II. 노동시장개혁의 기본방침과 쟁점
2. 노동시장개혁을 주요 쟁점 점검
가. 정년연장제와 임금체계 개편(임금피크제의 도입)
최근 급속한 고령화의 동향을 고려할 때, 고령화 대책이 초미의 국가적 과제로서 근로 자의 고용안정과 생산가능인구의 부족현상에 대비하기 위하여 2014년에 정년 60세로 연장 되어 법적 제도화가 이루어졌다(고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이 하 고령자법) 제19조, 공공기관 및 지방공단 및 300인 이상 사업장 2016년, 300인 미만 사 업장 및 국가 및 지방자치단체 2017년 시행).5) 아울러 인건비 상승으로 인한 고용불안, 청 년 고용이 축소될 우려를 해소하기 위하여 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 것을 의 무화하였다(고령자법 제19조의2 제1항). 하지만 이 규정은 강행규정이 아니기 때문에 노사 합의를 거치지 않는 한 이를 실현하기란 실무상 어려운 일이다.
이에 따라 기업이 임금체계를 개편할 때에 단체협약이 없는 사업장이라면 취업규칙의 변경이 필요한 바, 당연히 노사 갈등이 우려되고 현실화되고 있다. 이러한 법제화는 정부 가 기업에게 고령자의 고용연장과 소득보장의 책임을 전가하는 정책방향으로 보여진다.
왜냐하면 정치권과 정부가 무턱대고 정년만 연장해 고용절벽을 자초함으로 노사 및 국민 경제 전반에 부정적인 영향을 예상할 수 있기 때문이다. 현실적으로 경기가 침체된 상황 에서 정년연장이란 복병을 만나 국내 산업 전반에 걸쳐서 40-50대 근로자들의 퇴직 바람 이 불고 있다.
이에, 정년연장 법제화에 따라 임금을 축소하는 ‘임금피크제의 도입’ 내지 ‘성과연 계형 임금체계 개편’이 필요하다. 물론 임금피크제도의 도입은 임시방편적인 정책에 불 과하고, 일본과 같이 정년연장제도화에 따라 충분한 준비기간도 없이 임금체계를 개선하 기 위한 노력을 제한하는 입법화는 한계를 갖고 있다.6)
그런데, 사용자가 일방적으로 작성해 근로조건을 폭넓게 규정하고 있는 ‘취업규칙’과 관련해, 1989년 개정된 현행 근로기준법은 취업규칙에 의한 근로조건의 불이익변경에서 근로자대표의 ‘동의’ 규정을 두고(제94조 제1항 단서), 또한 취업규칙의 변경시 불이익 변경에 관한 절차규정을 두고 있다(제94조 제1항 본문). 따라서 임금피크제 등 임금체계의 개편을 위해서는 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약을 새로 체결하거나 변경해야 한다. 정 부는 이와 관련해 법의 적용과 해석을 둘러싼 불확실성의 해소와 노사갈등의 예방을 위하
5) 입법과정을 보면, 2013년 4월 24일 국회 환경노동위원회의 전체회의에서 ‘위원회 대안’을 채택하였다. 당시 개정 안에 대한 논의 쟁점은 (ⅰ) 대상 기업규모 및 시행시기, (ⅱ) 정년의무화 예외사업․직종, (ⅲ) 정년연장에 따른 임금조정을 어떻게 할 것인지였다. 같은해 4월 30일 법제사법위원회 전체회의에서 (ⅰ) 임금체계 개편 등에 임금 피크제 등 임금조정의 포함 여부, (ⅱ) 임금체계 개편 등 조치의 강행규정 여부, (ⅲ) 정년연장과 임금피크제 연 계 확보방안, (ⅳ) 법제사법위원회의 수정안에 대한 고용노동부의 문제제기 등 논의를 거쳐서 의결되었다. 최종 적으로 권고사항이던 고용촉진법 제19조의 정년규정이 ‘정년 60세 의무화’ 등을 포함해 국회 본회의에서 의결되 었다(일부개정 2013.5.22 법률 제11791호, 공포후 1년 경과후 시행).
6) 일본은 1994년에 ‘60세 정년제’를 도입한 지 20년 만인 2013년 4월부터 ‘65세 정년’의무화의 「고령자 등의 고 용의 안정 등에 관한 법률」이 시행되었다. 동법 제9조(고령자 고용확보조치)에 의하면, ‘정년을 정하고 있는 사업 주는 (ⅰ) 정년연령 연장, (ⅱ) 계속고용제도(현재 고용한 고령자가 희망시 정년 후에도 계속고용제도)의 도입, (ⅲ) 정년 폐지 중 하나를 선택할 수 있다.
