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간호학박사 학위논문

간호업무량과 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회적

건강, 직무만족과의 관계

2016년 2월

서울대학교 대학원

간호학과 간호학 전공

박 인 숙

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국문초록

본 연구는 객관적 및 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관계를 파악하고, 간호관리자의 사회적지지가 조절효과가 있는지 파악하기 위해 횡단적 연구를 시행하였다.

서울 시내에 위치한 780병상 규모의 종합병원 내 29개 간호단위에서 간호관리자를 제외한 일반간호사 461명을 대상으로 설문을 시행하였다.

447명이 응답하여 97.0%의 회신율을 보였고 이중에서 불충분하거나 분 석할 수 없는 13명과 정신건강의학과 병동 간호사 8명의 설문을 추가로 제외하여 최종 426명의 설문을 분석하였다.

연구도구로 객관적 간호업무량은 환자의 재원일수, 환자회전율, 근무 조별 간호사 1인당 환자수, 간호사 1인당 투약건수, 중증환자 비율로 측 정하였고, 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족, 간 호관리자의 사회적지지는(Copenhagen Psycho-Social Questionnaire, COPSOQ) 설문지를 이용하여 측정하였다. 분석방법으로 일반적 특성과 객관적 간호업무량은 빈도, 백분율, 평균과 표준편차 그리고 변수간의 상관관계를 분석하였고 주관적 간호업무량은 평균과 표준편차, 변수간의 상관관계를 분석하였다. 객관적 간호업무량과 주관적 간호업무량 간의 상관관계와 다수준 회귀분석을 하였다. 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과 간호관리자의 사회적지지와의 관계를 간호 단위, 연령, 결혼여부를 통제하여 다중회귀분석을 실시하였다.

연구 결과 대상자의 일반적 특성은 평균 연령이 28.9세, 미혼이 70.7%, 전체 간호사 경력 5년 미만이 64.1%였다.

일반 병동의 객관적 간호업무량은 외과계 병동이 중증환자 비율이 낮 아 근무조별 간호사 1인당 담당환자수가 많았고, 환자회전율이 높았고, 평균 재원일수가 짧았다. 환자회전율과 평균 재원일수는 음의 상관관계 가 있었다.

주관적 간호업무량은 외과계 병동이 양적 업무량, 업무속도, 감정적

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업무량에서 내과계 병동, 중환자실과 특수간호단위보다 가장 높은 것으 로 나타났다. 근무조별 간호사 1인당 환자수가 많을수록 양적 업무량이 증가하였으며, 중증환자 비율이 높을수록 양적 업무량과 감정적 업무량 이 증가하였다. 또한 기혼 간호사가 감정적 업무량이 낮았다.

간호사의 심리사회적 건강은 외과계병동이 소진, 스트레스, 수면장애 에서 가장 높은 점수를 보였으며 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위 가 소진, 스트레스, 수면장애, 우울증상 항목에서 가장 낮게 나타났다.

간호사의 직무만족은 3교대 근무를 하지 않는 특수간호단위가 직무만족 과 직무몰입이 가장 높았고 일-가정 갈등은 가장 낮았다. 간호관리자의 사회적지지는 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위와 내과계 병동이 가 장 높았고, 병동간 10~20점 이상의 편차가 크게 나타났다.

주관적 간호업무량이 많으면 스트레스, 소진, 수면장애, 우울증상, 일- 가정 갈등이 높았으며 직무만족, 직무몰입은 낮았다. 간호관리자의 사회 적지지가 높을수록 직무만족, 직무몰입이 높았으며, 소진, 스트레스, 수 면장애, 우울증상, 일-가정 갈등은 낮았다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리사회적 건강(소진, 스트레스, 우울증상, 수면장애)에 미치는 영향을 확인하기 위 해 다중 회귀분석을 한 결과 간호관리자의 사회적지지를 투입했을 때 소 진, 스트레스, 수면장애, 우울증상이 모두 유의하게 감소하였다. 그러나 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 투입했을 때 통계적으로 유의하지 않았다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 직무만족(직 무만족, 일-가정 갈등, 직무몰입)에 미치는 영향을 확인하기 위해 단계적 다중회귀분석을 실시한 결과 간호관리자의 사회적지지를 투입했을 때 직 무만족과 직무몰입은 유의하게 증가하였고 일-가정 갈등은 유의하게 감 소하였다. 그러나 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호 작용함을 투입했을 때 직무몰입과의 관계에서만 통계적으로 유의하였다.

결론적으로 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리 사회적 건강과 직무만족에 영향을 주었으며 간호관리자의 사회적지지는

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직무몰입에만 조절 효과가 있었다.

현재 제한적인 인력으로 운영되는 의료시스템 내에서 간호관리자들이 객관적 간호업무량을 변화시킬 수는 없다. 기관 차원에서 재원일수의 감 소와 환자회전율의 증가로 나타나는 간호업무의 변화를 구체적으로 파악 하기 위한 양적 연구를 제언한다. 간호사의 주관적 업무량은 국내외의 일 반 근로자의 1.5~2배 정도로 높아 간호사의 심리사회적 건강과 직무만족 에 부정적인 영향을 주므로 중간관리자들의 권한과 역할은 제한적이지만 주관적인 간호업무량을 적정한 수준으로 조절하기 위해 추가적인 연구와 정책반영을 위한 노력이 필요하다. 특히 교대근무자의 심리사회적 건강과 직무만족을 높이기 위한 제도적인 방안을 마련할 것을 제언한다.

