V. 논의
2. 간호사의 역할갈등과 자율성이 조직몰입에 미치는 영향
간호사의 일반적 특성 중 조직몰입에 유의한 차이를 보인 변인은 부서이동 경험(t=2.324
p
=.021), 임상경력(F=4.043,p
=.004), 결혼상태(t=-2.813,p
=0.006), 연령(F=4.385,p
=0.005)으로 나타났다. 김진희(2015)의 연구에서는 연령, 종 교, 총 임상경력, 근무부서에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 김미란 (2007) 의 연구에서는 연령, 결혼, 학력, 종교, 직위가 문혜화(2011) 연구에서 는 연령, 결혼상태에 따라 유의한 차이를 보여 일반적 특성 중 연령이 공통적 으로 영향을 미치는 것을 확인하였다. 김미란(2007)의 연구에서는 25세 이하 그룹의 몰입이 가장 낮고 41세 이상 그룹에서 정서적 몰입이 높았다. 김진희 (2015) 연구에서는 36세 이상이 26~30세, 31~35세와 비교하여 조직 몰입 점수가 높았는데 본 연구와 문혜화(2011)의 연구에서도 40대 이상이 20대, 30대보다 높은 것으로 나타났다. 임상경력에 따른 조직몰입의 정도는 본 연구 에서 20년 이상이 3년 미만, 3~5년 미만, 5~10년 미만의 경우보다 조직몰입 이 높았다. 김진희(2015)의 연구에서는 임상경력이 11년 이상인 경우 1~5년 과 6~10년인 대상자보다 높았다. 연령이 증가하고 경력이 증가하는 경우 조 직에 대한 애착심이 증가하고 더욱 조직에 몰입하게 된다는 김미란(2008), 최 영진(2009)의 연구와도 동일한 결과이다. 김진희(2015)와 문혜화(2011)의 연 구에서 영향력이 있다고 한 종교, 근무부서는 유의미한 영향이 없었다. 이는 일반병실과 중환자실 간호사를 대상으로 동일하게 조직몰입을 위한 관리가 필 요하다는 것을 제시하는 결과라고 하겠다. 결혼상태는 김미란(2007), 문혜화 (2011)의 연구와 동일하게 기혼인 경우 미혼보다 통계적으로 유의미하게 조직 몰입이 더 높았으며. 부서 이동 경험이 있는 경우 조직 몰입이 높은 것으로 나타났다. 기혼 여성의 경우 가사와 직장을 병행함으로써 이중 부담을 경험하 게 되나 오히려 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 그러나 본 연구에서 젊은 기혼 여성에 해당하는 30~39세의 경우 17%로 20~29세 66.7%에 비하여 매 우 낮은 비율이면서 조직몰입은 2.62점으로 40세 이상 3.12점보다 낮다. 이들은 병원에서 핵심적인 역할을 담당하면서 동시에 가사, 육아를 병행해야하 는 그룹으로 이들에 대한 현실적인 지원, 지지, 대책이 필요한 실정이다. 부서 이동의 경우 다양한 분야의 지식과 기술을 습득할 수 있는 기회를 제공하며 이를 통해 간호사의 전문적 능력을 향상시키며 간호사의 성취동기를 형성하고 의욕을 증시키며 조직의 활성화를 촉구하는 기회를 제공하며(오미선, 2000) 부서이동 경험이 있는 경우 조직몰입이 높았다. 그러나 개인의 적성이나 희망 여부가 고려되지 않은 부서이동은 오히려 숙련되지 않은 업무로 인하여 직무 스트레스와 인간관계 스트레스를 경험하게 하고 업무수행의 중단으로 능률을 저하시키며, 숙련성과 전문성을 요구하는 현대의 간호요구에 역행하게 되어 (장미애, 2011) 조직과 개인에게 부정적인 결과를 가져오게 된다. 개인의 적 성이나 희망 여부를 고려한 부서이동과 부서 이동자에 대한 체계적인 교육과 배려가 필요하다. 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인으로 결혼유무와 부서 이동은 연령과 경력이 증가할수록 비율이 증가하는 것으로 결혼유무, 부서이 동과 조직몰입의 관계에 대한 추가적인 연구가 필요하다고 생각된다.
