가. 불이익조치 금지규정의 의의
위에서 본 바와 같이 남녀고용평등법은 성희롱피해자에 대한 기업의 불이익조 치 금지규정을 두고 있지만, 성희롱 피해발생시 피해사실을 신고하거나 문제를 제 기해도 이를 진지하게 생각지 않거나 가해자에 대한 처벌이 약한 관용적인 조직문 화와 법체계에서 피해자는 보다 정신적 심리적 고통을 겪는 경우가 많다.38) 또한 사업주 내지 경영진이 직장 내 성희롱에 대하여 관용적인 태도를 취하고 있는 것 으로 생각될 경우 성희롱을 하게 될 가능성이 더욱 커진다.39) 이는 조직의 성희롱 발생시 조치나 관리수준이 직장 내 성희롱 발생빈도, 피해자 등에 부정적인 영향 을 미치는 것을 의미한다. 이런 의미에서 성희롱 발생시 사업주의 불이익조치 금 지규정은 성희롱 예방 및 피해자보호등에 있어서 매우 중요한 의미를 갖는다고 하 지 않을 수 없다.
위에서 본 바와 같이 직장 내 성희롱 발생시 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 해서는 안 되는 것이 사업주의 중요한 의무이다. 성희롱 피해자가 성희롱 피해사실을 사업주나 국가인 권위원회 등에 진정한 경우 오히려 가해자로부터 진정 등의 취하를 요구하는 협박 이나 종용을 받는 경우가 많다.40) 이 경우에 사업주는 성희롱 피해자 등에게 적극 적으로 불리한 조치를 하여서는 안 될 뿐만 아니라 피해자등이 가해자로부터 2차
37) 이소희, 35면 각주 1).,
38) 이은하, 직장 내 성희롱연구에 대한 문헌적 고찰, 79면.
39) 이은하, 79면.
40) 손향미, 254면.
피해를 받지 않도록 보호해야 한다. 피해자가 신속하고 원만하게 업무에 복귀하여 생활할 수 있도록 하고, 무엇보다 성희롱이 가해자와 피해자 사이에 매우 은밀하 게 발생될 수도 있으므로 이러한 점을 고려하여 성희롱에 해당하는지 분명하지 않 은 경우에는 우선적으로 피해자의 생각이나 판단을 존중하도록 한다.
이미 국가인권위원회에서는 성희롱 진정사건 결정문에서 성희롱의 문제를 개인 적 범죄피해차원에서 뿐만 아니라 제2차 피해 문제, 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 가능성 등을 지적한 바 있다. 즉 이에 따르면 “성희롱은 발생 자체만으로도 심각한 신체적 정신적 피해를 수반하지만 이후 성희롱 사건의 처리과정에 따라 더 욱 심한 피해를 겪게 되기도 한다. 특히 조직의 안녕과 질서유지를 높은 가치로 여기는 조직문화에서는 성희롱을 문제시한다는 이유만으로 피해자가 불이익을 입 게 될 가능성이 커서 오히려 피해자가 정신적 피해와 후유증에 시달리고 직장을 그만두게 되거나 인사상 불이익을 받게 되는 경우가 발생한다.”41)
국가인권위원회의 결정문에서도 보는 바와 같이 성희롱 개념요소나 제2차 피해 자 문제도 중요하지만, 더욱 심각한 문제지점이 바로 성희롱 피해자에 대한 고용 주 등의 불이익조치와 이에 따르는 후유증 등이라는 점이다. 성희롱 피해자에 대 하여 가하여지는 다양한 형태의 불이익조치는 표면적으로는 업무능력 등을 문제 삼아 행해지는 조치라는 형태를 띠고 있지만, 성희롱이라는 사실상 성적 자기결정 권 내지 인격권 등을 침해하고 나아가서는 성적 언어 및 행동을 거부한다는 비합 리적인 이유로 고용에서의 불이익을 주는 것42)으로 판단된다. 이러한 불이익조치 는 사실상 평등권과 근로권을 침해하는 인권의 문제이기도 하다.43)
나. 불이익조치 금지규정의 성격과 범위, 처벌
남녀고용평등법상 성희롱 피해자 및 성희롱 발생을 주장하는 자에게 불이익을 주는 경우에 사업주에 대한 벌칙을 적용하고 있을 뿐이며, 별도의 구제절차나 방 안은 두고 있지 않다. 이는 기본적으로 사업주로 하여금 근로자가 직장 내 성희롱 등의 고충을 신고하였을 때 노사협의회 등에 고충처리를 위임하는 등 자율적인 해
41) 국가인권위원회 2008.8.25. 07진차463 결정.
42) 김엘림, 2010, 186면.
43) 김엘림, 2010, 186면.
