III. 결론
3. 근로관계 종료 법제의 개선 : 근로계약 해지제도 도입
○ 현행법상 근로계약관계 종료에 관한 규정은 근로기준법 제23조 (징계)해고, 제24조 경 영상 이유에 의한 해고 규정이 유일하며, 모든 근로계약관계 종료 문제가 해고로 다 루어지고 있음.
○ 따라서 징계의 일환으로 또는 경영상 어려움을 극복하기 위한 이유로 행해지는 근로 계약관계 종료 이외에, 근로계약의 목적을 더 이상 달성할 수 없는 것을 이유로 당사 자 사이의 근로관계를 계약상 조치로서 종료할 수 있는 수단이 없음.
○ 즉 근로계약관계의 일방 당사자인 근로자의 근로제공 능력이 계약 체결 시 요구되었 던 수준에 이르지 못하는 경우에 사용자가 근로계약의 일방 채권자로서 채무자인 근 로자의 채무 불이행 등을 이유로 한 계약해지 가능성을 인정할 필요가 있음.
○ 그러나 해고는 근로자의 행태상 책임이 있는 경우에 주로 행해지는 것으로서 근로자 개인에 대한 비난의 의미가 내포될 수 있으나, 근로자의 책임이나 비위행위에 대한 비난이 없는 업무 부적격·부적응 또는 저성과 등에 대한 근로관계 종료 법제가 필요 함.
○ 근로기준법 제23조의 해고의 경우 해고 절차의 정당성을 형식적으로 판단하여 정당한 해고 사유가 있는 경우에도 절차 위반을 이유로 부당해고로 결정하는 등 “해고의 정당한 이유”를 노동위원회와 법원이 매우 엄격하게 판단하고 있음.
○ 근로기준법 제24조 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건도 긴박한 경영상의 필요, 50일 이상의 기간, 노동조합과 협의 등 매우 엄격하게 규정되어 있어 긴박한 필요에 의해 신속하게 고용조정을 할 필요가 있는 경우 대응이 어려움.
○ 더군다나 조합원에 대한 해고시 노동조합과의 협의 또는 동의를 요구하거나, 구조조 정 등을 실시하지 않겠다는 것을 단체협약에 명시하는 고용안정협약 체결 요구로 산 업현장에서의 해고의 실질적인 경직성은 더욱 심각함.
○ 근로기준법은 민법의 특별법으로서 근로기준법 규정이 우선 적용되지만, 근로기준법 에는 계약 해지와 관련한 규정이 없으므로 민법 제658조 이하의 해지 규정의 적용이 특별법우선의 원칙에 의해 배제되지 않음.
○ 그러나 노동관계에 있어서의 오랜 관행으로 당사자 사이의 약정해지 사유 발생으로 인한 해지나, 신뢰파괴와 채무불이행을 이유로 한 법정해지권 행사가 근로계약관계에 대해서는 적용되지 못하고 있음.
○ 따라서 근로계약 체결시 당사자 사이에 특별한 해지사유를 약정하거나, 근로계약관계 에서 발생하는 중대한 채무불이행 등의 경우에는 근로계약관계 당사자 쌍방 또는 일 방의 약정해지 또는 법정해지권 행사를 인정하는 근로계약 해지제도를 법제화해야 함.
※ 중국은 노동계약법 제36조 이하에서 법정 해지사유가 발생할 경우 30일 전에 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있도록 함.
○ 근로계약 해지제도를 도입함으로써 근로계약 체결 당시 요구된 직무수행능력을 보유 하지 못한 근로자 또는 담당 직무에 대한 적성이 없거나 적응하지 못하는 근로자와의 근로계약관계를 불필요한 갈등 없이 중단할 수 있음.
○ 일종의 당연퇴직사유로 다루어지므로 부당해고 시비와 구제절차 진행의 시간적 지체 (사유의 정당성 문제, 절차의 정당성 문제 등)를 해소함으로써 내부노동시장의 흐름을 원활히 할 수 있음 .
○ 특히 업무 부적격자·부적응자 또는 저성과자 문제가 (징계)해고로서 다루어짐에 따라 발생하는 다양한 문제들, 에를 들면 근로자의 행태상의 사유나 일신상의 사유에 대한 비난과 책임 추궁과정을 배제함으로써 인격적 손상을 최소화하는 등 신속한 근로관계 해소를 가능하게 할 수 있음.
Note
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