본 연구에서 조직몰입을 종속변수로 회귀 분석한 결과 설명력은 15.3%였으 며 조직몰입을 설명하는 통계적으로 유의한 변수는 자율성(β=.376,
p
=.001), 역할갈등의 환경장애(β=-.235,p
=.000)이며 가장 영향력 있는 변수는 자율성 으로 나타났다.역할갈등의 환경장애는 조직몰입과 음의 상관관계(r=-.241,
p
=.002)로 조직 몰입에 영향을 미치는 요인(β=-.235,p
=.000)임이 확인 되었다. 간호사 대상 의 손은정(2011), 송명아(2018), 금융기관종사자 대상의 박준민(2009), 유아 교사 대상의 송은경(2011), 호텔 관리자 대상의 박성원(2011) 연구에서 역할 갈등과 조직몰입의 설명력은 10.7%~33.8%로 본 연구는 역할갈등이 조직몰 입에 영향을 미치는 요인이라는 다수의 선행연구를 뒷받침한다.기존의 연구에서 간호사들은 환경장애로 인한 역할갈등을 가장 많이 느끼는 것으로 조사되었는데(김보라, 2018, 김윤정, 2012, 라명희, 2005, 이혜진, 2005, 정연화, 2007, 조미정, 2018) 본 연구에서도 간호사들은 과도한 업무,
불충분한 기구와 시설, 업무 수행에 필요한 인력부족과 같은 환경장애로 인한 역할갈등을 가장 많이 느끼면서 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 변수로 확 인되었다. 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 확인된 역할갈등의 환경장애를 개선하기 위해 업무 영역의 한계와 책임소재를 명확히 하며, 적정 수준의 간 호 인력을 확보하고 의료의 발전에 걸맞는 물리적 환경을 조성하여 역할갈등 을 감소시키고 역할 갈등 시 적절한 피드백과 도움을 줄 수 있는 환경을 마련 하여 조직에 몰입 하도록 하는 것이 필요하다.
자율성과 조직몰입은 양의 상관관계(r=.271,
p
=.000)로 자율성이 증가할수 록 조직몰입이 증가하였을 뿐 아니라 조직몰입에 가장 영향을 많이 미치는 변 수(β= .376,p
=.001)로 확인되었다. 강경희(2000), 문숙자, 한상숙(2009), 박 준선(2012), 이내영, 김영순(2017), 한성숙, 양남영, 송선호(2003), 황현정 (2017)의 연구에서 본 연구와 일관되게 자율성이 높을수록 조직몰입이 높았 다. 이상금, 박정호(1996)의 연구에서는 간호사의 자율성과 조직몰입은 상관 관계가 없었으며, 이는 예상과 다른 결과로 간호사의 역할과 업무 내용에 대 한 명확한 지침이 없고 병동별, 병원별 다른 업무들이 수행되고 있으며 자율 성 측정 도구가 상황적 요인을 반영하지 못한 결과로 해석하였다. 중환자실 간호사를 대상으로 한 이내영, 김영순(2017)의 연구에서는 자율성과 조직몰입 은 양의 상관관계(r=.15,p
=.037)를 나타내었으나 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 변수는 아닌 것으로 확인되어 본 연구와 차이가 있었다. 이내영, 김영 순(2017)은 중환자실 간호사의 업무가 타부서에 비해 복잡한 특성으로 전문 직 자율성이 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 못한 것으로 해석하였다. 문숙 자, 한상숙(2009)의 연구에서는 자율성과 조직몰입은 양의 상관관계(r=.41,p
<.01)이면서 조직몰입에 영향을 미치는 변수(β.171)로 자율성이 조직몰입에 영향을 미치는 주요 변수로 확인한 본 연구 결과와 일치하였다. 문숙자, 한상 숙(2009)의 연구에서 자율성을 Schutzenhofer(1983)의 도구로 측정하였을 때 2.93점(총점 5점)으로 본 연구 3.36점 보다 낮았으나 자율성과 조직몰입은 양 의 상관관계(r=.41,p
<.01)로 자율성이 조직몰입에 영향을 미치는 변수(β.171)로 확인하였다. 본 연구는 개인적인 속성을 가지고 있는 전문직 자율 성이 조직 몰입을 통하여 조직이 성공하고 발전될 수 있도록 하는 중요한 개 념이라는 선행 연구를 뒷받침하는 결과로, 간호사들이 업무와 관련하여 스스 로 통제하고 결정하는 자율성을 가지고 자신의 역할을 수행하면서 복잡한 현 대 의료 환경에서 대상자의 의학적 결과 개선을 위하여 협력하는 독립적인 파 트너(이은경, 지은주, 2016)로 전문적 가치를 인정받고 담당 직무를 통하여 자아를 실현하고 결국 자신이 속해 있는 조직에 대해 일치감을 가지고 조직의 목표에 최대한 관심과 역량을 자발적으로 기울이게 되므로 직무 수행 시 자율 성을 최대한 발휘할 수 있는 환경을 조성할 필요가 있다는 것을 시사한다.
본 연구는 간호사들이 업무 수행 중 겪게 되는 역할갈등, 전문직의 필수 요 소인 자율성이 조직몰입에 미치는 영향을 확인한 연구로, 이상의 결과를 토대 로 변화하는 의료 환경 속에서 부정적인 작용을 하는 역할갈등을 감소시키고, 간호가 전문직으로 자리 잡기 위해 자율성을 확보하기 위한 포괄적 노력을 통 해 간호사들이 조직에 몰입, 전문직으로서 간호사의 유능한 역량을 발휘하여 환자 간호의 질과 안전을 보장하고, 병원의 인적자원 관리에 기여할 수 있을 것으로 기대한다.