여 노사 및 전문가의 의견을 수렴하여 취업규칙의 변경 절차와 기준의 명확화를 추진하고 있다. 하지만, 노동계의 거센 반발해 직면해 답보상태에 빠져있다.7)
이에 대해서는, 취업규칙을 불이익하게 내용의 결정과 변경한 경우 ‘사회통념상 합리 성’이 있으면 개별적인 동의를 필요하지 않고 근로자를 구속한다는 룰을 형성해, 사용자 에게 유연하게 근로조건을 결정․변경할 수 있는 권한을 인정(추정규정)하는 방안을 강구할 필요가 있다. 이러한 사회통념상 합리성을 인정하는 요건은 일본과 유사하다고 볼 수 있 다.8) 이러한 합리성 판단과 인정의 핵심은 불이익변경의 필요성과 변경된 취업규칙의 조 항이 합리적인가에 대하여 판단하는 데에 있다. 이에 각각 인정 요소별로 합리성을 인정 받기 위해서는 일정한 기준 내지 가이드라인이 필요할 것으로 보인다.
사회통념상 합리성 법리는 무리하게 차용하기 보다는 노사가 합의를 도출하지 못한 경 우 기업의 원활한 운영과 근로자의 정년보장이 조화를 이루는 차원에서 절충 또는 조정의 법리를 통하여 인정될 필요가 있다.9) 또한, 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지에 대하 여 임금피크제의 도입이 중․장기적으로 기업의 생산성 향상과 이익 증대에 도움이 되고, 이에 따른 근로자의 복지 증진, 임금의 증가, 근로자집단과 성실하게 교섭했는지의 여부 등을 전제로 한다면 사업 경영상의 필요성과 사회적 합리성이 인정되는 한 일부 근로자에 게 일시적으로 불이익하더라도 항상 불이익 변경으로 볼 수 없다고 판단할 수도 있다.10) 나아가 정년연장에 따른 임금체계의 개편의무라는 ‘국가정책의 수행과정’에서 불가피하 게 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우에 이를 인정할 수도 있을 것이다.11)
또한, 이를 기업에서 연착륙할 수 있도록 법제도적인 노사간의 권장 내지 지원대책을 확대할 필요가 있다(고령자고용촉진법 제19조의2 제2항, 제3항). 그리고 베이비붐버의 정년 연장․재고용을 통한 60세 정년연장을 유도하면서 임금체계 개편을 연계하는 정책은 시급 한 과제로 해결해야만 하는 문제이다. 특히, 임금체계는 노사가 자율적으로 문제를 해결할 있는 공간(가이드라인 제시)을 마련할 필요가 있다. 또, 현재의 ‘연공임금체계’(단일호봉
7) 고용노동부는 2015년 5월 28일 임금체계 개편을 위한 ‘취업규칙 변경 가이드라인’에 대한 세미나행사장에서 노 동계가 “정부의 노동시장 구조 개편 강행을 위한 요식행위”라면서 강력하게 저지해 무산된 일이 있다.
8) 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2002.6.11. 선고 2001다16722 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선 고 2002다57362 판결 ; タケダシステム 事件(최고재판소 1983. 11. 25, 勞判 418호, 21쪽). 大曲市農業協同組 合 事件(최고재판소 1988. 2. 16, 民集 42권 2호, 60쪽)).
9) 참조로 일본의 경우 노동계약법 제10조에서는 “사용자가 취업규칙에 의하여 근로조건을 변경한 경우, 변경 후의 취업규칙을 근로자에게 주지시키고, 취업규칙에 의한 변경이 근로자가 받는 불이익의 정도, 근로조건 변경의 필 요성, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 노동조합 등과 교섭상황 그 밖의 취업규칙의 변경에 관계된 사정에 비 추어 합리적인 경우에는 근로계약의 내용인 근로조건은 그 변경 후 취업규칙에 정한 바에 의한다. 다만, 근로계 약에서 근로자와 사용자가 취업규칙의 변경에 의해서는 변경되지 아니하는 근로조건으로 합의한 부분에 관하여 는 제12조에 해당하는 경우를 제외하고 그러하지 아니하다.”라고 하여 종전의 최고재판소 판례 법리를 그대로 명문화하였다. 다만, 개별적 특약이 있는 경우 취업규칙의 합리적 변경 법리가 미치지 않음을 명확히 하고 있다 (제10조 단서).
