중국 몰입도

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중국 투자기업의 조선족 직무 몰입도 비교 ^*

최 동 익｜연세대 동서문제연구원 연구교수

중국진출 기업 한국계 기업에서 아직까지 조선족을 포함한 조직구성원들의 요구나 태도에 관한 연구가 충분치 않으며 이에 대한 체계적이고 심도 있는 연구의 필요성이 제기된다 이에 본 연구는 , . 중국 진출기업의 인적자원에 대한 연구의 일환으로 조직에 대한 애착 조직을 위해 노력하려는 의, , 지 근속욕구 등을 포함하는 개념인 조직몰입에 대하여 조사하였으며 구체적으로는 조직몰입을 결, , 정하는 요인들을 파악하였다 척도의 타당성 신뢰성 검증을 통해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하. , 였으며 종속변수인 조직몰입은 다차원적인 개념으로 정의하였다 한편 독립변수인 개의 조직몰, . 15 입 결정변수개인관련변수 제외에 대한 요인분석 결과 개의 요인을 확인할 수 있었다 타당성과 ( ) 10 . 신뢰성이 검증된 변수들에 대한 기술통계량분석을 실시하였고 조직몰입 결정변수를 규명하기 위한 , 상관관계분석 및 다중회귀분석을 실시하여 다음의 분석결과를 얻었다.

첫째 변수들에 대한 기술통계량 분석결과 근로자들의 전체적인 조직몰입도 수준은 전반적으로 높, 은 것으로 나타났다 하위몰입별로는 정서적 몰입 규범적 몰입 지속적 몰입 순으로 개인의 감정 애. , , ( 착 충성심 소속감 등을 바탕으로 형성되는 정서적 몰입의 수준이 높았으며 지속적 몰입의 수준은 , , ) , 상대적으로 낮았다 한편 조직몰입 결정변수에 대한 분석결과 직무관련변수 중 과업중요성 과업자. , , 율성에 대해서는 상대적으로 높게 지각하고 있었다 복지만족도에 대해서는 높게 지각하고 있었으며. , 반면에 보상공정성에 대해서는 상대적으로 낮게 자각하고 있었다 둘째 조직몰입 결정변수를 규명. , 하기 위한 상관관계분석 및 다중회귀분석 결과 다섯 개의 유의한 변수를 확인할 수 있었다 셋째 표. , 본을 중국인과 조선족으로 구분한 하위집단분석을 실시한 결과 중국인 집단의 조직몰입 결정변수는 , 조직명예도 공식도 상사의 구조주도행위 상사의 배려행위로 나타났으며 조선족 집단의 조직몰입 , , , , 결정변수는 조직명예도 결혼 보상공정성 상사의 구조주도행위 과업중요성으로 나타났다, , , , .

주제어 조직몰입 조선족 결정변수 정서적 몰입 지속적 몰입 규범적 몰입: , , , , ,

* 이 논문은 2004년도 학술진흥재단의 지원에 의해 연구되었음(KRF-2004-072-BS3009).

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서 론 I.

년 중국과의 수교 이후 중국경제는 우리경제의 미래이자 희망으로 인 1992

식되어왔다 세상에서 가장 빠르게 성장하는 시장 그리고 가장 큰 인구의 시. 장이 바로 옆에 있다는 것은 그것을 충분히 개척할 수 있다면 대단한 기회이 자 도전이었다 실제로 중국경제는 우리 경제의 생명줄이나 다름없는 역할을 . 지금까지 해왔다고 할 수 있다.

수출에서 중국시장의 비중은 200년에 10%를 넘어선 뒤에 2005년에는 를 넘어섰다 년부터는 우리나라의 최대 수출시장이던 미국마저 추

20% . 2003

월하여 이제는 최대의 수출시장으로 부상하였다 한국은 . 2001년까지 매년 억 달러 전후의 대중국 무역흑자를 보였는데 년에는 백억 달러를

50 , 2003 1

넘어섰으며, 2004년부터는 백억 달러를 넘었고 이런 추세는 2 2005년에도 이 어졌다 이와 같은 사실에서 우리나라는 중국특수를 마음껏 누리고 있다고 . 말 할 수 있다 거대한 시장과 산업예비군이 여전히 풍부한 중국은 여러 문. 제점에도 불구하고 그 특수가 지속될 것이고 한국 경제도 그 혜택을 충분히 , 누려야 할 것이다 앞으로도 이런 추세가 이어져 우리 경제의 희망이자 꿈으. 로 계속 자리 잡기 위해서는 수출입뿐만 아니라 활발한 대중 직접투자가 이 루어져야 함은 물론이다.

년 월 말까지의 대중국 투자는 투자 건수로는 건에 투자액

2005 11 13,373

수 132.8억불에 달하고 있다 이는 대미국 투자 . 148.6억 달러 투자건수 , 건에 이은 두 번째 규모를 차지하고 있다

5710 .¹ 1992년 이후 짧은 시간 안

에 한국 최대의 경제 파트너로 중국이 등장할 수 있게 중요한 역할을 하였던 것이 ‘조선족’이라 불리는 사람들이다 이들은 중국인과 구별되는 존재로서 . 중국 내 56개 민족 중 하나로서 약 200만이 주로 중국의 동북지역에 거주하 고 있다. ‘조선족’이 갖는 중간 집단적 성격은 한국인들에게는 중국 진출에

1. 해외투자통계 한국수출입은행 홈페이지, (2005년 12 ).월

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있어 매우 매력적인 것으로 비쳐졌다 조선족들이 중국과 한반도의 문화와 . 언어를 동시에 이해하고 한국인들의 중국진출에 있어 좋은 동반자로 그 역할 을 하기도 하였다 그러나 한국기업들의 대중국 투자의 경험과 지식이 쌓여. 가면서 조선족들에 대한 의존도가 줄어드는 것이 사실이다 현재는 한국기업. 인들과 조선족들의 관계가 대체적으로 원만하다고 말하기 힘들 정도로 상호 불신과 나아가 적대감 까지 갖는 경우도 생기고 있다 이러한 상황은 서로 . 간의 눈높이가 틀린데서 기인한다고 볼 수 있다 그러나 중국 내 조선족은 . 우리나라의 입장에서는 중국 진출과 통일에 대비해 중요한 인적자원이기도 하다.

이러한 배경아래 중국에 진출한 한국 제조업체에 근무하는 조선족 물론 ( 조선족 역시 중화인민공화국의 공민이지만 본 논문에서는 구별하였다 과 중) 국인들의 한국계 기업에 있어서의 직무 몰입도를 비교 하였다 이를 통해 조. 선족과 중국인 근로자들에 대한 이해의 폭을 넓혀 중국투자기업의 효과적인 경영에 이바지하며 조선족과 중국인 한국인들 간의 갈등이 존재한다면 좀 더 건설적으로 해소할 수 있는 단초를 제공할 수도 있겠다.