주요어: 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족, 간호관리자의 사회적지지

학 번 : 2003-30144

(7)

목 차

국문초록 ··· ⅰ

Ⅰ. 서론 ··· 1

1. 연구의 필요성 ··· 1

2. 연구의 목적 ··· 4

3. 용어의 정의 ··· 5

Ⅱ. 문헌고찰 ··· 7

1. 간호업무량 ··· 7

2. 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강 ··· 11

3. 간호업무량과 직무만족 ··· 14

4. 간호관리자의 사회적지지와 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족 ··· 18

Ⅲ. 개념적 틀 ··· 21

Ⅳ. 연구 방법 ··· 22

1. 연구설계 ··· 22

2. 연구 대상자 ··· 22

3. 연구도구 ··· 22

4. 자료수집방법 ··· 26

5. 자료분석 방법 ··· 27

Ⅴ. 연구결과 ··· 28

1. 간호단위 및 간호사의 일반적 특성 ··· 28

2. 객관적 및 주관적 간호업무량 ··· 30

(8)

3. 간호사의 심리사회적 건강 ··· 40

4. 간호사의 직무만족 ··· 43

5. 간호관리자의 사회적지지 ··· 46

6. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 상관관계 ··· 49

7. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회적 건강과의 관계 ··· 52

8. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 직무만족과의 관계 ··· 60

Ⅵ. 논의 ··· 66

1. 객관적 및 주관적 간호업무량 ··· 66

2. 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강 ··· 70

3. 주관적 간호업무량과 간호사의 직무만족 ··· 73

4. 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관계 ··· 75

Ⅶ. 결론 및 제언 ··· 77

1. 결론 ··· 77

2. 제언 ··· 79

참고문헌 ··· 80

부 록 ··· 93

Abstract ··· 108

(9)

List of Tables

Table 1. General Characteristics of Nursing Units and Nurses · 29 Table 2. Objective Measures of Nursing Workload

in General Wards ··· 31 Table 3. Correlations among Objective Measures of Nursing

Workload in General Wards at the Unit Level ··· 32 Table 4. Objective Measures of Nursing Workload in Intensive

Care Units ··· 33 Table 5. Subjective Measures of Nursing Workload ··· 35 Table 6. Correlations among Subjective Measures of Nursing

Workload ··· 37 Table 7. Relationships between Objective and Subjective Measures

of Nursing Workload: Results from Multilevel regression analysis ··· 39 Table 8. Psychosocial Health of Nurses ··· 41 Table 9. Job Satisfaction, Work-Family Conflict,

and Commitment to the Workplace of Nurses ··· 44 Table 10. Social Support from Supervisor Perceived by Nurses 47 Table 11. Correlations among Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, Psychosocial Health, and Job Satisfaction ··· 51 Table 12. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Burnout ··· 53 Table 13. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Stress ··· 55 Table 14. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Sleeping Troubles

··· 57

(10)

Table 15. Relationships between Subjective Nursing Workload, Social Support from Supervisor, and Depressive Symptoms

··· 59 Table 16. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Job Satisfaction · 61 Table 17. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Work-Family Conflict

··· 63 Table 18. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Commitment to the Workplace ··· 65

(11)

List of Figures

Figure 1. Conceptual Framework ··· 21

List of Appendixes

부록 1. 연구대상자 설명문 ··· 93 부록 2. 설문지 ··· 96 부록 3. 연구대상자 보호심의 결과 통보 ··· 105

(12)

Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

전 세계적으로 의료기술이 발전함에 따라 노인인구가 빠르게 증가하 고, 수명이 길어짐에 따라 의료비가 급격하게 증가하고 있다. 미국 등 선진국에서는 사회적 부담을 감소시키기 위해 급성기 병원을 중심으로 입원진료비에 대한 통제를 강화하고 DRG (diagnostic-related group) 지불제도를 도입하여 의료비 증가와 병원비용을 감소시키고자 노력하여 미국의 경우 급성기 병원에서의 재원일수가 1980년 7.5일에서 2007년 4.8일로 감소하였다(Aiken, Clarke, & Sloane, 2002a; Park, Blegen, Spetz, Chapman, & Groot, 2012).

국내에서도 전국민 의료보험 보장의 영향으로 100병상 당 외래 환자 수는 2004년 202.2명에서 2010년 222.9명, 100병상 당 입원 환자수는 2004년 73.8명에서 2010년 83.2명으로 증가(보건산업진흥원, 2013)함 으로써 입원이나 수술 대기기간을 관리하기 위한 방안을 모색하기 시작 하였다. 그 결과 입원환자의 재원일수를 단축하여 상급종합병원의 경우 2008년 9.7일에서 2011년 7.4일로 감소하였다(한국보건사회연구원, 2013). 환자들의 재원일수가 단축됨에 따라 입원하고 있는 환자들의 중 증도와 간호요구도가 증가하였다(Graf, Millar, Feilteau, Coakley, &

Erickson, 2003; Laschinger & Finegan, 2005; Park et al., 2012).

그러나 재원일수의 단축은 입원과 퇴원, 병동 간 환자의 이동을 증가시 켜 간호사가 응대하는 환자수가 많아졌으며, 환자 중증도 증가, 재원일 수 감소는 간호사가 단위시간 내에 제공하는 업무량을 증가시켰다 (Duffield, Diers, Aisbett, & Roche, 2009; Park et al., 2012).

간호업무량은 특정 기간 동안 환자에게 수행되는 간호활동의 양으로 여러 선행연구에서 간호업무량은 적절한 간호인력 산정을 위해 측정하였 으며 간호의존도나 간호강도, 환자 중증도 개념과 혼용하여 사용하였다.

