표본의 특성 1.
본 연구의 분석에 사용된 604개 표본을 특성별로 정리하면 다음 <표 5.1>
과 <표 5.2>와 같다.
표 중국인 근로자들의 표본의 특성
< 5.1>
구분 표본수 비율(%)
연령
세 이하
25 276 41
26~30세 310 47
31~35세 50 8
36~40세 27 4
세 이상
41 3 0.1
직위
직원 576 86
대리 66 10
과장 24 4
부서장 이상
교육수준
초중 이하 3
고중 15 3
고등전업 93 14
대학 본과 501 75
대학원 이상 54 8
결혼여부
미혼 441 66
결혼 225 34
계 666 100
표 조선족 근로자들의 표본 특성
< 5.2>
구분 표본수 비율(%)
연령
세 이하
25 99 41
26~30세 96 40
31~35세 33 14
36~40세 12 5
세 이상 41
직위
직원 194 81
대리 29 12
과장 16 7
부서장 이상 1
교육수준
초중 이하
고중 21 7
고등전업 66 28
대학 본과 150 63
대학원 이상 3 1
결혼여부 미혼 162 68
결혼 78 32
계 240 100
표본을 연령 별로 살펴보면 중국인 근로자 집단에서는 25세 이하가 276명
세가 명 세가 명 세가
(41%), 26~30 310 (47%), 31~35 50 (8%), 36~40 세 이상이 명 이다 조선족 근로자 집단을 보면 세 이
27(4%), 41 3 (0.05%) . 25
하가 99(41%), 26~30세가 96 (40%) 31~35명 세가 33 (14%), 36~40명 세가 명 이다 이십대에서 삼십대 중반까지의 근로자들이 주를 이루고 있는 12 (5%) .
것을 보여주고 있다 이는 표본 기업들이 제조업 사업장이기 때문인 것으로 . 판단된다.
응답자들을 직위별로 보면 중국인 근로자들은 직원이 , 576 (86%), 명 대리 가 66 (10%), 명 과장 24 (4%)명 였으나 조선족은 직원이 , 194 (81%), 명 대리가
명 과장 명 부서장급 이상이 명을 차지했다
29 (12%), 16 (7%), 1 .
한편 교육수준별로 보면 중국인 근로자들은 고졸이하가 18 (3%), 명 전문대
졸업이 93 (14%), 명 대학졸업이 501 (75%), 명 대학원 이상이 54 (8%)명 를 차 지하였다 조선족들은 고졸자가 . 21 (7%), 명 전문대 졸업자가 66 (28%) 명 대졸 자가 150 (63%), 명 대학원 이상이 명3 (1%)를 차지하였다.
결혼여부별로는 중국인 집단에서는 미혼자가 441 (66%), 명 기혼자가 225 명(34%)이며 조선족 집단에 있어서는 미혼자가 , 162 (68%), 명 기혼자가 78 명(32%)이었다 미혼자가 배 이상의 비율을 차지했다. .
척도의 타당성과 신뢰성 2.
척도의 타당성(validity)이란 측정하는 도구가 측정하고자 하는 개념을 얼 마나 정확히 측정하곡 있는가를 말하며 신뢰성, (reliability)이란 동일한 개념 에 대해 측정을 반복했을 때 동일한 측정값을 얻을 수 있는 가능성을 말한다 (채서일, 2002: 242, 253).
자연과학에서는 사물을 측정할 때 대부분의 경우 대상을 직접적으로 측정 하는 것이 보통이라고 할 수 있다 그러나 사회과학에서의 측정은대상의 특. 성상 간접적으로 측정하여야 하는 경우가 대부분이며 측정하고자 하는 개념, 들이 명확히 규정되지 못하고 연구자에 따라 정의가 달라지는 경우도 많다. 때문에 사회과학에서는 조사자가 자기가 측정하고자 하는 개념을 정확히 측 정하였는가하는 타당성의 문제와 또한 동일한 개념에 대한 응답이 얼마나 , 안정적이며 일관성이 있는가 하는 신뢰성의 문제가 중요시되고 있다 그리, . 고 수집된 자료를 분선하기 전에 척도의 타당성과 신뢰성을 파악해서 재조정 하는 경우가 많으며 본 연구에서도 이러한 절차를 수행했다, .