먼저 한국계 투자기업에 대한 근로자들의 조직몰입을 결정하는 요인들에 대하여 살펴보고 비교연구 하고자 한다 이를 통해 구체적으로 다음과 같은 . 목적을 달성하고자 한다.

첫째 조직몰입의 선행연구의 검토를 통해 조직몰입의 개념을 정립하고, , 한국계 투자기업에 대한 근로자들의 조직몰입의 결정변수를 분석하기 위한 이론적 모형을 구성한다.

둘째 실증분석을 통하여 근로자들의 조직몰입 결정변수를 밝히고 이를 , , 토대로 조선족과 중국인들의 조직 몰입도를 비교 분석한다.

셋째 이를 토대로 조직 몰입도의 제고를 위한 대안을 제시한다, .

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연구의 범위 및 방법 II.

연구의 범위 1.

조직몰입에 관한 경험적 연구는 크게 두 가지 방향에서 이루어지고 있다. 하나는 조직 몰입을 종속변수로 보고 이에 영향을 미치는 변수들이 무엇이 며 또 영향을 미치는 변수들이 어떻게 관련이 되는지를 밝히는 것이다 다른 , . 하나는 조직몰입을 독립변수로 보고 조직몰입의 정도에 따라 나타날 수 있, 는 각종 결과를 예측하는 것이다 이러한 두 부류의 연구 축적으로 인해 조. 직몰입의 결과변수 예 이직 의도 결근 태업 직무성과 조직 시민행동 등( : , , , , ) 에 관해 상당한 의견 일치를 보이고 있다 그러나 그 결정변수에 관해서는 . 관련되는 변수가 너무 많고 또 변수 사이의 관계가 복잡하게 얽혀있기 때문, 에 아직도 논란이 존재하고 있는 것이 사실이다 본 연구에서는 조직 몰입이. 라는 종속변수와 그 선행 변수를 다 다루고자 한다 그래야만 조선족 근로자. 들과 중국인 근로자들을 적절히 비교 할 수 있기 때문이다 이를 위해 중국 . 내 천진 남경 소주 등의 한국계 투자기업을 대상으로 직접 설문지를 통한 , , 설문을 실시하였다.

본 연구에서는 현지 근로자들의 조직몰입에 관한 선행 연구 신만수 백권( ; 호 들은 존재하고 있으나 한국과 중국 사이에서 중간 집단적 성격을 갖는 조) 선족과 중국인들 구별하여 한국계 기업에서의 직무 몰입을 비교 연구하는 첫 시도가 될 것이다 또한 두 집단의 조직몰입에 영향을 주는 결정 변수를 밝. 히는 탐색적 연구라고 할 수 있다.

두 집단 공히 조직몰입에 영향을 미칠 것으로 예상되는 변수들로는 개인 관련변수 연령 직위 교육수준 결혼여부 등( , , , ), 직무 관련변수 기술 다양성( , 과업정체성 과업 중요성 과업 자율성 환류성 역할 갈등 역할 과중 그리, , , , , ) 고 조직관련변수 집권화 공식도 보상공정성 인사공정성 고용안정성 복지 ( , , , , , 후생만족도 리더십 유형 등 로 구분한고 이들이 조직 몰입에 미치는 영향을 , )

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분석하고자 한다.

연구의 방법 및 구성 2.

앞의 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구는 문헌 연구와 실증연구를 병행 하였다 우선 조직 몰입에 대한 국내외의 문헌 연구를 통해 조직몰입의 개념. 을 정립하고 조직몰입의 분석모형 변수들에 대한 논의를 살펴본다 그리고 , , . 이를 바탕으로 본 연구에서 사용할 연구 모형을 설계하였다.

실증 분석을 위한 자료의 수집은 설문을 통하여 중국내 한국계 투자기업 에 종사하는 중국인과 조선족 근로자들이 직무 및 조직 관련 특성을 어떻게 인식하고 이것이 두 집단의 조직 몰입도와 어떻게 관련이 되어있는지를 찾, 아내고자 하였다 설문 문항의 개발은 기존의 연구들. (Hackman and Oldham,

신두봉 장훈상 에서 사용되었

1980; Allen and Meyer, 1990; , 1997; , 2000)

던 것을 종합하여 중국진출 기업의 상황에 맞게 수정하여 사용하였다 설문 . 대상은 한국계 대기업 투자기업 중 제조업종중 조선족과 중국인 근로자들을 대상으로 하여 2004년 10월부터 2005년 월 까지 차에 걸쳐 실시하였다8 4 . 수집된 자료의 분석은 SPSS 통계 프로그램을 사용하여 처리하였다 우선 . 요인분석과 신뢰도계수(Cronbach ⍺)의 확인을 통해 본 연구에 사용된 변수 들의 개념 타당성과 신뢰도를 파악하였고 기술 통계량의 확인을 통해 두 집, 단의 조직 몰입도 및 이에 영향을 미치는 각 결정변수들에 대한 지각의 정도 를 파악하였다 그리고 두 집단의 조직몰입도에 영향을 미치는 변수를 규명. 하기 위해 상관관계 분석 및 다중회귀분석을 실시하였다.

이상의 연구목적 범위 그리고 방법에 따라 본 논문은 다음과 같이 구성, , 되었다. 2장은 조직몰입에 관한 이론적 논의로 조직몰입의 개념 접근 방법, , 조직몰입의 구성요소에 대해 살펴본다 제 장은 연구의 설계로 조직몰입 변, 3 수들에 대한 이론적 논의를 바탕으로 연구모형을 설계하고 변수의 조작적 , 정의와 측정 설문지의 구성 자료 수집 방법 등에 대해 기술한다 제 장은 , , . 4 실증분석으로서 요인 분석 및 신뢰도 분석 기술 통계량 분석 조직 몰입 변, ,

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수를 밝히기 위한 다중회귀분석 결과 이에 대한 논의로 이루어져 있다 제. 5 장은 결론 부문으로 연구의 결과를 요약하고 이를 토대로 두 집단의 조직몰 입도 제고를 위한 제언을 제시하며 본 논문의 한계점과 앞으로의 연구방향을 제시하였다.

이론적 배경 III.

조직몰입의 개념 1.

조직몰입의 정의 (1)

와 이 처음으로 조직몰입의 개념을 주장한 이래

March Simon(1958) ² 40여

년간 많은 학자들이 나름대로 조직몰입에 대해 설명하고 있다 그러나 사회. 과학의 많은 개념들이 그러하듯 조직몰입도 그것을 연구하는 학자들의 관심 과 연구목적 그리고 접근방법에 따라 서로 다른 정의를 내리고 있기 때문에, , 아직까지 누구나 인정할 만한 보편적 정의는 아직 없는 상태이다(Wilson, 1995; Morrow, 1983)³.