(13)

간호업무량은 간호강도에 영향을 미치는 요인인 환자이동, 환자 중증도, 병상회전율, 재원일당 간호제공시간, 재원일당 간호요구량, 근무조당 환 자간호시간 등을 이용하여 다양하게 측정하고 있다(Aiken et al., 2002a; Unruh & Fottler, 2006; Morris, MacNeela, Scott, Treacy,

& Hyde, 2007; Twigg & Duffield, 2009; Cordova, et al., 2010;

Baernholdt, Cox, & Scully, 2010; Beswick, Hill, & Anderson, 2010; Duffield et al., 2011). 간호업무량을 측정할 때 이용하는 자료는 대부분 자정 기준으로 작성되어 실제 환자수를 반영하지 못하여 입원, 퇴원, 전동 등 24시간 내의 환자수 변화를 포함한 환자회전율을 반영하 는 것이 중요하다(Unruh & Fottler, 2006: Spetz, Donaldson, Aydin,

& Brown, 2008; Duffield et al., 2009; Beswick et al., 2010;

Cordova et al., 2010; Myny et al., 2012: Park et al., 2012;

Jennings, Sandelowski, & Higgins, 2013; Shindul-Rothschild, &

Gregas, 2014).

간호업무량이 증가되고 간호 업무환경이 매우 복잡해지면서 간호사의 소진, 스트레스, 수면장애 등 건강과 직무만족, 직무몰입에 부정적인 영 향을 주어 이직의도를 높힌다는 연구들이 발표되었다(Aiken et al., 2002a, Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, & Silber, 2002b; Unruh &

Fottler, 2006; Duffield et al., 2009; Bogaert, Clarke, Roelant, Meulemans, & de Heyning, 2010; Myny et al., 2012; Park et al., 2012; Gabriel, Erickson, Moran, Diefendorff, & Bromley, 2013;

Cho, Park, Jeon, Chang, & Hong, 2014; 이윤정과 이복임, 2013; 정 경순과 정면숙, 2013). 스트레스 요인과 관련하여 국외문헌에서는 환자 수, 업무량 등의 양적 업무부담이 가장 많았고, 상사와의 관계와 같은 인간관계 요인 등이 분석되었으며, 국내 연구에서는 연령, 결혼 여부 등 개인적 요인과 교대근무, 업무부담, 사회적지지 등 직업관련 요인이 많았 다. 스트레스의 결과로 국외 연구에서는 소진, 수면장애 등을, 국내 연구 에서는 우울증상, 소진, 업무만족, 이직 등이 제시되었다(윤현숙과 조영채, 2007; 이복임, 2012; 이윤정과 이복임, 2013; 조원섭과 유명순, 2013).

(14)

그 외에도 병동 관리자의 심리적 보상이나 관리자와의 관계 및 관리자의 사회적지지가 간호사의 직무만족에 영향을 미치며 직무에 남아있고자 하 는 의도에 영향을 주는 것으로 나타났다(Gelsema et al., 2006; De Gieter, De Cooman, Pepermans, & Jegers, 2010; Tourangeau, Cummings, Cranley, Ferron, & Harvey, 2010). 간호업무량이 간호사 에게 미치는 영향은 간호사의 건강과 직무만족, 이직의도 등 다양하게 나타나므로, 간호사의 심리사회적 업무환경을 포괄적으로 파악하는 것이 필요하다.

간호사의 업무환경과 간호사 결과인 만족도, 소진, 스트레스 등과의 관 계에 대한 국내 연구에서는 NWI (Nursing Work Index)(조은희, 최모나, 김은영, 유일영과 이남주, 2011; 이미혜와 김종경, 2013; 고유경, 2013;

한미영, 이민숙, 배주영과 김영숙, 2015; 방영은, 2015)를 이용하였거나, 국내에서 개발한 도구(김종경, 김명자, 김세영, 유미와 이경아, 2014)를 이용하였다. 직무만족(고유경, 2013; 이미혜와 김종경, 2013), 소진(한미 영, 등, 2015), 직무스트레스, 건강(방영은, 2015), 일-가정 갈등(고유경, 2013) 등은 간호결과로서 간호업무환경과의 관계로 파악되었다. 그러나 이러한 도구들은 사회심리적 업무환경과 간호결과를 포괄적으로 평가하 기에는 제한점이 있었다. 최근에는 사회심리적 업무환경과 간호결과를 포 괄적으로 평가할 수 있도록 한국어로 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 코펜하겐 심리사회 설문도구(Copenhagen Psycho-Social Questionnaire [COPSOQ])를 적용한 연구(전경자와 최은숙, 2013)와, COPSOQ 도구를 이용하여 간호사의 업무부담, 스트레스, 소진, 우울증상 등 건강이나 환 자의 재원일수와의 관계에 대한 연구(Cho et al., 2014; 최은숙과 이양 선, 2014; 이양선과 최은숙, 2015) 등이 진행되었다.

간호업무량이 간호사의 심리사회적 건강과 직무만족에 직접적인 영향 을 미침과 동시에 간호관리자의 사회적지지와 리더십도 일반 간호사의 심리사회적 건강과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 보고되었다. 병원 조직의 중간관리자로서의 간호단위 관리자는 간호 업무량(예를 들어 간 호사 1인당 환자수, 재원일수 등) 자체를 통제할 수는 없으나 간호 업무

(15)

량이 간호사 건강과 직무만족에 미치는 부정적인 영향을 완화시킬 수 있 는 위치에 있다. 이처럼 간호사의 업무량과 간호관리자의 사회적지지가 간호사 결과에 중요한 요인으로 작용하고 있음에도 불구하고 여러 선행 연구에서는 간호인력과 환자의 안전이나 합병증 등의 환자결과(patient outcome)와의 관계에 대한 연구, 간호사의 건강, 직무만족, 소진, 스트 레스, 이직의도 등의 간호결과(nursing outcome) 간의 관계, 리더십 유 형과 간호결과와의 관계에 대한 연구들이 대부분이었다.

