제도의 경우)그 활용도는 높은 수준 으로 유지되고 있다는 사실을 보여준다. 결과적으로 기업내 유연근로제도 의 활성화를 위해 제도도입 자체를 촉진하는 수단과 기업내 활용도를 강 구하는 두 가지 정도의 정책수단을 고려할 수 있는데, 유연근로제도의 도 입수준의 제한성과 기업의 제도추진에 대한 유보적인 입장 등의 분석결과 를 감안할 때, 제도의 활용도를 높이는 정책수단보다는 제도도입 자체를 촉진하는 정책수단이 바람직할 것으로 보인다.
가족친화 고용정책과 제도들의 도입과 활용정도를 이용한 기업의 가족친 화 경영지표를 살펴보면, 모성보호조치는 평균 3.59점으로 다른 휴직제도나 유연근로제도 등과 비교할 때 높게 나타난다. 이처럼 모성보호조치가 높은 지표점수를 받은 것은 이 조치의 일부항목이 법적으로 강제되고 있는 특성 에서 기인하는 것으로 보인다. 전술된 Galinsky, Friedman, &
Hernandez(1991)와 Friedman & Jonson(1996)의 가족친화적 기업경영의 발달 과정을 적용하면 우리나라 기업들에서 모성보호조치는 경영에 있어서 확산 수준 정도의 단계에 있는 것으로 평가될 수 있겠다. 또한 모성보호조치에 이어 휴가 및 휴직제도의 가족친화 경영지표는 평균 1.23점으로 두 번째 높 은 점수를 기록하는 것으로 나타나지만 여전히 도입수준 이전단계에 위치 해 있는 것으로 보인다. 특히 모성보호조치와 휴가 및 휴직제도는 주로 근 로자의 출산과 양육의 문제를 지원하는 기업경영의 범주에 해당하는 제도 들이다. 즉 우리나라의 기업들이 근로자의 일-가족 양립을 위한 기업경영의 현주소가 출산‧양육친화적 기업경영의 수준에 머무르고 있으며 아직까지 가족친화적 기업경영으로 확장되지 않은 상태라는 것을 짐작하게 한다. 유 연근로제도와 경제적 지원의 경우에 경영지표가 각각 1.15와 1.19점으로 도 입이전 단계에 머무르고 있음을 알 수 있고, 이 두 제도가 가족친화적 기업
경영을 대표한다는 점을 가정하면 아직까지 기업들의 경영이 가족친화적
기업의 근로자의 활용도는 매우 높아 이들 제도에 대한 인식의 확산과 제 도도입을 촉진하는 방안이 마련되어야 할 것이다. 즉 일-가족의 조화로운 양립을 지원하는 가족친화적 고용정책 내에는 서로 다른 정책아젠다를 형 성하고 있는 것으로 보인다. 모성호조치의 경우는 기업내 종사자들의 활 용도를 높이는 정책수단을, 휴가 및 휴직제도, 유연근로제도, 경제적 지원 등의 가족친화 고용정책은 기업의 제도도입을 촉진시키는 차별화된 활성 화정책이 요구된다고 하겠다.