조직몰입(organizational commitment)에 개념에 관한 논의를 살펴보면, 몰입을 사이드-벳(side-bet)을 축적함에 따라 개인의 외재적 이익, (extraneous

과 일관된 행동양식 이 연계된 상태로

interests) (a consistent line of activity)

정의하고 있다(Becker, 1960: 32). 사이드-벳(side-bet)⁴이란 카드놀이에서 본

2. March와 Simon(1958)은 조직 내에서의 인간행동을 설명하는 두 가지 동기 조직 참( 여 결정 즉 참가 동기와 근로동기 를 제시하고 있는데 이후의 조직몰입 연구자들은 , ) , 이 가운데 조직 참여결정 참가동기 이라는 개념이 조직몰입의 하위개념인 근속몰‘ ( )’ ‘ 입 과 같은 것으로 보고 있으며 많은 연구자들이 ’ , March와 Simon의 광의의 동기이 론에서 몰입의 이론적 근거를 들고 있기도 하다 허철부 ( 1983, 31).

3. Morrow는 조직몰입에 관한 논문 29개를 검토한 결과 조직몰입에 대한 개념이 너무 , 많은 측면에서 정의된 까닭에 조직몰입이라는 개념을 파악하는 일은 오히려 혼동을 초래한다고 하였다(1983).

4. 사이드 벳- (side-bet)은 얹어 걸기 또는 부차적 내기 등으로 번역되기는 하나 훌륭‘ ’ ‘ ’ , 한 번역이라 생각되지 않아 본 논문에서는 원어를 그대로 사용하기로 한다.

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판에 대한 걸기 외에 부차적으로 하는 내기를 말하는데 여기서는 처음에는 , 그 행위와 관계없던 이해관계가 나중에는 중요한 요인으로 작용하게 됨을 의 미한다 예를 들면 어떤 개인이 특정한 조직에 시간이나 노력을 많이 투자할. , 수록 그 조직을 떠날 때 입게 되는 손실 연금이나 퇴직금 감소 이 크게 되므( ) 로 결국 시간이 지남에 따라 개인은 조직에 몰입하게 된다는 것이다, .

또한 몰입을 ‘한 개인이 자신의 행동에 구속되고(bound), 또한 그러한 행 위를 통해 자신의 활동에 지속적으로 몰두(involvement)하게 하는 신념

에 구속되는 상태

(belief) ’로 정의하고 있으며(Salancik, 1977: 62), 조직을 선택한 동기가 명료하고 불가역성이 높을수록 그리고 행위에 대한 의지력, ,

이 높고 행위가 다른 사람들에게 알려지는 공개성 이 클

(volition) , (publicity)

수록 몰입은 높아진다고 말한다 말하자면 조직몰입을 선행하는 . ‘행위의 결 과’로서 보고 있다.

가장 널리 인용되고 있는 정의를 살펴보면 그들은 조직몰입을 한 조직에 , 대한 개인의 동일시(identification)와 전념(involvement)의 강도로서 정의하 고 있으며 조직의 목표와 가치에 대한 수용과 강한 신념 조직을 위해 열심, , 히 노력하고자하는 의지(willingness), 그리고 조직구성원으로서 남고자 하는 강한 욕구(desire) 등의 세 가지 하위요소를 포함하고 있는 것으로 파악했다 (Porter et al., 1974: 604).

또한 조직몰입을 ‘조직의 목표와 이익을 달성하기 위한 행동을 유발하도록 하는 내재화된 규범적 힘의 총체’로 정의함으로써 조직몰입을 규범적 입장에 서 파악하고 있는 견해도 있다(Weiner, 1982: 421).

지금까지 살펴 본 바와 같이 조직몰입에 대한 정의는 학자들 마다 상이하 다 조직몰입을 개인과 조직의 교환관계로 파악하는 연구들이 있는가 하면. , 자신의 행동에 의해 속박되고 집착하게 되는 행위과정으로 조직몰입을 이해, 하는 시각도 있다 한편 개인이 조직에 갖는 태도로서 정의와. (Porter et al.,

도덕적 기준이나 의무감 등의 규 1974; Steers, 1977; Mowday et al., 1979)

범적 압력으로 정의하기도 한다(Weiner, 1982). 이러한 상이한 접근방법에 대하여 살펴보고 이를 바탕으로 본 연구에 사용될 조직몰입의 개념을 확립, 한다.

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조직몰입의 접근방법 (2)

조직몰입에 대한 접근방법의 분류 또한 다양하게 이루어지고 있다 이를 　ㅤ . 대별하면 행태적 접근(behavioral approach), 태도적 접근(attitudinal approach) 으로 분류할 수 있으나(Meyer and Allen, 1991: 62-63), 최근에 와서는 좀 더 세부적인 분류가 이루어지고 있다.⁵ 여기서는 교환적․행태적․태도적․규 범적 접근으로 살펴보고자 한다.

교환적 접근(exchange approach)은 조직몰입을 조직과 구성원 간의 교환 관계로 파악하는 입장으로서 조직구성원은 조직이 부여하는 보상 및 유인, 과 개인이 부담하는 비용 또는 공헌의 이해타산에 따라 조직에 (inducement)

몰입한다고 보는 것이다(Stevens, Beyer and Trice, 1978: 381). , 즉 개인은 보수 연금 등 외재적 요구, (extrinsic needs)가 조직에 의해 충족되는 정도와 조직을 이탈하는 경우에 개인이 부담해야 하는 비용을 비교하여 타산적으로 몰입수준을 결정한다는 것이며 이러한 관점은 구성원이 조직에 시간적 , ․ 물 질적 투자를 많이 할수록 조직으로부터 이탈하기 어렵다는 사이드-벳 이론 (side-bet)과 밀접한 관련이 있다고 하겠다.⁶

위의 논의를 바탕으로 조직몰입을 ‘개인의 공헌과 유인(inducement)의 비 율에 대한 인식과 조직에 대한 사이드, -벳이나 투자에 의존하는 교환적이고 자연증가적(accrual)인 현상’으로 정의하고 있으며(Hrebiniak and Allto,

5. 조직몰입의 접근방법에 대해 조경호(1993, 1997), Reichers(1985) 등은 타산적․행태 적․ 태도적 심리적 접근으로 소광섭( ) , (1998), 박찬우(1999) 등은 교환적․행태적․태도 적 심리적 접근으로 박영배( ) , (1993), 김재현(2000), Decotiis와 Summer(1987) 등은 행동적․태도적 접근으로 신두봉, (1997), 김문숙(1996), 정철현(1997), Morris와

등은 교환적

Sherman(1981) ․심리적 접근으로 분류하고 있다 각각의 접근이 공통점. 도 내포하고 있으나 또한 독특한 특징을 갖고 있기 때문에 이들을 세분하여 살펴보는 것이 필요하다고 본다.

