본 연구의 목적은 지점장들의 역할과 리더십에 대한 요구를 적극적으로 수 용하여 일반적인 환경에서 지점 혹은 특수한 환경에 놓여 있는 지점에서 그 들의 상황을 개선시킬 수 있는 방안을 마련하는 것으로써 “조직몰입과 직무 만족을 향상시키는 리더로서의 지점장의 리더십 유형”을 제시하는데 그 목적 이 있다. 현재 조직이 경험하고 있는 다양한 변화들은 과거에는 경험하지 못 했던 내용들이고, 이러한 변화, 개혁의 속도를 감당할 수 있는 능력을 지닌 리더가 필요하다. 실제로 현장에서 요구되는 지점장의 능력은 단지 본사에서 지시한 내용을 실행하는 피동적인 존재가 아닌, 다양한 변화가 존재하는 현 장에서 활동하는 리더로서 이를 대응할 수 있는 능력을 요구하고 있다. 부하 들의 특성 파악, 직원간의 상호관계, 리더와 부하간의 역할분담를 파악하여 효과적으로 조직이 나아갈 방향을 정하고 비전을 제시해 직원들이 진행할 수 있는 방향을 제시하고, 부하직원들 끼리의 갈등관계 해소와 환경의 변화에 능동적으로 대응하여 다신이 맡은 지점에 활력을 불어넣을 수 있는 리더가 요구되고 있다. 지점장 리더십의 효과는 조직의 유효성 측면인 조직행동분야 에서 사용하고 있는 행동적 특성지표로 측정하고자 하였다. 그리고 성과의 개념과 지점에서의 효과, 지점의 개요와 지점장의 역할을 이해하고 이에 맞 는 조직의 성과로서 직무만족과 조직몰입 측면을 리더십 유형에 따라 어떤 영향을 받는지를 규명하고자 한다. 또한 본 연구에서는 변혁적 리더십과 거 래적 리더십의 하위요인들이 직접적으로 조직몰입과 직무만족에 어떤 영향을 미치는지에 대해서도 살펴보고자 한다.
1. 연구 범위
본 연구의 연구 범위는 선행연구 분석과 실증적 연구를 병행하였다. 국내외 발표된 각종 학술논문과 자료 그리고 저서에 대한 선행연구 분석을 통하여 리더십 관련 연구경향과 발전방향, 선행 이론들에 대한 고찰 및 연구 모형을 설정하는데 기초로 삼고, 실증적 연구를 통해 설정된 연구모형과 가설을 검 증하였다. 이론적 고찰은 리더십에 관한 이론적 접근과 직무만족, 조직몰입에 관한 문헌자료를 통해 개념 정리 및 기존의 변혁적 리더십과 거래적 리더십 이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구에 대해 이론적 접근을 시 도하였다.
논문 구성은 총 5개의 장으로 구성되어 있다. 제1장 서론은 연구 배경 및 목적, 범위 및 방법에 대해 서술하였다. 제2장은 이론적 배경으로서 리더십의 개념과 특성, 리더십의 이론과 구성요인, 변혁적․거래적 리더십의 이론 및 특성, 직무만족의 개념과 특성 및 구성요인, 조직몰입의 개념과 특성 및 구성 요인을 이론적으로 고찰하였다. 제3장은 연구방법으로서 연구모형과 가설 설 정, 변수의 조작적 정의, 설문지 구성, 자료처리방법으로 구성되었다. 제4장은 연구결과로 타당성과 신뢰성 분석, 상관관계분석과 다중회귀분석을 통한 가 설검증으로 이루어져 있다. 제5장 결론은 요약 및 결론, 논의 및 제언을 제시 하였다.
2. 연구 방법
본 연구는 연구 목적을 달성하기 위해 문헌 연구 방법과 실증 연구 방법을 병행하였다. 문헌 연구는 연구모형 구성을 위해 필요하며, 실증연구는 설계된
가설을 검증하기 위하여 실시하였다. 문헌연구는 국내외에서 발표된 학술논 문과 자료, 리더십 관련 단행본을 참조하여 변혁적․거래적 리더십의 구성요 인에 대한 이론적 고찰을 실시하였다. 또한 리더십 유형과 직무만족, 조직몰 입에 대한 문헌자료를 참조한 이론적 접근을 통해 개념정리 및 리더십 유형 이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는 지에 대해 검토하였다.
본 논문의 변수 설정은 독립변수(리더십 유형)로 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 설정하였으며, 종속변수로 직무만족과 조직몰입을 설정하여 이들의 관계를 살펴보았다. 통계분석은 SPSS 21을 사용하였고, 신뢰도와 타당성을 분석하기 위해 요인분석 및 상관관계분석, 다중회귀분석을 활용하였다.
제Ⅱ장 이론적 배경
1. 리더십의 개념
1) 리더십의 개념
리더십의 정의는 이를 다루는 입장이나 관점에 의해 여러 가지로 정의할 수 있으며, 학자마다 이를 규정하려는 목적이나 전문적인 견해에 따라 그 관 점이나 내용이 다를 수 있다(마인수, 2005). 리더십의 개념은 다음과 같이 세 가지로 구분할 수 있다. 첫째, 리더십을 리더가 갖는 성격특성에 근거를 두고 설명하는 것이다. Paul Pigors는 리더십이란 특정한 성격의 소유자가 공통의 문제를 추구하는 데 있어서 그의 의지, 감정 및 통찰력 등으로 다른 사람을 이끌고 다스리는 특성이라 정의하였다(Pigors, 1953). 이러한 개념에서 리더십 은 리더 개인의 특성이 중요함을 강조하고 있다. 둘째, 집단목표 달성이나 집 단 유지를 위하여 구성원의 자발적인 행동을 유도하는데 리더가 발휘하는 영 향력에 중점을 둔 것으로 Geoge Terry는 리더십을 한 집단의 공동 목표로 향하여 스스로 즐겨 일하도록 부하에게 영향력을 주는 활동이라고 정의하였 으며(Terry, 1951), Stogdill(1971)은 리더십을 집단의 목표달성을 위하여 집단 성원의 활동에 영향을 주는 리더의 행동이라고 보았다. 셋째는 리더십을 리 더와 부하의 행동방향의 공통성과 이해의 일치를 전제로 한 인간관계 외에도 이의 상호작용의 측면에서 다루는 개념으로 리더십을 집단의 어떤 특정개인 과 성원들과의 사회적 상호작용의 형태이고 리더와 부하간의 역할행동으로 보았다(Sargent, 1950).