이에 본 연구에서는 간호사의 업무량과 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 스트레스, 소진 등 심리사회적 건강과 직무만족에 미치는 영향 을 파악해 보고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 다음과 같다.

1) 객관적 및 주관적 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만 족, 간호관리자의 사회적지지를 파악한다.

2) 객관적 간호업무량과 주관적 간호업무량과의 상관관계를 파악한다.

3) 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회 적 건강과 직무만족과의 관계를 파악한다.

4) 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관 계에서 간호관리자의 사회적지지의 조절효과를 파악한다.

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3. 용어의 정의 1) 간호업무량

간호업무량은 특정 기간 동안 환자에게 수행하는 간호활동의 양과 수 준으로, 직접 및 간접 간호활동은 간호강도로 측정하며 간호강도에 간호 사 대 환자수, 입퇴원 환자수, 환자 중증도 등이 영향을 미친다(Morris et al., 2007; Unruh & Fottler, 2006; Baernholdt, et al., 2010).

본 연구에서는 객관적 및 주관적 간호업무량으로 나누어서 조작화하 였다.

객관적 간호업무량은 간호단위별 평균 재원일수, 환자회전율, 근무조 별 간호사 1인당 담당 환자수, 간호사 1인당 일평균 투약건수, 전체 환 자 대비 중증환자 분류비율을 말한다.

주관적 간호업무량은 COPSOQ-K 설문지의 업무량 영역으로 세부항 목은 업무량, 업무속도, 감정적 부담 항목을 측정한 점수를 말한다.

2) 간호사의 심리사회적 건강

건강은 신체적, 정신적, 사회적으로 완전히 안녕한 상태에 놓여 있는 것으로 WHO는 질병이 없거나 허약하지 않은 것뿐만 아니라 신체적, 정 신적, 사회적으로 완전히 안녕한 상태에 놓여 있는 것으로 정의하고 있 다.

본 연구에서의 간호사의 건강은 간호사가 인지하는 주관적 건강으로 COPSOQ-K 설문의 건강과 안녕 영역의 소진, 스트레스, 수면장애, 우울 증상 항목을 측정한 점수를 말한다.

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3) 직무만족

직무만족은 자신의 업무를 평가하거나 업무를 통해 경험하는 긍정적 인 정서상태이다(Locke, 1969).

본 연구에서의 직무만족은 COPSOQ-K 설문에서 조직과 업무내용 영 역 중 직무몰입과 일-개인 생활 영역 중 직무만족, 일-가정 갈등 항목 을 측정한 점수를 말한다.

4) 간호관리자의 사회적 지지

간호관리자의 지지는 리더십, 인적․물리적 자원의 관리, 경력개발, 간호 단위 관리의 영역에서 간호사가 인지하는 것이다(Kramer et al., 2007).

본 연구에서 간호관리자의 사회적지지는 COPSOQ-K 설문에서 협력 과 지도력 영역 중 관리자의 사회적지지에 해당하는 항목을 측정한 점수 를 말한다.

(18)

Ⅱ. 문헌고찰

1. 간호업무량

1) 객관적 업무량과 주관적 업무량

간호는 끊임없이 순간순간 변화하는 개별적인 환자요구로 업무흐름이 매우 역동적이며 복합적인 과정이다. 간호에 소요되는 시간은 모두 환자 에게 직접 제공되는 활동은 아니며 환자와 각 간호단위 특성에 따라 다 르다(Morris et al., 2007; Upnieks, Akhavan, Kotlerman, Esser, &

Ngo, 2007; Myny et al., 2012)

간호업무량은 특정 기간 동안 환자에게 수행하는 간호활동의 양으로, 간호업무량 측정은 적절한 간호인력을 산출하기 위해 필수적인 요소이나 어렵고 복잡하다(Twigg & Duffield, 2009). 병원 내 경제적 측면에서 간 호비용이 저평가되고 간호부서 예산에 대한 압력이 증가하면서 간호업무 량을 측정하기 시작했다(Mittmann, Seung, Pisterzi, Isogai, & Michaels, 2008). Morris 등(2007)은 여러 연구에서 간호업무량을 간호의존도나 간호강도 개념과 혼용하여 사용하였음을 지적하였고, 간호업무량을 개념 화하고 측정한 문헌들을 토대로 간호업무량을 가시화시킬 수 있는 모형 을 제시하여 간호관리와 환자간호 측면에서 긍정적인 영향을 줄 수 있도 록 간호업무량의 개념을 재정립하였다.

간호사의 업무강도에 미치는 요인으로 간호사 대 병상수 비율, 환자이 동, 환자 중증도, 병상회전율, 재원일당 간호제공시간, 재원일당 간호요 구량, 근무조당 환자간호시간, 자정기준의 환자 통계량 등이 있으며 이 요인들을 이용하여 다양하게 측정하고 있다. 각 간호단위의 환자자료는 근무조별, 요일별, 월별로 기복이 있어서 인력배치 자료 근거에 포함되 지 못하고 보통 자정시간 기준의 병원 통계자료를 업무량측정에 이용한 다(Duffield et al., 2011; Unruh & Fottler, 2006; Twigg & Duffield,

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2009; Myny et al., 2012). 그러나 많은 연구 결과와 관계없이 병원은 최소인력을 배치하고 있다. 기본적인 간호사 대 환자비율은 환자간호의 질, 환자 안전, 환자의 결과에 영향을 미치며 이를 뒷받침할 자료와 국 제적으로 표준화된 환자중증도 도구와 환자분류도구는 없다(Greenberg, 2006; Upeniek et al., 2007).

Carayon와 Alvarado (2007)는 중환자실 간호사가 경험하는 업무량 을 신체적, 인지적, 감정적, 양적, 질적 업무량과 시간압박으로 구분하고 결과변수로 간호사의 건강, 직무만족, 스트레스, 소진, 이직의도와 환자 의 안전에 대한 영향을 파악하였다.

