판단의 요소로 해석하는 절충안을 모색할 필요가 있다. 차제에 집단적 동의방식에 대해서도 자칫 소수노조나 무노조 사업장의 근로자들의 의견수렴이 합리적이고 원활 히 이루어질 수 있도록 제도적인 개선책을 강구할 필요가 있다고 판단된다.
셋째, 과거 일본에서도 취업규칙의 불이익 변경문제가 이슈화된 적이 있는데, 주로 기업의 인수․합병으로 인하여 각기 상이한 근로조건(정년 및 퇴직금을 포함한 임금 관련 규정 등)의 통일화 과정에서 주로 문제가 되었다. 이에 비해 우리나라에서는 고 령자법의 개정으로 인한 법정 정년제의 도입을 둘러싸고 노사간 의견이 격렬하게 대 립하고 있다. 일본의 경우에도 우리나라에 앞서 고령사회에 대비하기 위하여 정년을 65세로 점진적으로 연장한 경험이 있음에도 불구하고 우리나라와는 대조적으로 취업 규칙 불이익 변경문제가 이슈화되지 않았다. 그 배경에는 일본에서는 법적으로 정년 을 연장하기 이전에, 기업레벨에서 노사가 자율적․선제적으로 정년을 연장할 수 있도 록 충분히 협상의 여지를 두고 법정 정년을 연장하였기 때문이라 판단된다. 우리나 라의 경우에는 일본과는 대조적으로 정치적 타협이 선행하는 형태로 법정 정년제를 도입함으로써, 노사가 자율적으로 각 사업장의 특성에 맞게끔 임금체계의 개편을 포 함한 근로조건을 변경할 수 있는 협상의 여지를 박탈한 것이 작금의 취업규칙의 불 이익 변경을 둘러싼 분쟁의 시발점이 되었다고 생각된다. 그럼에도 불구하고 법정 60세 정년제가 정착되기도 전에 이미 정치권에서는 법정 정년을 65세로 늘려야 한다 는 주장이 제기되고 있다. 만시지탄이지만, 향후에는 정년연장에 앞서 노사가 협상을 통하여 자율적으로 합리적인 근로조건을 변경할 수 있도록 배려할 필요가 있다고 생 각한다.
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