6. 조직몰입에 대한 Becker의 정의(1960)가 행위의 지속경향(the tendency to continue 을 강조하고 있기 때문에 의 사이드 벳 이론이 행태적 접

a course of action) , Becker -

근으로 분류되기도 하였다(Mowday, Porter, Steers, 1982; Scholl, 1981). 그러나 두 접근 방법에는 종종 간과되고 있는 중요한 차이가 있는데 그것은 , Becker의 교환적 접근의 경우에는 조직이탈에 따르는 비용에 대한 인식(recognition of the costs)이 반 드시 전제되어야 하며 이러한 인식이 없이는 몰입이 발생하지 않는 반면에 행태적 , , 접근의 경우에는 이러한 비용에 대한 인식을 전제로 하지는 않는다(Meyer and Allen, 1991: 65)

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한 걸음 더 나아가 조직몰입을 조직이 제공하는 보상과 개인의 1972: 565),

비용 조직에 대한 투자 그리고 대체직업을 구할 수 잇는 가능성 간의 관계, 에 의해 결정된다고 말한다(Farell and Rusbult, 1981). 이들에 따르면 다른 직장을 쉽게 구할 수 있는 사람은 조직몰입 수준이 낮고 다른 직장을 구하, 기 어려운 사람은 조직몰입 수준이 높다고 할 수 있다 이처럼 교환적 접근. 방법은 경제적 인간을 가정하고 효용극대적 관점에서 개인의 행위를 설명하, 고 있다 그러나 이러한 접근 방법은 구성원의 조직이탈 또는 잔류의사를 잘 . 설명할 수 있을지는 몰라도 진행 중인 인간의 행태와 태도를 설명하는 데는 어려움이 있다고 할 것이다(Cohen and Lowenberg, 1990). 또한 교환적 접 근에서 주요한 변수로 거론되는 연령 근무기간 등이 많은 연구에서 조직몰, 입에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타나기도 하였다(Cohen and

따라서 조직몰입을 단순히 타산적 교환관계로만 Lowenberg, 1990: 1015).

파악하는 데는 한계가 있다고 할 것이다.

한편 행태적 접근, (behavioral approach)은 조직몰입을 어떤 명백하고 번( 복할 수 없는 행위로 자신을 구속시키는 과정으로 보는 입장이며 한번 실) , 행된 행위가 태도의 변화에 미치는 효과와 그러한 행위가 다시 반복될 수 있 는 조건 등을 규명하는데 연구의 초점을 맞추고 있다(O’Relly and Caklwell,

후술하는 태도적 접근이 태도가 행위를 결 1981; Preffer and Lawler, 1980).

정한다고 가정하는데 반해서 행태적 접근은 행위가 태도를 강화하고 다시 , , 현재의 행위를 강화시킨다고 가정하고 있다(Meyer and Allen, 1991: 62).

또한 몰입을 ‘한 개인이 자신의 행위에 의해 구속되고 그러한 행위를 통, 해 자신의 활동에 지속적으로 몰두(involvement)하게 하는 신념에 구속되는 상태’로 정의하고 있으며 행위가 분명하고, (explicitness), 번복이 불가능하며 (ir-revocablity), 행위에 대한 의지력(volition)이 높고 공개성, (publicity)이 클 때 조직몰입은 높아진다고 주장한다(Salancik, 1977: 62). 한편 특정의 행 위에 의한 편익이 비용을 충당하지 못하는 경우에도 개인은 스스로에 대한 내적 그리고 외적 정당화(internal-external justification)를 위해 그 행위에 더 몰입하게 되는 경향이 있다고 말한다(Staw, 1981).

그러나 이러한 행태적 접근은 ‘과거 행위’의 영향을 중시하지만 그 , ‘과거

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행위’ 자체에 영향을 미치는 요인이 무엇인가에 대해서는 설명이 부족하고 양영종 과거 행위 이외의 신념 가치관 인성 등이 몰입 행동에 미

( , 1996), , ,

치는 영향을 간과하고 있다는 점에서 한계가 있다고 할 수 있다.

태도적 접근(attitudinal approach)은 구성원의 심리상태(psychological 에 중점을 두는 접근으로서 조직몰입을 조직구성원 개인과 조직을 묶

state) ,

어 주는 태도로 보는 견해이며 구성원이 조직의 목적과 가치를 동일화, 하고 내재화 하는 과정에 초점을 맞춘다 (identification) (internalization)

태도적 접근의 가정은 개인의 태도 (Mowday, Porter and Steers, 1982: 26).

가 행위에 영향을 미치며 그러한 행위는 다시 몰입을 강화하거나 변화시키, 는 조건들에 영향을 미친다는 것이다(Meyer and Allen 1991: 62).

이 개념은 다분히 정적(affective)인 의미가 강하며 개인의 조직의 목적과 , 가치를 의식적으로 수용하여 스스로 조직위 목적을 달성하기 위해 노력한다 는 의미를 내포하고 있다 조직몰입을 . ‘조직에 대해 개인의 정체성을 연결 또는 관련시키려는 조직에 대한 태도나 지향’으로 정의하며(Sheldon, 1971:

143). ‘조직의 목표와 가치에 대한 개인의 신념과 수요 그리고 조직에 남아 있고자 하는 욕구’ 등으로 파악하고 있다(Porter et al., 1974: 604). 그리고 이후 이 개념을 확장하여 ‘조직에 상당한 노력을 기울이고자 하는 개인의 자 발성’을 포함하였다(Steers, 1977; Mowday, 1979).

태도적 몰입은 구성원이 조직의 목표와 가치를 동일화하고 내재화하여 발 생하며 조직을 위해 전념, ․충성하겠다는 적극적 의미로 파악된다는 점에서 제 접근법 중 가장 보편적으로 사용되고 있다 조직몰입의 측정도구로 가장 . 널리 사용되어 온 포터(Porter) 등의 조직몰입설문지(OCQ: Organizational 도 바로 이 태도적 몰입을 측정하기 위한 도구 Commitment Questionnaire)

이며 구성원의 심리적․사회적 태도와 인식을 잘 반영한 척도로 평가받아 왔 다 정연앙( , 1992).