업무량에 대한 정의가 일치하지 않더라도 간호사의 업무량에 따라 적 절한 간호사를 배치하고자 대부분의 병원에서는 환자일수와 간호시간에 대한 자료를 토대로 쉽게 산출할 수 있는 환자입원일 당 간호시간을 이 용하고 있으나 간호사 대 환자비와 같이 단순화시키길 원한다. 이 방법 의 문제점은 첫째, 환자가 아침 일찍 입원하여 저녁 늦게 퇴원함으로써 되어 병원에 24시간 미만으로 입원하는 경우가 있으며, 둘째, 간호사 대 환자비를 산정할 때 간호사의 근무시간을 직접간호시간으로 모두 변환시 킬 수 없고, 셋째, 간호사의 총 근무시간이 휴가나 병가, 교육 등으로 실 제보다 적다는 점이다. 따라서 업무량에 따른 간호사 배치 시 통계적인 방법에 여러 변수들을 고려해서 산출해야함을 제시하였다(Spetz et al., 2008).

문헌에서 제시한 바와 같이 병상가동률, 환자이동, 환자 중증도 등의 요인이 간호사의 업무량에 중요한 영향을 미치는 요인으로 적정 인원의 숙련된 간호사 확보가 환자 간호결과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구 (Aiken et al., 2002a; Bae, Mark, & Fried, 2010; Duffield et al., 2011; Aiken, Sloane, Bruyneel, Van den Heede, & Sermeus, 2013;

김윤미, 조성현, 전경자, 신순애와 김지윤, 2012; 고유경과 박보현, 2014; 조수진 2015)들이 진행되었다.

Graf 등(2003)의 연구에 의하면 미국 내 병원에서 재원일수가 1993 년 대비 2000년에 22% 감소한 반면 간호사의 업무량은 19% 증가하였

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으며 연구결과를 바탕으로 환자들의 재원기간이 간호업무강도에 미치는 중요변수로 제시되었다(Cho et al., 2014; Unruh & Fottler, 2006;

Duffield et al., 2009). 즉, 재원기간이 짧아지고 환자의 입퇴원 등 이동 은 증가하였으며, 단축된 입원기간동안 재원환자들의 중증도가 높아지면 서 기존에 제공하던 간호를 같은 단위시간 내에 제공하게 되어 간호업무 량이 증가된 것이다(Cho et al., 2014; Unruh & Fottler, 2006;

Duffield et al., 2009). 이에 반해 각 간호단위의 간호인력 구성, 즉 간 호사 대 환자수 등 간호측면에는 업무량의 변화가 거의 반영되지 않았다 (Duffield et al., 2009).

환자이동(turnover)은 간호업무강도에 영향을 주는 측정가능한 중요 요소로 여러 선행연구에서 간호사의 업무량을 고려할 때 환자의 재원기 간이나 병상가동율 뿐 아니라 환자이동(turnover)에 따른 환자수를 고려 할 것을 제시하였다(Jennings et al., 2013; Unruh & Fottler, 2006, Beswick et al., 2010; Shindul-Rothschild, & Gregas, 2014). 이는 환자수 증가에 따라 단순히 보이는 것 이상의 간호요구가 증가하고 감염 등 환자결과에 부정적인 영향을 주기 때문에 간호사 인력을 환자이동에 따라 적절하게 배치하도록(Cunningham, Kernohan, & Sowney, 2005;

Park et al., 2012) 제시하였다.

Beswick 등(2010)의 연구에서 업무량 측정 시 미국 대부분의 병원에 서는 밤 12시 기준의 환자수를 기반으로 간호업무량을 계산하고 인력배 치를 하고 있으므로 실제 간호사의 업무를 반영할 수 있도록 24시간 간 호하는 환자수를 측정할 수 있는 새로운 방법을 도입할 필요가 있다고 하였다. 관리자에게 유용한 업무측정 자료는 매일밤 자정의 환자수를 기 본으로 한다. 그러나 자정시각의 환자수는 같은 병상으로 24시간 이내에 입원하고 퇴원하는 환자수를 반영하지 못하여 간호사들이 입원, 퇴원, 전동에 소요하는 시간을 고려하지 못하고 있다. Baernholdt 등(2010)은 근무조별, 요일별, 월별로 입원, 퇴원, 전동 환자 수를 포함한 24시간 취 급 환자수 대비 입․퇴원 및 전동환자 비율을 분석한 결과 중환자실은 35.8~60%, 내외과계 혼합 병동은 30.4~59.8%로 제시하였으며 간호인

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력 산정에 반영할 것을 주장하였다. IOM (Institute of Medicine)에서 환자에게 안전한 간호를 제공하기 위해 입원과 퇴원 환자수를 포함시켜 실시간 환자수에 적합한 간호인력을 배치하도록 권고하였다(Institute of Medicine, 2004; Cordova et al., 2010; Baernholdt et al., 2010).

Blay, Duffield, Gallagher와 Roche (2014)의 체계적 문헌고찰에서 환자이동으로 응대하는 환자수가 증가하면 간호업무량이 늘어나게 되어 환자결과에 부정적인 영향을 미친다고 하였다. 그러나 대부분의 간호업 무량 측정과 관련된 연구에서 근무시간 내에 입원, 퇴원과 환자이동이 간호업무량에 미치는 영향을 반영하지 않은 간호사 대 환자비율은 업무 량을 완전하게 반영하지 못함을 제시하였다. 즉, 환자이동은 최소 30분 정도의 복합적인 간호업무가 시행되므로 환자이동이 증가하면 간호업무 량이 늘어나고 환자결과에 부정적인 영향을 줄 수 있어 간호업무량에 환 자이동에 소요되는 시간을 적극 고려할 것을 제안하였다(Spetz et al., 2008).