결을 도모하도록 노력해야 하는 것을 기본전제로 하여 노사간 자율적 분쟁해결방 안을 도모(법 제25조)하는 것이 필요하다는 전제에 서 있는 것으로 이해된다.44)
문제는 2007년 남녀고용평등법을 개정하면서 사업주에 대한 벌칙규정을 도입하 면서 성희롱 피해자 등에 대한 사업주의 불이익조치의 성격이 무엇이며, 그 범위 가 어디까지인가 하는 점이다. 지금까지 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조 치의 성격이나 그 범위에 대한 문제의식은 거의 찾아볼 수 없다. 위에서 본 바와 같이 불이익조치 사례는 어느 정도 축적되어 있으나, 이들이 법적으로 다투어진 예가 거의 없다. 이는 여전히 남녀고용평등법상 사용자의 성희롱방지의무가 우선 하고 이러한 의무는 피해자가 고충을 신고하였을 경우에 자율적 해결을 위해 노력 한다는 근로환경 관점에서 접근45)하는 데에서 비롯되는 것으로 보인다.46)
다만 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치를 독립적인 행위로 규정한 점 은 사업주의 피해자에 대한 보호를 매우 중요한 문제로 인식하고 있음을 의미하는 것47)으로 이해된다. 그런데도 불구하고 남녀고용평등법상 성희롱 피해자에 대한 사업주의 불이익조치 규정의 성격에 대하여 거의 논의되고 있지 않다. 사업주의 성희롱 피해자에 대한 불이익조치는 성희롱 그 자체와는 분명히 구분된다.
그리고 불이익조치의 내용이 무엇인가에 대하여는 아무런 규정이 없다. 사업주 가 성희롱 피해주장을 한 피해자에 대하여 아무런 조치를 취하지 않은 경우에도 불이익조치 금지규정에 해당하는가? 이에 대하여도 마찬가지로 아무런 논의가 이 루어지지 않고 있고, 이로 인해 불이익조치 금지규정은 실제 사례에서 거의 실효 성을 확보하지 못하고 있다. 불이익조치의 성격과 그 내용이 없음으로 인해 오히 려 본 규정은 그 의미와 입법취지를 잃어버리는 결과를 가져왔다. 불이익조치 금 지규정 위반에 대한 형사제재는 오히려 사용주의 성희롱 피해자에 대한 조치에 대 하여 불이익한 것인가 여부를 다투는데 있어서 불이익조치 인정을 어렵게 하고 있 는 것이라고도 할 수 있다. 따라서 불이익조치 금지규정 위반시 사업주에 대한 형 사제재에 대하여는 그 법적 성격 및 범위 등이 먼저 규명되어야 할 필요가 있다.
현행법상으로 성희롱 자체에 대하여는 형사처벌 하지 않는다. 다만 사업주에게
44) 손향미, 258면.
45) 이광택, 성차별로서의 성희롱예방을 위한 한국의 법제도, Vol.25. No.3, 2013, 308면.
46) 이광택, 308면.
47) 이소희, 36면.
직장 내 성희롱 발생시 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하도록 하 고(남녀고용평등법 제14조 제1항), 이를 위반할 경우 500만원의 과태료 부과의 대 상이 될 뿐이다(남녀고용평등법 제39조 제1항). 그리하여 직장 내 성희롱 사건발생 시 남녀고용평등법에 따라서 행위자에 대한 징계처분이 주로 행해지는데, 이에 대 하여는 징계해고를 당한 근로자가 징계양정이 과다함을 주장하면서 징계처분의 정당성을 다툴 수 있다. 2012년 중앙노동위원회의 사례에 의하면 직장 내 성희롱 을 이유로 한 징계처분의 정당성을 다투는 사건이 늘고 있는 것으로 나타났다.48) 이는 여성의 인권의식 향상, 고용환경 악화, 기업이미지 훼손, 손해배상 책임을 우 려하는 사용자의 인식변화에 기인하는 것으로 보인다.49)
그런데도 불구하고 여전히 성희롱 사건발생시 오히려 피해자에게 비난이 가해 지는 경우가 많다. 성희롱 피해는 단순히 그 사건에 국한되는 것이 아니라 문제제 기에서부터 용기가 필요한 사건이다. 그런데 실제 성희롱 사례를 보면 사업주가 피해를 주장하는 근로자를 보호하지도 않고 방치하거나, 오히려 피해자에게 지체 없는 조치가 내려지는 등 피해자에 대한 비난이 가해자에 대한 징계를 압도하는 상황이 벌어지고 있다.50)
이처럼 성희롱 피해사실이 확인된 경우에 지체 없는 조치가 행해지지 않을 경우 에 이는 곧 피해자에 대한 불이익과 직결된다. 그리하여 2007년 남녀고용평등법 개정에서 불이익조치 금지규정을 도입하면서 이에 대한 벌칙규정을 두기에 이른 다. 그런데 이러한 벌칙 규정은 지금까지의 사업주의 성희롱 피해자보호를 단순한 자율적 규제로서만 접근하는 것이 아니라 이러한 성희롱 피해자보호를 법적 의무 로 성격지우고 이러한 의무위반에 대하여 형벌로서 제재를 가하여 금지규정을 이 행하도록 하는 것으로 보인다.
현행법의 문언대로라면 성희롱 피해 주장이 ‘사실’이라는 확인을 하기 전까지는 사업주가 아무런 조치를 취하지 않고 방치하는 경우에도 이는 불이익조치에 해당 하지 않는다고 볼 여지가 매우 크다. 성희롱 피해자에 대한 사업주의 사후조치 의 무는 없기 때문이다. 성희롱 피해자 보호는 성희롱 발생의 진실 여부와는 별도로
48) 중앙노동위원회, 직장 내 성희롱, 해고의 서면통지 판례분석, 2012.12, 1면.
49) 중앙노동위원회, 1면.
50) 국미애, 79면.
이미 그 피해를 주장하는 사람을 다양한 형태의 불이익으로부터 보호할 때 그 실 효성이 있다.
사업주의 성희롱 피해자 등에 대한 불이익조치에 대하여 형사제재를 규정한 것
사업주의 성희롱 피해자 등에 대한 불이익조치에 대하여 형사제재를 규정한 것