그러나 OCQ는 태도적 조직몰입을 일차원적(unidimensional)인 심리상태 로 파악함으로써 조직몰입을 정확하게 파악하는 데에는 한계가 있다는 지적 이 지속적으로 제기되어 왔다(Angle and Perry, 1981; Mathieu and Zajac,

따라서 점차 조직몰입을 다차원적 인 개념으로 이

1990). (multidimensional)

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해하려는 연구들이 증가하고 있으며(Angle and Perry, 1981; O’relly and Chatman, 1986; Meyer and Allen, 1991; Mayer and Schooman, 1992;

그 하위 개념으로서 가치몰입 근속몰입 도덕적 몰입

Jaroe et al., 1993). , , ,

타산적 몰입 소외적 몰입 정서적 몰입 규범적 몰입 등의 개념들이 제기되, , , 고 있다.

조직몰입에 대한 규범적 접근이 시작된 것은 비교적 최근의 일이다 일반. 적으로 규범적 접근방법은 태도적 접근방법으로 분류되어 왔으나(Mowday,

최근 들어서는 태도적 접 Porter, Steers, 1982; Mathieu and Zajac, 1990),

근과는 구분되는 독자적인 접근법으로 평가받고 있다(Wiener, 1982; Meyer and Allen, 1991).

조직몰입을 ‘조직의 목표와 이해관계에 부합하도록 행동하게 하는 내재화 된 규범적 압력의 총체’로 정의하면서(Wiener, 1982: 421), 개인의 행위는 효용극대화를 위해서가 아니라 자신의 내재화된 신념이나 기준에 따르려는 , 성향에 의한 것으로 파악하였다 기존의 연구들이 기대이론과 강화이론을 토. 대로 상황-조건 적합모형을 가정하고 특히 행위 결과에 초점을 맞추어 왔다 고 전제하고 이 모형이 조직에서의 인간행위를 잘 설명하기 위해서는 보상, 이나 처벌과는 무관하게 개인의 행동에 장기적으로 영향을 미칠 수 있는 도 덕적 기준과 같은 내재화된 규범적 압력을 고려해야 할 필요가 있다고 주장 했다.

한편 개인이 조직에 지속적으로 머무르고 있는 이유는 어떤 의무감에서 , 기인한다고 보는데 이런 의무감에서 비롯되는 몰입을 규범적 몰입, (NC:

이라고 하였다 이러

Normative Commitment) (Meyer and Allen, 1991: 67).

한 규범적 몰입(NC)은 한 개인이 재직기간에 따른 지위 상승이나 조직이 그 에게 주는 만족에 상관없이 그 조직에 계속 재직하는 것이 옳다고 믿기 때문 에 나타나며 조직에 대한 사명감, ․임무 또는 조직의 목표를 받아들이고 그 것을 성취하기 위해 스스로 노력해야만 한다는 생각을 바탕으로 형성된다고 말하고 있다.

그러나 이러한 규범적 접근 방법은 인간 행동의 복잡성을 다차원적으로 이해하지 않고 너무 단순화된 일차원적인 것으로 파악하려고 한다는 점을 ,

(12)

지적할 수 있다 예를 들어 인간의 태도와 행동은 유인이나 보상과 같은 것. 에 의해서도 자극될 수 있는데 규범적 접근은 이러한 요소를 간과하는 면도 , 사실이다.

한편 많은 연구자들이 조직몰입을 , ‘개인이 조직에 대하여 갖는 태도 또는 개인과 조직을 연결시켜 주는 요소라고 정의한다고 할지라도 조직 몰입의 , 하위차원 즉 조직몰입이 어떠한 요소로 구성되는가에 대한 논란은 여전히 , 계속되고 있다 특히 광범위하게 사용되어 온 . , Porter 등의 조직몰입설문지

가 태도적 조직몰입을 일차원적인 심리상태로 파악함으로써 조직몰입 (OCQ)

을 정확하게 파악하는데 한계가 있다는 지적이 계속되면서(Angle and Perry, 잠차 조직몰입 1981; Tetric and Farkas, 1988; Mathieu and Zajac, 1990).

을 다양한 측면에서 이해하려는 경향이 증가하고 있다.

조직몰입의 구성요소 (3)

조직몰입의 하위 차원 즉 조직몰입이 어떠한 요소로 구성되어 있는가에 , 대해서도 학자들마다 제시하는 내용이 상이하다.

몰입을 ‘개인이 어떤 대상에 대해 갖는 감정적․평가적 경향’으로 정희하 고 그 강도와 방향에 따라 소외적 몰입, (alierative involvement), 타산적 몰 입(calculative involvement), 그리고 도덕적 몰입(moral involvement)으로 구분하고 있으며(Etzioni, 1975: 8-11), 조직몰입을 ‘사회적 행위자가 조직을 위해 노력하고 충성을 바치려는 의사’로 정의하고 근속, (continuance), 응집

통제 라는 세 가지 차원에서 인지적 집중적

(cohesion), (control) (cognitive),

평가적 몰입으로 구분하고 있다

(cachetic), (evaluative) (Kanter, 1968).

한편 조직몰입이란 ‘개인과 조직을 묶어주는 심리요소’로 조직의 목표와 가치를 자신의 목표와 가치로 수용하려는 동일화(identification), 자신이 수 행하는 업무 활동에 열중하거나 전념하는 관여(involvement), 그리고 조직에 대한 애착(attachment)을 갖는 충섬심(loyalty)이라는 세 가지 요소로 구성된 다고 하였으며(Buchanan, 1974: 533), 포터 등이 개발한 조직몰입 설문지 의 개 문항에 대한 요인분석 결과를 바탕으로 근속몰입

(OCQ) 15

과 가치 몰입 으로 구분하기도 했

(commitment to stay) (value commitment)

(13)

다(Angle and Perry, 1981: 4).

그 밖에도 조직몰입의 구성요소를 조지기에 대한 충성심(loyalty), 조직을 위해 노력하려는 의지(willingness), 조직의 목표와 가치에 대한 일치

정도 그리고 조직에 남아 있고자 하는 욕망 으로 세분

(congruency) , (desire)

하고 있으며(Bateman and Strasser, 1984: 95), 조직에 대해 개인이 어떻게 생각하고 행동하느냐에 따라 순응(compliance), 동일화(identification), 내면 화(internalization)로 나누고 있기도 하며(O’Relly and Chairman,1986), 또 한 도덕적(moral)․소외적(alienative)․타산적(calculative) 몰입으로(Penley

또한 정서적 애착 은 조직을 떠남

and Gould, 1988), (affective attachment)

으로써 발생하는 비용에 대한 인식(perceived costs) , 과 조직에 대한 의무감 을 포함하고 있으며 이를 토대로 정서적, (affective) 몰입 지속적, (continuance) 몰입 규범적, (normative) 몰입으로 구분하고 있기도 하다(Jaros et al., 1993:

951-995).