Duffield 등(2009)의 연구에서도 입원과 퇴원, 병동 간 환자이동을

‘Churn’으로 설명하고 DRG 적용이 늘어남에 따라 재원일수는 짧아져 단위시간 내 간호요구도가 증가하였으나 간호단위 인력에는 반영하지 않 아 이를 적극 반영할 것을 제안하였다. Claudio (2004)와 Cordova 등 (2010)의 연구에서 적절한 간호인력을 배치하는 것은 환자간호의 질과 재정적인 책임측면에서 중요함을 제시했으며, 매일 환자중증도 변화나 입퇴원 환자수, 병상 이용율 등의 변화를 반영하지 못하고 간호인력을 배치한다고 하였으며 간호는 단지 환자수에 기초한 것이 아니라 환자의 요구를 해결하는 것이라고 강조하였다.

Myny 등(2012)은 포커스 그룹 인터뷰를 통해 간호업무량에 영향을 주는 측정 가능하고 중요한 28개 요인을 추출하여 간호사 864명에게 중 요도와 빈도를 설문조사한 결과 잦은 업무중단, 높은 환자회전율, 계획 되지 않은 입퇴원의 증가 등으로 나타났고, 특히 업무의 흐름이 중단되 면 업무를 가중시킬 뿐아니라 정신적인 부담을 더하게 된다고 하였다.

Aust, Rugulies, Skakon, Scherzer와 Jensen (2007)의 병원 내 간호

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인력을 대상으로 한 연구에서 병원 내 다른 직종보다 업무양, 업무속도, 감정적 부담이 높다고 하였다. Aiken 등(2002b)의 연구에서도 8:1의 환 자 대 간호사 비율로 근무할 때 4:1의 환자 대 간호사 비율로 근무할 때보다 소진이 2.29배 높았고, 불만족이 1.75배로 나타났다.

고유경과 박보현(2014)의 연구에서 간호사 1인당 환자수가 많을수록, 근무시간이 많아질수록 업무량에 대한 부담으로 직무만족도는 낮게 나타 난다고 보고하였고, 간호업무에서 힘든 이유를 간호인력 부족, 환자들의 잦은 불평, 간호업무량 과다 순으로 제시하였다. Cho 등(2014)의 연구 에서 간호사가 다른 직종에 비해 높은 업무부담(work demand)과 낮은 건강 및 직무성과를 보였으며, 재원기간이 짧을수록 간호사의 업무량과 심리적 부담은 더 높게, 업무속도는 더 빠르게 인지하는 것으로 보고하 였다.

2. 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강

병원은 다른 조직에 비해서 직무 스트레스가 상대적으로 높으며 특히 환자와 지속적인 접촉을 하는 간호사의 경우 직무 스트레스가 더 높고 소진의 위험에 민감한 직업으로 인식되고 있다. 간호사는 환자와 일차적 인 접촉자로 상호작용하며 간호를 제공하게 되므로 간호사의 건강은 간 호를 제공받는 환자의 건강에도 영향을 미칠 수 있다. 과도한 업무로 인 한 직무스트레스는 정신적, 신체적 건강에 해로운 영향을 미치며 업무 수행 능률이 저하되어 투약오류 등 환자간호의 질뿐 아니라 간호사 자신 의 건강에도 부정적인 영향을 미치게 되어 궁극에는 병원조직의 생산성 및 효율성을 저해하고 조직 효과성에도 부정적인 영향을 줄 수 있다 (Aiken et al., 2002a; Needleman et al., 2011; Myny et al., 2011).

Hall (2004)은 간호사들이 스트레스를 받는 상황은 환자의 요구를 맞 추지 못했을 때, 자신의 기대에 미치지 못했을 경우, 업무량이 많은 경 우, 경험이 부족한 동료와 일할 경우로 관리자들이 시스템적으로 해결해 야 함을 제시하였다. 업무속도가 빠를수록 신체적인 피로강도보다 심리

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적인 피로강도가 악화되고 심리적인 피로는 수면의 질과 업무피로에서 근무조간 회복되는 속도에 영향을 미치며, 간호사의 심각한 부적응 스트 레스와 피로결과를 잘 예측하는 것으로 보고하였다. 따라서 간호직을 오 래 유지하기 위해서 간호사들의 건강에 부정적인 영향을 미치지 않도록 심리적인 스트레스원에 적절하게 적응하는 것이 중요하다(Winwood, &

Lushington, 2006, 이양선과 최은숙, 2015).

Laschinger와 Finegan (2005)은 긍정적인 간호업무환경이 간호사의 건강을 가져오며 건강한 간호사가 스트레스와 소진도 더 잘 견디며 간호 에 대한 환자의 인지도 향상될 것이라고 하였다.

스트레스에 대한 국외문헌 고찰에서 간호사의 스트레스에는 환자수, 업무량 등의 양적 업무부담이 주요 요인이었으며 질적 업무부담, 물리적 환경, 조직 요인, 상사와의 관계와 같은 인간관계 요인 등도 있다고 보 고하고 있으며, 국내 연구에서는 연령, 결혼 여부, 근무경력 등 개인적 요인과 교대근무, 근무부서, 업무부담, 사회적지지 등 직업관련 요인이 많았다. 스트레스 결과로 국외 연구에서는 소진 등 정신심리적 측면과 수면장애 등 조직행동적 측면을, 국내 연구에서는 우울증상, 소진 등 심 리적 측면과 업무만족, 이직 등의 조직적 측면을 제시하였다(이복임, 2012; 이윤정 & 이복임, 2013; 조원섭 & 유명순, 2013).