척도의 타당성 (1)
본 연구에서는 구성된 척도의 타당성(construct validity)을 검증하기 위해 개인 관련변수를 제외한 나머지에 대해 요인분석(factor analysis)을 실시하였 다 사용된 요인분석 모형은 공통인자분석. (CFA: Common Factor Analysis) 모형이며 요인추출의 기준은 고유값, (eigenvalues) 1을 적용하였다 그리고 .
요인의 해석을 용이하게 하기 위해 직각회전(orthogonal rotation) 방식을 적 용하는 것이 보다 현실적이라고 할 수 있겠으나 차후 회귀분석에서 요인점, 수를 활용하고 또한 요인들 간의 다중공선성(multicolleineanity)으로 인한 해석상의 어려움을 최소화하기 위해 직각회전 방식을 적용하였다 채서일 ( 2002, 562-63).
다음 <표 5.3>는 먼저 종속변수인 조직몰입에 대한 요인분석 결과를 나타 낸 것이다 본 연구에서 사용한 조직몰입의 척도는 . Meyer와 Allen(1998)이 정서적 몰입 지속적 몰입 규범적 몰입의 측정을 위해 개발한 , , 18개 문항 중 국내 연구에서 요인 적채치가 높게 나타난 15개 문항이다. <표 5.3>을 보면 조직몰입을 측정하는 문항들은 세 개의 요인으로 구분되는 것을 볼 수 있는 데 이는 , Meyer와 Allen의 주장(1991, 93)을 지지하는 결과라고 할 수 있다. 정서적 몰입을 측정하기 위한 다섯 개 문항(D1-D5) 중 D4(“나는 우리 조직 에서 ‘한 식구’라는 가족애를 느낄 수 없다”)를 제외한 네 개 문항이 첫 번 째 요인으로 분류되었으며 규범적 몰입을 측정하기 위한 다섯 개 문항, (D11-D15) 중 D15(“나는 현 직장에 많은 신세를 지고 있다”)를 제외한 네 개의 문항이 두 번째 요인으로 분류되었다 또한 지속적 몰입을 측정하기 위. 한 다섯 깨 문항(D6-D10) 중 D9(“만약 현 직장에 많은 시간과 노력을 기울 이지 않았다면 다른 직장으로 전직하는 것도 고려해 볼 수 있을 것이다, ”)을 제외한 네 개 문항이 다른 하나의 요인으로 분류되었다 이러한 결과는 본 . 연구의 조직몰입을 측정하는 척도가 정서적 몰입 지속적 몰입 규범적 몰입, , 이라는 세 개의 규성요소를 적절하게 측정하고 있다는 것을 의미한다고 할 수 있다 다음의 분석에서는 이러한 문항들의 평균값을 구하여 각각의 하위. 몰입을 나타내는 측정치로 삼고자 하며 하위몰입을 합한 것의 평균값을 전, 체 조직몰입으로 따로 변수화하기로 하겠다.
다음 <표 5.4>는 조직몰입 결정변수 중 개인관련변수를 제외하고 직무관 련변수 조직관련변수를 모두 포함하여 요인분석한 결과이다 요인분석 결과 , .