이상과 같이 리더십을 정의하기 위해 리더십에 내포되어 있는 기본개념을
살펴보면 다음과 같다. 첫째, 조직목표와 리더십은 밀접한 관계가 있다. 둘째, 용어가 권한(authority), 권력(power), 통제(control), 그리고 관리 (management) 등의 개념과 혼동되어 불분명하게 사용되고 있으며, 리더십을
(김남현, 1984). Peter Drucker는 기업의 리더는 기업 내에서 가장 기본적이 과로서의 리더십(leadership as personality and its effects), 순종을 유인하는 기술로서의 리더십 (leadership as the art of including compliance)이다(Bass
& Stogdill, 1990). 영향력의 행사로서의 리더십(leadership as the exercise of influence), 활동 혹은 행위로서의 리더십(leadership as an art or behavior), 설득의 행태로서의 리더십(leadership as a form of persuasion)이다(Bass &
Stogdill, 1990). 권력 관계로 서의 리더십(leadership as a power relation), 목 표달성의 수단으로서의 리더십(leadership as an instrument of goal achievement), 상호작용 효과의 실현으로서의 리더십(leadership as an emerging effect of interaction)이다(Bass & Stogdill, 1990). 차별화된 역할로 서의 리더십(leadership as a differentiated role), 구조 주도로서의 리더십 (leadership as the initiation of structure), 요소의 결합으로서의 리더십 (leadership as a combination of elements)으로 축약할 수 있다(Bass &
Stogdill, 1990).
위의 12가지 범주에서 보는 바와 같이 리더십의 정의를 내리는 관점이 다 양하여 한마디로 명확히 정의하기가 어려우나, 이들을 종합하여 보면 “리더십 이란 어떤 주어진 상황 속에서 목표설정이나 목표를 성취하기 위하여 개인 혹은 집단의 행동에 영향을 미치는 과정”이라고 정의할 수 있다(최상현, 2016).
2. 리더십의 이론
지금까지의 리더십과 관련된 선행연구들은 그 개념을 중요성, 다차원성, 복 잡성, 사회·정서적 현상 등으로 주로 연구되었고, 연구자마자 다양한 리더십 의 개념과 연구방향을 제시해 왔다. 그러나 리더십 이론의 발전과정을 보면 크게 세 단계로 나뉘어 설명할 수 있으며, 이는 리더십의 이론 발전에 따라 특성이론, 행동이론, 상황이론으로 구분할 수 있다.
내용 공적 leader는 그들의 leadership 스 타일에 의해 구별된다.
1) 특성이론
1950년대 이전까지 리더십 발휘정도는 개인의 특성이나 자질에 달려 있다 고 여기는 특성이론 또는 자질이론이 유행하였다(김관선, 2002). 특성이론은 리더십에 관한 초기 이론으로 리더십 효과성 규정 요인은 리더의 특성에 있 다는 사고방식으로 리더의 어떠한 특성이 리더십을 유효하게 하는지 효과적 인 리더와 일반사람을 구별하는 특성은 무엇인지 분석하는 이론이다(최상현, 2016). 때문에 효과적인 리더가 공통적으로 가지고 있는 특성을 찾아내는 것 을 연구 대상으로 하고 영웅 위인으로 불리는 사람들의 특징 연구에 초점이 맞추어져 있었다(최상현, 2016). 이러한 특성이론의 학자들은 리더가 지녀야 할 특성들을 지능, 지식, 판단력, 관리능력 , 박력, 자제력, 책임감, 독립성, 독 창력, 사교성 등으로 다양하게 제시하고 있으며, 다음〈표 2-2>와 같다.
학자 리더의 특성
Barnard 책임성, 지적, 기술적 능력, 정력과 인내력, 결단력 Stogdill 진취성, 지속성, 자신감, 사교성, 지적능력, 민감성, 통찰
력, 책임감
Katz 인간관계 개선능력, 전문지식, 협동적 확보능력, 기술능 력, 조직전체를 직관할 수 있는 능력
Mann 우월성, 남성적, 보수성, 지성, 적응성, 외양성 Gibb 일관성, 웅변, 통찰력, 정력적, 자신감, 지성적
<표 2-2> 리더의 특성
리더십의 효과성 규정요인인 특성이론은 리더의 개인적 특성과 유능한 리 더들이 가지고 있는 공통적인 특성을 명확히 나타내고 있다. 이에 특성이론 은 리더의 능력과 특성이 무엇이며, 어떤 특성을 가진 사람을 리더로 할지, 현재의 조직 리더가 리더의 자격이 있는가에 대해 평가하는데 타당성을 가지
고 있다. 또한 단순히 어떤 특성들이 리더십 효과성과 관련되어 있다고 보고
무시되고 있다(송계충, 1996). (Fiedler & Garcia, 1987). 피들러는 LPC(Least Preferred Coworker) 척도를 개발하여 리더가 “가장 일하기 힘든 동료 작업자들”에 대해 평가하게 함으로