정서적 몰입(AC: Affective Commitment)은 가장 널리 논의되고 중시되 어 온 조직몰입의 한 측면으로서 조직에 대한 개인의 감정을 바탕으로 하는 , 몰입을 의미한다(Allen and Meyer, 1990: 2). 즉 조직구성원의 조직에 대한 애착과 조직을 위해 헌신하겠다는 심리적 상태로서 충성심, ․소속감․즐거움 등 情적인 측면에서 형성되는 몰입에 초점을 두고 있다는 점에서 이성적인 판단을 바탕으로 형성되는 지속적 몰입과 구분되며 정서적 몰입의 비중이 , 큰 사람은 자신이 원해서 조직에 남아있기 때문에 조직의 목표달성에 기꺼이 참여하고 적극적인 노력을 보이게 된다, (Meyer and Allen, 1991: 73-74).

지속적 몰입(CC: Continuance Commitment)은 이직(termination)으로 인해 초래되는 비용에 대한 인식으로부터 발생하는 몰입을 말한다(Meyer 즉 개인이 조직을 떠나지 않고 계속 잔류하는 이유 and Allen, 1991: 64). ,

는 조직에 머물러 있는 편이 떠나는 편보다 더 많은 이득이 있다는 판단 때 문이라는 것이다.

사람들은 일단 한 조직에 근무하게 되면 그 조직 내의 구성원들과 친분 관계도 갖게 되고 자신 나름대로의 업무 처리 방법도 축적하게 된다 또한 , . 한 조직에 오래 근무하게 되면 그 조직으로부터 얻을 수 있는 혜택도 많아지

(14)

게 된다 그러나 만약 그 조직을 떠나게 되면 자신이 그 동안 투자했던 모든 . 것들을 처음부터 다시 쌓아야 하고 또한 그 조직에서 제공하는 여러 가지 , 이점과 혜택도 포기해야만 한다 따라서 사람들은 지속적으로 현 조직에 머. 무르려고 하는데 이러한 심리적 상태를 지속적 몰입으로 구분하고 있다 그. 리고 이러한 지속적 몰입의 정도를 결정하는 선행변수로서 사이드-벳과 대체 직업의 가능성을 제시하고 있다(Allen and Meyer, 1990, 1991).

한편 지속적 몰입의 비중이 큰 사람은 자신의 필요에 의해서 조직에 남아, 있는 것이라고 할 수 있는데 이때 개인이 지속적인 피고용을 유지하기 위해 , 자신의 높은 성과가 필요하다고 인식하게 디면 개인은 조직을 위해 상당한 노력을 기울이게 된다 그러나 반면에 성과에 관계없이 기본적으로 고용이 . 보장되는 경우에는 개인의 노력의 강도는 약해지게 된다(Meyer and Allen, 1991: 77).

규범적 몰입(NC: Normative Commitment)은 조직에 지속적으로 머물러 야 한다는 조직구성원의 의무감(obligation)에 비롯되는 몰입을 말한다 즉. , 조직에 대한 사명감 임무 또는 조직의 목표를 받아들이고 그것을 성취하기 , 위하여 스스로 노력해야 한다고 생각하는 책임감을 바탕으로 하고 있다.

그들은 ‘평생몰입(lifetime commitment)’ 정의(Marsh and Mannari, 를 인용해 규범적 몰입을 설명하고 있는데 이는 개인이 재직기간에 따

1977) ,

라 조직이 제공하는 지위 상승이나 만족의 정도에 상관없이 그 조직에 계속 재직하는 것은 그것이 도덕적으로 옳다고 생각하기 때문이라는 것이다(Allen 한편 몰입을 조직의 목적과 이익에 부합하도록 행동 and Meyer, 1991: 66). ,

하게 하는 내재화된 규범적 힘의 총체로서 정의하고 있으며 개인은 그렇게 , 하는 것이 옳으며 도덕적, (moral)이라고 믿기 때문에 몰입 행동을 보인다고 주장한다(Weiner, 1982: 421).

규범적 측면의 조직몰입이 하나의 단일개념으로 인식된 것은 비교적 최근 의 일이다 이전에는 주로 정서적 측면의 조직몰입과 동일한 개념으로 취급. 되었고 이를 바탕으로 연구되어왔다 그러나 근대의 많은 연구에서 규범적, . 이고 가치적인 측면의 조직몰입을 독립개념으로 도입하면서 점차적으로 규 범적 측면의 조직몰입은 단일개념으로서 그 중요성을 인정받아가고 있다

(15)

(Penley and Gould, 1988; Allen and Meyer, 1990; Meyer and Allen, 1991; Meyer and Schooman, 1992; Meyer and Hersovitch, 2001).

규범적 몰입의 비중이 큰 사람은 그것이 도덕적으로 옳다고 믿으며 그렇, 게 해야만 한다고 느끼기 때문에 조직에 남아있으며(Meyer, Allen and

외재적 보상 요인이 없더라도 조직이 추구하는 목표를 Smith, 1993: 539),

위해 상당한 시간과 노력을 기울이게 되며 조직을 위해 희생할 가능성이 크, 다고 할 수 있다.

한편 이처럼 조직몰입을 정서적 몰입, (AC), 지속적 몰입(CC), 규범적 몰 입(NC)으로 구분하고 있으나 이들을 조직몰입의 독특한 유형으로 보기보다, 는 구성요소로 볼 것을 강조하고 있으며(Meyer and Allen, 1991: 67-68), 또한 이러한 세 개의 구성요소들이 개념상 구별은 되지만 서로 배타적인 것 이 아니며 조직의 구성원은 세 개의 몰입을 각각 다른 수준으로 느낄 수 있, 다고 설명하고 있다.

조직몰입 직무만족 직무몰입의 비교

(4) , ,

조직몰입(organizational commitment)이 직무와 관련된 태도를 나타내는 직무만족(job satisfaction)이 직무와 관련된 태도를 나타내는 직무만족(job 이나 직무몰입 등과 실제로는 구별하기 어려운 satisfaction) (job involvement)

점이 있다 이는 이러한 개념들을 이론적 또는 의미상으로 구별한다 하더라. 도 실제 측정에 있어서 관련변수가 매우 유사하며 연구자가 개념화 한 것들, , 을 응답자가 실제로 구별할 수 있는가하는 의문에서 비롯된다.

직무만족은 개인의 ‘직무’에 대한 태도에 초점을 맞추고 있다는 점에서

‘전체 조직’에 초점을 맞추고 있는 조직몰입과 구분된다고 하겠다 직무만족. 은 직무나 직무와 관련된 국면에 대한 반응이라고 할 수 있으며 조직몰입은 , 직무에 대한 만족을 포함하는 조직전체에 대한 반응이라고 할 수 있다 직무. 만족은 직무나 직무와 관련된 국면에 대한 반응이라고 할 수 있으며 조직몰, 입은 직무에 대한 만족을 포함하는 조직전체에 대한 반응이라고 할 수 있다. 또한 직무만족은 상대적으로 직무와 직무 차원에 대한 수동적이고 소극적인 태도를 반영하는데 비해 조직몰입은 상대적으로 안정적이다 경험적 연구에, .