중환자실 및 응급실과 같은 교대근무 부서는 외래와 같이 비교대 근 무부서에 비해 업무스트레스가 높아 근무시간 중 스트레스가 가중될 수 있어 근무부서와 근무형태를 고려한 연구가 필요함을 제시하였다(유미애

& 손연정, 2009).

윤현숙과 조영채(2007)의 연구에서 연령이 낮고 미혼이며 경력이 짧 을수록, 수면장애가 있을수록 스트레스와 우울증상이 높았으며, 업무요 구도가 높고 상사의 지지가 낮은 경우 스트레스가 높았고, 일반병동보다 특수병동에서 우울증상이 높았다. 김종희와 조현숙(2013)의 연구에서도 병동 및 외래간호사의 스트레스 요인은 인력부족, 과도한 업무량으로 나 타났으며 병동간호사의 스트레스가 더 높았다.

정서적 소진은 직무만족도와 간호사 이직의도의 예측요인으로 간호사

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들의 다양한 업무환경 뿐 아니라 간호의 질을 평가할 수 있는 예측요인 이라고 하였다. 간호사들이 인지하는 간호단위의 환경은 전반적인 업무 경험에 기관차원의 환경보다 더 큰 영향을 미치며 간호의 질을 유지하고 간호사가 지속적으로 근무하는 데 중요한 역할을 한다. 간호단위 특성에 따라 만연된 소진과 만성적인 조직 스트레스원을 고려하여 간호사, 의사 등 의료진에게 특별한 관심을 가져야 한다고 하였다(Bogaert et al., 2010). 간호인력이 증가하면 간호업무량이 감소하여 간호사의 소진과 불 만족이 감소하며, 소진과 업무량과의 상관관계가 있음을 제시하였다(Aiken et al., 2002a; Laschinger & Finegan, 2005; Leiter & Laschinger, 2006; Bogaert, Kowalski, Weeks, Van heusden, & Clarke, 2013).

전경자와 변성원(2009)의 국내 소진에 관한 최근 10년간의 학위논문 분석에서 소진에 영향을 주는 요인은 연령, 결혼여부 등 변수 간 일관된 결과를 보이지 않았고 일반 간호사, 교대근무자, 임상경력 등이 짧을수 록 소진이 높았고 업무스트레스가 높을수록, 업무량이 많을수록 소진이 높게 나타났다. 소진의 결과변수로 건강수준, 조직몰입, 이직의도와 관련 성을 보고하였다.

김영희, 최정현과 김경은(2009)의 연구에서 간호사가 지각하는 업무 의 양과 상사와 부하간의 관계의 질이 부정적일 경우 정서적 소진이 많 아져 이직을 고려하게 된다고 제시하였다.

Cho 등(2014)의 연구에서 업무량과 심리적 부담이 클수록 건강이 나 쁘다고 평가했으며 수면장애와 일-가족 간 갈등이 더 크고, 스트레스와 소진 정도는 더 심하였다.

간호사의 교대근무 패턴에 따른 업무부담은 스트레스와 피로를 증가 시키고 수면의 질이 좋지 못한 것으로 보고되고 있으며, 간호사의 건강 에 대한 많은 연구 중 중요한 문제로 제기되는 것이 수면의 문제이다(박 영남, 양혜경, 김현리와 조영채, 2007). 황은희와 강지숙의 연구(2011) 에서 교대근무 간호사의 수면 문제는 간호사의 신체적, 정신적, 사회적 변화뿐만 아니라 업무의 정확성과 효율성에 영향을 미치게 되어 간호의 질에 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 이 연구에서 근무형태와 주간수면

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과다증 및 직무몰입과의 관계를 파악한 결과 주간고정근무자에서 직무몰 입 점수가 높아 유의한 차이를 보였다. 따라서 교대근무 간호사에 대한 수면관리와 업무스트레스 해소 대책이 필요함을 확인하였고 특히 야간근 무 시에 업무량을 조절할 필요가 있다고 하였다. 이정탁, 이경종, 박재 범, 이규원과 장규업(2007)의 연구에서 교대근무가 간호사들의 수면에 영향을 미치는 중요한 요인이라고 하였다. 강형곤 등(2005)의 연구에서 교대근무 간호사가 비교대근무 간호사에 비해 매우 높은 스트레스를 보 이며 우울증상과 불안 성향이 높았고 교대근무 기간이 1년 미만인 경우 우울증상과 스트레스를 가질 위험이 매우 높아 해소방안이 필요함을 제 시하였다.

3. 간호업무량과 직무만족

직무만족은 직무에 대한 태도의 하나로서 한 개인의 직무나 직무경험 평가 시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태이다(Locke, 1969).

직무만족은 간호사의 모든 행동에 영향을 미치고 환자간호에 긍정적 혹 은 부정적인 요인으로 작용하여 간호에 대한 환자 만족도와 조직의 생산 성에 직접적인 영향을 미칠 수 있어 간호연구의 주요 주제로 다뤄지고 있다(Lu, Barriball, Zhang, & While, 2012; 김종경과 김명자, 2011, 정 경순과 정면숙, 2013). 특히 간호사의 소진정도가 다른 의료종사자보다 높아 다른 직종보다 만족도가 낮고 1년 내 이직할 의사가 높은 것으로 나타나(Aiken et al., 2002b) 관리가 필요하다.

직무만족에 대한 국외의 체계적 문헌분석에서 직무만족에 영향을 주 는 요인으로 업무환경, 자율성, 심리적 보상, 직무스트레스, 역할갈등, 소 진, 전문직 수행 외에 인력배치, 관리자의 사회적지지, 업무량 등을 제시 하였다(Zangaro & Soeken, 2007; Hayes, Bonner, & Pryor, 2010;

Lu et al., 2012).