개의 직무관련변수와 개의 조직관련변수를 측정하는 개의 문항들은 고
7 8 32
유값 을 넘는 1 10개의 요인으로 재분류되었다 재분류된 . 10개의 요인들을 살펴보면 과업자율성 과업중요성 역할갈등 기술다양성을 나타내는 개의 , , , 4
표 조직몰입에 대한 요인분석
< 5.3>
구분 요인 적재량(Factor Loading)
요인 1 요인 2 요인 3 정서적 몰입
D3 D2 D1 D5
.873 .872 .864 .586
규범적 몰입
D13 D15 D12 D11
.817 .787 .699 .683
지속적 몰입
D8 D7 D6 D10
.754 .722 .646 .528
고유값 4.008 2.925
분산비율 누적( %) 26.719 41.047 57.388
표 조직몰입 결정변수에 대한 요인분석
< 5.4>
구분 요인
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
직무 관련 변수
과업 자율성
B8 B7
.814 .752 과업
중요성 B5 B6
.626 .631 역할
갈등 B12 B11
.609 .561 기술
다양성 B2 B1
.556 .497
조직 관련 변수
배려 행위
C7 C8
.802 .729 복지
만족도 C11 C12
.759 .742 공식도
C4 C13
C3
.556 .515 .509 조직
명예도 C9 C15
.823 .593 보상
공정성 C6 C5
.736 .541 구조주
도행위 C14 B10
.637 .629 고유값 1.961 1.807 1.677 1.659 1.583 1.470 1.415 1.394 1.133 .937 분산비율 누적( %) 6.13 11.78 17.02 22.20 27.15 31.75 36.17 40.53 44.07 47.00
직무관련요인과 리더의 배려행위 복지만족도 공식도 조직명예도 보상공정, , , , , 성 리더이 구조주도행위를나타내는 , 6개의 조직관련요인들을 포함하고 있는 것을 알 수 있다.
그런데 요인 10(리더의 구조주도 행위 의 경우는 문항 ) C14와 B10을 포함 하고 있는 것을 볼 수 있다 문항 . C14는 원래 리더의 구조주도행위를 묻는 문항이었으며 문항 , b10(“나의 상관은 내가 잘하고 있는지 못하고 있는지 자 주 이야기해 준다”)는 직무특성 중 직무의 환류성을 묻는 문항이었다 그러. 나 두 문항의 내용이 모두 상관의 행동특성을 묻는 질문으로서 부하의 역할 을 명확히 하고 과업에 관심을 갖는 등의 리더의 구조주도행위와 밀접히 관 련되어 있음을 알 수 있다 따라서 요인 . 10을 구성하는 문항 C14와 B10을 리더의 구조주도행위를 묻는 문항으로 재분류하였다.
또한 요인 , 5(공식도 를 보면 원래 공식도를 측정하고자 했던 문항들) (C3, 과 리더의 구조주도 행위를 측정하고자 했던 문항 이 하나의 요인으
C4) (C13)
로 새롭게 묶였다.
척도의 신뢰성 (2)
척도의 신뢰성이란 동일한 개념에 대한 반복적인 측정에서 어느 정도 동 일한 결과를 얻을 수 있는가를 의미한다 채서일( , 2002: 242). 신뢰도를 평가 하는 방법은 재검사법(test-retest method), 복수양식법(parallel-forms technique) 반분법(spilit-half method), 그리고 내적일관성(internal consistency
계수룰 이용하는 방법 등이 있는데 채서일
reliability) ( , 2002: 245-250), 여기
서는 내적일관성 계수(Cronbach’s alpha)를 이용하여 척도의 신뢰도를 평가 했다.
신뢰도 평가의 지표인 내적일관성성 계수의 값은 에서 0 1 사이의 값을 가 지며 높을수록 바람직하다고 할 수 있다 즉 높을수록 반복적인 측정에서 , . , 유사한 결과를 얻을 가능성이 크다는 것이다 그러나 그 값이 반드시 얼마 . 이상이어야 한다는 명확한 기준은 없으며 다만 통상적으로 , 0.8 0.9 ∼〜～ 이상이 면 상당히 신뢰할 수 있으며, 0.6 0.7∼〜～ 이면 수용할 만한 것으로 여겨지고 있 다 이학식( ․김영, 2002: 107).