10) 김형배/박지순, 『노동법강의(제4판)』, 신조사, 2015, 169쪽. ; 임금피크제의 도입을 불이익한 변경으로 볼 수 없 다는 견해에 대해서는 ‘사정변경의 원칙의 적용’을 주장하는 견해도 있다(권혁, “정년연장에 따른 임금체계 개 편과 취업규칙 변경법리”,『최근 노동법 이슈와 쟁점에 관한 재검토』, 노동법이론실무학회 세미나 자료집, 2015.
4, 50-57쪽).
11) 羽後銀行 事件(최고재판소 2000. 9. 12, 勞判 788호, 23쪽), 函館信用金庫 事件(최고재판소 2000. 9. 22, 勞判 788호, 17쪽). ; 조상균, “일본노동법의 취업규칙의 불이익변경에 관한 판례법리와 최근의 동향”, 『법학논총』
제22권, 전남대학교 법학연구소, 2002, 239쪽.
제)의 문제점을 해결하는 데에 주안점을 두고, 직무․능력(성과) 중심의 임금체계로 전환하 거나 다양한 하이브리드 임금체계까지 고려한 실용적인 접근책을 모색할 필요가 있다.12) 나아가 향후에는 정년을 ‘퇴직 크레바스’를 해소하고 노후생활을 위하여 국민연금 수급 개시연령과 일치하는 플랜(예, 시간제일자리의 활용 등)도 마련할 필요가 있다.
나. 경영상해고 및 해고규제의 완화
1998년 외환위기 이후에 긴박한 경영상 필요가 있다면 사용자는 해고를 단행할 수 있도 록 근로기준법에 명문화하였다(제24조). 그후 경영상해고된 근로자를 우선 재고용의무규정 (제25조 제1항), 부당해고시의 금전보상제도(제30조 제3항13)) 등을 신설하였다. 그런데, 최 근 국회의 여․야 모두가 경영상해고의 절차나 기준의 불투명성으로 노사갈등을 줄이기 위 해서 그 요건을 강화하는 내용의 법안을 제출한 상황이다. 특히, 해고회피 노력의 구체화 와 우선 재고용의무의 확대 등 기업에게 부담시키는 내용을 포함하고 있다(<표 1> 참조).
또한, 정부도 경영상해고와 관련된 절차적 요건을 강화하고,14) 저성과자에 대한 해고기준 과 절차 명확화 등을 제안하고 있다.
<표 1> 국회 계류 중인 경영상 해고법안의 내용
쟁점 최봉홍(새) 김성태(새) 이종훈(새) 권성동(새) 강은희(새) 강기윤(새) 홍영표(민) 정청래(민) 김우남(민) 심상정(정)
경영상
필요 - 요건 강화 - - 요건 강화 - - 요건 강화 - 요건 강화
해고 회피 노력
구체화 ( 근로시간 단축, 그 밖에 노력)
구체화 ( 근로시간 단축, 그 밖에 노력)
구체화 ( 근로시간 단축, 그 밖에 노력)
구체화 ( 근로시간 단축, 그 밖에 노력)
구체화 (근로시간단 축 등)
-구체화 (근로시간단
축 등) -
-구체화 (근로시간단 축 등)
미이행 시
필요성 부정 미이행 시
필요성 부정 미이행 시
필요성 부정
협의 의무
-해고시기 협 의
서면통보
필요성, 해고인원 등 협의 서면통보
해고시기 협 의
서면통보
- 서면통보 해고정보
서면제공 -
-90일 전 해고정보 서면제공
우선
재고용 기간연장 (3→5년)
동종·관련 업무 위반시 손배
같은 직종 같은 직종 - - 위반시
손배 동종·관련
업무 위반시
형사처벌
동종·관련 업무 위반시 손배
12) 직무급 임금체계의 개편시 성과배분제의 활성화(우리사주제도의 개편과 현금 성과배분제 활성화), 기업규모 간 임금격차 완화 조치 등의 정책이 병행 추진할 필요가 있다(김동배, “임금체계 안 바꾸면 노사 모두 어려워진 다”(시론), 중앙일보 2015.1.23. 29쪽).
13) 금전보상제도는 “부당해고 구제절차에서 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 노동위원회가 금전보상의 구제 명령을 할 수 있도록 한 제도”를 말한다.