(16)

서도 직무만족보다 조직몰입이 조직의 성과 이직의도 결근 등을 더 잘 설명, , 하는 것으로 나타나고 있다(Decotiis and Summer, 1987: 463).

직무몰입에 대해서는 ‘직무상황에 대해 중심적인 생활관심이 차지하는 정 도’ 또는 ‘구성원이 자기의 직무에서 명성․자존․자율․자애와 같은 욕구에 참여하는 정도’로서 정의하고 있다 양창삼( , 2002: 509-510), 따라서 직무몰 입도가 높은 사람은 자신의 성과에 대한 감정과 자신에 대한 감정 간에 관련 이 있게 되고 자신의 직무가 자신의 자아존중에 매우 중요한 영향을 미치며, , 때문에 자신의 직무에 열중하게 되는 것이다.

조직몰입 없이 직무몰입이 없고 직무몰입 없이 조직몰입이 없다고 할 만, 큼 두 개념은 서로 연관되어 있다 특히 조직이나 직무에 대한 우호적인 태. 도라는 점에서 유사하다고 할 것이다 그러나 직무만족과의 구별과 유사하게 . 그 초점이 ‘직무’와 ‘조작’이라는 점에서 다르고 직무몰입은 조직과 외부환, 경에 대한 포괄적인 이해를 요구하지 않으며 단지 직무자체만을 반영한다는 점에서 차이가 난다고 할 수 있다.

선행연구의 검토 2.

조직몰입에 관한 기존의 연구들은 크게 두 가지 방향에서 이루어지고 있 다 하나는 조직몰입의 선행요인. (antecedent)에 관한 연구로서 이러한 연구, 들은 조직몰입에 영향을 미치는 변수들을 밝히고 구성원들의 조직몰입을 증, 대시키기 위한 방안을 모색하는데 관심을 집중하고 있다 다른 하나는 조직. 몰입의 결과변수(consequences)에 관한 연구이며 이 부류의 연구들은 조직, 몰입을 선행변수로 설정하고 조직몰입의 정도에 따라 결과변수에 미치는 영, 향을 파악하는데 주력하고 있다 이런 연구들의 결과로 조직몰입의 결과변수. 들 직무성과 태업 결근 이직 조직시민행동 등 과 그 효과에 대해서는 어느 ( , , , , ) 정도 연구결과의 일치를 보이고 있다 박영배( , 1999). 그러나 그 선행변수에 대해서는 관련된 변수가 너무나 많고 또 조직의 특성이나 문화 환경에 따라 , , 상이한 결과를 보여주고 있기 때문에 아직까지 보편적으로 적용될 수 있는

(17)

모형을 찾아보기 힘든 것도 사실이다.

조직몰입에 대한 분석모형들을 살펴보고 주요 결정변수들을 추출하고자 한다 조직몰입의 선행변수들을 개인특성변수 직무특성변수 작업경험변수로 . , , 구분하고(Steers, 1977),⁷ 이들이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고 있으 며 결과변수로는 근속욕구 잔류의사 참여 피고용 유지, , , , (employee retention), 직무성과를 포함하고 있다 위의 연구는 개인적 특성과 직무특성 조직경험 . , 등의 선행 변수군과 근속욕구 참여 직무성과 등의 결과변수를 통합하는 모, , 형을 구성하였다는 점에서 특징이 있으며 조직몰입이 어느 한 요소만의 영, 향을 받는 것이 아니라 다양한 변수들로부터 동시에 영향을 받는다는 것을 실증적으로 밝혔다.

조직몰입을 교환적 또는 태도적 접근 등의 어느 한 측면에서 이해하는 것 을 부적절하며 태도적 요소와 교환적 요소를 동시에 고려해야 함을 주장하, 기도한다(Stevens, Beyer and Trice, 1978: 382-383). 또한 역할수임(role- taking)의 중요성을 강조하면서 조직몰입을 인지된 역할에 대한 교환 평가를 , ․ 통해서 나타나는 역할행동(role behavior)이나 태도로서 파악하고 있다 조직. 몰입과정은 개인적 특성과 역할관련 요인 그리고 조직관련요인의 영향을 받, 으며 조직에의 근속 또는 이탈성향에 영향을 미친다 또한 입사초기에는 사, , 이드-벳 보다는 심리적이고 개인적인 요인들이 조직몰입에 더 많은 영향을 미치며 시간이 경과함에 따라 개인적 요인들의 중요성은 감소하고 점차 사, , 이드-벳 도는 비용-편익적 요소들의 중요성이 커지며 이들의 영향을 더 많이 , 받게 된다고 이들은 주장하고 있다.

또한 조직모입의 선행변수를 개인적․인구 통계적 변수 조직관계 변수로 , 구분하고,⁸ 이러한 변수가 직접적으로 조직몰입에 영향을 미치거나 개인, -조

7. 개인특성 변수 연령 교육수준 재직기간 성취: , , , ․관계(affiliation)․자율․지배욕구 직, 무특성 변수 과업정체성: (task identity), 자율성(autonomy), 다양성(variety), 환류성 선택적 상호작용 기회 작업경험 변수 조직에 대한 집단의 태도 직무를

(feedback), , : ,

통해 기대가 충족되는 정도 조직에 대한 신뢰성 개인의 중요성, ,

8. 개인적 특성 연령 교육수준 성별 직무몰입: , , , (job involvement), 변화에 대한 태도, 역할관련요인 업무과다 관리수준 재직기간 현직위기간 과업특성 승진에서의 성과: , , , , , 의 중요성에 대한 인식 연공서열 기술 조직관련요인 조직규모 집권화 감독자의 , , , : , , 비율 노조의 유무, .

(18)

직 간의 적합성(person-organization fit)을 매개로 하여 조직몰입에 영향을 미치는 분석모형을 제시하고 있다(Luthans, Baak and Taylor, 1987: 221).

이들의 연구는 개인의 통제위치(LOC)⁹와 리더의 구조주도 행위(initiating 를 조직몰입의 결정요인으로 포함하고 있으며 이러한 통

structure behavior) ,

제위치와 리더의 구조주도 행위^{1 0} 간의 상호작용이 빚어내는 개인과 조직의 적합성을 매개변수로 설정하고 잇다는 점이 특징이다 제조업 서비스업 금. , , 융업 정부 의료기관 등 다양한 조직을 대상으로 실시한 실증분석 결과 연, , 령 재직기간 현 직위 기간 리더의 구조주도 행위 감독에 대한 만족 등은 , , , , 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며 교육수준은 부정적인 영향을 미치는 것, 으로 나타났다 또한 통제위치. (LOC)에 따라서는 내재론자일수록 조직몰입의 정도가 높은 것으로 나타났으며 통제위치와 구조주도의 상호작용 효과는 내, 재론자는 구조주도 행위가 낮을 때 몰입수준이 높아지고 외재론자의 경우는 , 구조주도 행위가 높을 때 몰입수준이 높아지는 것으로 나타났다(1987:

228-230).