다음 <표 5.5>는 요인분석에서 타당성이 검증된 변수들을 측정하는 문항 들에 대한 신뢰도 분석결과를 보여주고 있다 결과에서 볼 수 있듯이 척도의 . 전체적인 신뢰도 계수는 .8059로서 위의 기준에 따르면 상당히 신뢰할 만한 수준이라고 할 수 있다 따라서 신뢰도를 증가시키기 위한 추가적인 작업은 . 필요 없다고 생각되며 본 문항들을 모두 분석에서 이용하였다, .
표 척도의 신뢰도
< 5.5>
구분 변수 조정된
문항
제외시
Cronbach’s α 구분 변수 조정된
문항
제외시 Crobach’s α
직무 관련 변수
과업자율성 B7 B8
.792
.801 조직
관련 변수
보상공정성 C5 C2
.743 .769 과업중요성 B5
B6
.801
.816 구조주도 C14
B10
.732 .794
역할갈등 B11 B12
.725 .710
조직 몰입
정서적 몰입 D1 D2 D3 D5
.791 .784 .793 .753
기술다양성 B1 B2
.797
.789 지속적 몰입
D6 D7 D8 D10
.801 .813 .816 .821
조직 관련 변수
배려행위 C7
C8
.794 .792
규범적 몰입
D13 D15 D12 D11
.802 .799 .789 .815 복지만족도 C11
C12
.715 .726
전체 .783
공식도
C3 C4 C13
.793 .789 .801 조직명예도 C9
C15
.801 .784
기술통계량 분석 3.
본 절에서는 근로자들의 조직몰입도와 이에 영향을 미치는 결정변수들에 대한 전반적인 이해를 도모하기 위해 우선 각 변수들에 대한 기술통계량을 확인한다. <표 5.6>은 본 연구에 사용된 각 변수들의 평균값과 표준편차를
보여주고 있다 우선 전체 조직몰입의 평균값을 보면 . 3.083으로서, 5점 척도 임을 감안하면 전반적인 조직몰입 수준은 높다고 볼 수 있다 하위몰입에 대, . 한 평균값의 크기를 보면 정서적 몰입(3.85), 규범적 몰입(3.19), 지속적 몰 입(2.21)의 순으로 조직에 대한 개인의 감정 애착 소속감 동일시 등 을 바, ( , , ) 탕으로 형성되는 정서적 몰입의 정도가 상대적으로 높으며 이직, (turnover) 으로 발생하는 비용에 대한 인식에서 비롯되는 지속적 몰입의 정도는 상대적 으로 낮은 것을 알 수 있다.
다음으로 직무관련변수에 대한 평균값을 보면 과업중요성과 기술다양성에 대한 평균값이 각각 3.92, 2.72, 과업자율성에 대한 평균값은 2.72로서 중간 정도의 점수를 보여주고 있다 이러한 결과를 볼 때 근로자들은 자신의 과업. , 을 중요하게 생각하고 있으며 부연된 과업을 수행하기 위해 다양하고 복잡, 한 기술의 필요성을 높게 자각하고 있음을 알 수 있다 반면에 직무수행에 . 있어서 개인에게 부여된 자유나 재량권의 정도는 상대적으로 낮게 지각하고 있었다 한편 역할갈등에 대한 평균값은 . , 2.10으로서 역할갈등의 수준은 높, 지 않은 것으로 판단할 수 있다.
한편 조직관련변수의 평균값을 크기별로 살펴보면 복지만족도, (3.94), 조 직명예도(3.72), 보상공정성(3.65), 공식도(3.61), 구조주도행위(3.22)의 순이 며 이들은 모두 중간점수를 넘는 값을 보이고 있다 즉 근로자들은 조직의 , . 복지에 대한 배려에 만족하고 조직에 대한 사회적 평가 보상의 공정성에 대, , 해 비교적 높게 인식하고 있고 직무수행에 있어서 표준화된 절차나 규칙의 , 적용을 높게 자각하고 있으며 또한 관리자들의 리더십 발휘에 있어서는 구, 조주도행위를 높게 지각하고 있음을 알 수 있다 반면에 배려행위. (1.86)에 대한 평균값은 상대적으로 낮은 점수를 보였다.