14) 해고회피노력의 구체적 예시, 근로자대표 협의사항 확대 및 서면통보 의무화, 신고의무 불이행시 과태료 부과, 우선 재고용 기회 확대(동일업무 → 동일 직종) 등이다.
이에 대해서는 먼저, 경영상 해고시 절차 요건의 강화에 대하여 현행 근로기준법의 규 정에서도 산업현장에서 실제로 운용하는 데에는 많은 어려움이 있다. 이에 경영상해고문 제는 경영환경의 변화에 보다 체계적인 대응책을 마련하거나 합리적 구조조정이 필요한 차원이므로 현행법 수준에서 판례의 추세에 맡겨둘 필요가 있다. 다만, 해고 자체가 목적 이 아닌 근로계약(근로조건)을 변경할 필요성이 발생한 경우에 근로자가 고용을 유지하면 서 근로계약 (일부) 변경의 합리성을 다툴 수 있도록 하는 이른바 ‘변경해지제도’를 도 입하는 것을 검토할 만하다.
또한, 우선재고용의 ‘의무’제도(2007. 7. 시행)는 사용자가 경영상해고를 단행한 이후 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하 고, 또한 해고근로자가 원하는 경우에 당해 해고근로자를 우선재고용하도록 의무화하고 있다. 그런데 재고용제도를 인정하는 근거가 명확하지 않고, 재고용의무를 인정하는 범위 가 매우 확대되어 있는 점에 의문이 든다. 우선 재고용을 인정하는 기간인 3년은 매우 장 기간이어서 재고용의무를 근속연수와 업무수행의 내용 등을 구체적으로 고려해 재고용을 인정하는 범위를 다양화하는 개선방안을 강구할 필요가 있다.15) 또한, 경영상해고라는 경 영판단에 대한 보완책으로 조직에 안착할 수 있는 제도적인 보완장치를 마련할 필요가 있 고, 임금․직급 등을 산정하는 데에는 유연성을 제도화할 필요가 있다. 이와 연계해 사회정 책상의 고용보험법의 실업급여의 지급액과 지급기간을 확대 조정할 필요가 있을 것이다.
그리고, 부당해고에 대한 구제제도의 한가지로 이른바 ‘금전보상제도’는 복직을 기대 하기 어려운 경우 원직복직을 강제하기 보다는 금전적 보상으로 근로관계를 정리하도록 해주는 것이 당사자에게 현실적이라는 취지에서 도입된 제도이다. 최근 저성과자에 대한 해고기준 명확화를 위한 노·사·정 간에 논의되고 있다. 그런데 만약 이 부분이 합의되 어 저성과자에 대한 해고가 징계해고가 아닌 통상해고 방식으로 이루어지게 된다면 향후 금전보상명령제도의 활용이 높아질 수가 있다. 이에 해고분쟁 구제절차의 선택지를 확대 하는 관점에서 기업의 인사관리나 노사관계에 있어 행동규범으로서의 기능을 통한 분쟁예 방에 도움을 줄 필요가 있다. 이를 위하여 부당해고시 사용자에게 금전보상을 명령하는 대신에 노사 쌍방의 신청에 의한 근로계약의 해소를 규정하는 이른바 ‘해고의 금전보상 제도(금전해결제도)’를 신설할 필요가 있다.16) 다만, 해고보상기준을 설정하는 문제(외국 입법례 등)는 신중하게 검토할 필요가 있다. 제도 남용의 우려를 고려해 개별기업에서 사 전에 집단적 노사 합의(단체협약이나 노사위원회의 결의)가 이루어져 있는 경우에 한하여 인정하고, 그 기준을 사용해 해결 금액을 결정하는 방안 등도 검토할 필요가 있다.
또, 현재 해고 분쟁시에 제소기간의 규정이 없는데, 이는 사용자가 인력수급계획에 차질 또는 이중계약의 문제가 발생할 소지가 있다. 이에 해고 소송시 별도의 제소기간(3개월 정 도)을 설정함으로써 해고분쟁의 신속한 해결, 기간 경과로 사실관계가 불분명화해지는 해
15) 권 혁, ｢노동유연화와 해고보호법｣, 아산재단연구총서 제304집, 집문당, 2010, 319-342쪽.
16) 일본의 경우 근로계약법의 도입시 논의해 추후 검토가 되었다. 노동심판제도의 발전상황에서 보면, 해고분쟁에 대해서도 금전해결의 조정, 노동심판시 금전해결과 함께 근로계약의 해소심판이 가능하다고 해석됨으로 제도의 필요성은 축소되었다.