개의 조직몰입에 관한 연구들을 대상으로

174 meta-analysis을 실시한 연구

에서 26개의 조직몰입 결정변수와 개의 결과변수 그리고 8 , 14개의 관련변수 를 포함하고 있으며 메타 분석결과 모형에 포함된 대부분의 결

(correlates) . ,

정변수들 연령 재직기간 인지된 개인의 역량 직업윤리 직무수준 직무자율( , , , , , 성 도전성 집단응집성 리더의 구조주도 리더의 배려 이 조직몰입에 정, , , , ) (+) 의 영향을 미치고 성별 교육수준 조직규모 집권화 역할모호성 역할갈등, , , , , , , 역할과중의 변수들은 조직몰입에 부( )－ 의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 결혼여부 현직위기간 능력 급여 기술다양성 직무영역 가업의존성, , , , , , ,

9. 통제위치(LOC-locus of control)란 개인이 자기의 삶에서 얻는 결과에 대해 자기 자 신이 얼마나 영향을 미칠 수 있다고 믿는지를 나타내는 개념으로 내재론자와 외재론 자를 구분하는 기준이 된다 내재론자는 통제위치를 내부에 두고 있는 사람으로서 모. 든 일을 개척적․자기의지적으로 보는 반면에 외재론자는 통제위치를 외부에 두고 있 는 사람으로서 모든 일을 소극적․운명적으로 본다 박영배( , 1999: 10).

10. 리더의 구조주도 행위란 부하를 지도하고 역할을 명확하게 하며 계획 조정 문제해, , , , 결 잘못된 일에 대한 비판 그리고 구성원들이 업무를 더 잘 수행하도록 감독하는 , , 것과 관련되는 리더십 행태를 의미하며 배려, (consideration)행위란 부하에 대한 지원, 친밀성 인정 구성원들 간의 협의 구성원 이익의 대변 구성원들 간의 커뮤니케이션 , , , , 등가 관련된 행태를 말한다.

(19)

리더와의 의사소통 참여적 리더십 등은 유의한 영향이 없는 것으로 나타났, 다(Mahieu and Zajac, 1990: 175).

조직몰입과 결과변수와의 관계에 대한 분석결과를 살펴보면 조직몰입도는 , 직무성과 참여와는 정, (+)의 관계를 갖고 있었으며 대체직업 탐색의사 이, , 직의도 태업 이직 등과는 부, , (- 의 관계를 갖는 것으로 나타났다) .

지금까지 조직몰입에 대해 분석하고 있는 몇몇 선행연구들을 살펴보았다. 앞의 모형들이 다루고 있는 조직몰입 결정변수와 결과변수 그리고 이들과 , 조직몰입의 관계를 정리해보면 다음 <표 3.1>과 같다 표에서 선행연구들이 . 다루고 있는 조직몰입의 결과변수 그리고 조직몰입과 결과변수의 관계는 어 느 정도 일치하고 있음을 보여주고 있다 즉 근속욕구 참여 직무성과 이. , , , , 직 이직의도 등이 주요 결과변수로 논의되고 있으며 조직몰입 수준이 높을, , 수록 근속욕구 조직활동에의 참여 직무성과 등이 높게 나타나고 반면에 이, , , 직이나 이직의도 등은 낮은 을 알 수 있다. (Steers, 1977; Mathiew and

그러나 조직몰입의 선행요인으로 논의되는 변수들은 학자들에 Zajac, 1990).

따라 그리고 연구대상에 따라 매우 다양하며 또한 선행변수와 조직몰입의 , ,

표 조직몰입 결정변수 및 결과변수에 곤한 선행연구의 요약

< 3.1>

구분 조직몰입과의 관계

결정 변수

개인 관련 변수

연령(+/*), 재직기간(+/*), 직위기간(+/-/*), 지위(=/*), 능력(*), 근무지(*), 성별(-/*), 결혼(+/*), 근로시간(-), 소득(+/*), 통제위치 내재론자( : +), 효능감(+), 근로가치관(+), 타인신뢰(*), 상위욕구 성취욕구( , +), 자발성(*),

변화에 대한 적극적 태도(-) 직무

연구의 설계 IV.

연구모형의 설계 1.

조선족과 중국인 근로자들의 조직몰입 결정변수 (1)

선행연구들을 종합해 볼 때 조직몰입의 결정변수들은 크게 개인적 특성과 , 상황적 속성 직무 및 역할관련 특성 조직구조나 과정 등 으로 범주화할 수 ( , ) 있다 본 연구에서는 상황적 속성을 나타내는 변수를 다시 직무관련변수 조. , 직관련변수로 나누고자 한다.¹¹ 즉 한국계 투자기업 종사 근로자들의 조직몰 입 변수들을 일단 조선족과 중국인들을 구별하지 않고 개인관련변수 직무관, 련변수 조직관련변수로 구분하고 이들과 조직몰입의 관계를 살펴보도록 한, , 다.

개인관련변수 (2)

조직몰입 연구에 있어 개인과 관련된 변수들이 사용되는 논리적 근거는 조직몰입이 개인과 조직간의 상호작용으로 나타나는 심리적인 유대관계의 정도를 나타내고 그 정도가 개인이 갖는 특성에 따라 차이가 있을 수밖에 , 없기 때문에 개인들을 차별화 할 수 있는 변수들이 반드시 고려되어야 하며, 그러한 개인의 특성을 반영하는 변수들로 연령 계급 직위, ( ), 교육수준 결혼, 여부 등이 주요하게 논의되고 있다 딸서 위 변수들을 본 연구에 사용했다. .

11. 조직몰입 결정변수들에 대한 학자들의 분류를 보면 Steers(1977)는 개인적 특성 직, 무특성 작업경험으로 구분하고 있으며, , Stevens 등(1978)은 개인특성 역할상태 직, , 무특성 집단, ․리더간계 조직특성으로 구분하고 있다 한편 소광섭, . , (1998)은 개인배경 변인 개인요인 직무특성요인 조직특성 요인으로 박찬우, , , , (1999)는 인구 통계적 특성, 개인심리특성 조직구조특성 직무특성, , , 역할인식 인사정책특성, , 조직분위기 조직명, 예도로 구분하고 있다.