미국에서는 병원의 효율적인 운영을 위해 간호인력을 감축하거나 인 력은 그대로 유지되었지만 간호업무량이 증가하면서 간호사의 만족도는

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저하되고 이직율이 높아졌다는 보고가 있다(Aiken et al., 2002b; Gabriel et al., 2013).

Dunn, Wilson과 Esterman (2005)의 연구에서 간호사의 불만족을 증 가시키는 요인은 업무를 수행하기 위한 시간의 부족, 인력 부족이 주요 요인이었고, 업무량 증가, 리더십도 중요한 요인으로 나타났다. 만족을 증가시키는 요인으로는 제공한 간호의 질, 동료 및 환자와의 관계, 업무 를 수행하기 위한 충분한 시간, 병동의 인력 배치수준, 리더십 순이었다.

Li & Lambert (2008)의 중환자실 간호사를 대상으로 한 연구에서 직무스트레스와 업무량을 투입하여 직무만족과의 관계를 다중회귀 분석 한 결과 35.9% 설명력을 보였으며 통계적으로 유의하였다.

간호사의 업무환경을 전문 간호업무를 수행하는 업무환경의 조직적 특성으로 정의하고(Lake, 2002; Lake & Friese, 2006) 주로 간호사의 만족도와 이직에 영향을 주는 요인인 사회심리적 업무환경 개선을 위한 연구들이 활발히 진행되었다. 미국에서는 1980년대부터 간호사의 업무환 경의 속성을 측정하기 위해 Nursing Work Index (NWI)를 개발하여 연 구를 시작하였다(Ulrich, Norman, Buerhaus, Dittus, & Donelan 2005;

Lake & Friese, 2006; Schmalenberg & Kramer, 2008; Gabriel et al., 2013). NWI는 간호업무환경을 조직의 지원, 간호사 자율성, 의사- 간호사의 관계 등으로 측정하는 도구이며, 그외 간호사 스태핑과 관리자 의 지지, 조직문화 등에 대한 DOM (Dimension of Magnet), 관리자의 지지와 리더십, 간호사 만족도 등에 대한 IWPS (Individual Workload Perception Scale)를 이용하여 간호사의 업무환경과 간호사 결과로 간 호사의 만족도, 스트레스, 소진, 수면장애, 일-가족 갈등과의 관계 등을 파악하였다.

직무만족은 조직몰입, 조직성과를 높이고 이직의도를 낮추며, 간호단위 별 간호실무 환경, 소진, 이직의도와 간호의 질에 영향을 미친다(Bogaert et al., 2010, 정경순과 정면숙, 2013). 정경순과 정면숙(2013)의 국내 직무만족에 대한 체계적 문헌분석에서는 직무만족의 예측요인으로 개인 의 태도, 스트레스, 갈등 및 소진, 업무관련, 리더십 관련 특성이 있었고,

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직무만족과 관련이 있는 결과변수는 조직몰입, 간호업무성과 등이 있었 다. Gandi, Wai, Karick과 Dagona (2011)는 나이제리아 간호사를 대상 으로 한 설문조사에서 직장에서의 업무 요구가 많아지고 사회적지지가 적을수록 직장-가정 갈등이 증가하여 그 결과 감정소진이 증가하며 중등 도 이상의 소진을 경험하였다고 보고하였다.

고유경(2013)의 연구에서 Bogaert, Meulemans, Clarke, Vermeyen 과 Van de Heyning (2009)이 사용한 NWI-RVL (Revised Nursing Work Index)를 이용하여 연구한 결과 간호실무환경이 직무만족도에 가 장 큰 영향을 미치며 업무-가족 갈등이 다음으로 영향을 주었다고 하였 다. 간호업무환경을 개선하고 업무-가족 갈등을 감소시켜 직무만족을 증 가시켜 경력간호사를 보유하고 질적인 간호를 제공할 수 있음을 제시하 였다.

Cho 등(2014)의 연구에서 업무량과 심리적 부담이 클수록 직무만족 도가 낮고 이직의도는 더 높다고 보고하였다. 업무속도가 더 빠를 수록 일-가족 간 갈등은 더 크다고 하였다.

이미혜와 김종경(2013)의 연구에서는 간호업무환경을 Lake (2002)가 개발한 PES-NWI (Practice Environment Scale of the Nursing Work Index)를 이용하여 연구한 결과 간호업무환경이 직무만족에 영향을 미 치며, 병원 규모에 따라 중형병원이 간호업무환경을 가장 좋게 인식하고 있었지만 미국의 마그넷병원보다는 낮은 점수를 보여 간호업무환경에 대 한 전반적인 개선이 필요하다고 하였다.

Seo, Ko와 Price (2004)의 연구에서 직무만족에 업무량, 관리자의 지 지가 중요 결정요인이며 특히 미국 등 국외의 병원보다 병상 당 간호사 수가 적은 국내 병원에서 교대근무보다도 과도한 업무량이 불만족의 요 인이라고 하였다.

고유경과 박보현(2014)의 연구에서 안정된 간호근무환경이 조성되지 않으면 간호사 이직율을 낮추기 어렵다고 하였으며 간호근무환경을 간호 사 1인당 환자수와 초과근무시간 등으로 정의하였고 근무조별 간호사 1 인당 환자수와 직무만족도는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이

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연구에서 간호사가 직접 기술한 내용 중 업무부담에 대한 것으로 간호인 력 부족과 업무량 과다가 가장 많았다.

간호사의 직무만족과 스트레스와의 관계에서 이직의도에 영향을 미친 다고 하였으며 일-가정 갈등이 대표적인 원인 중의 하나로 국내에서는 경영 및 서비스분야를 중심으로 일-가정 갈등에 관한 연구에 관심을 갖 기 시작하였다(Fujimoto, Kotani, & Suzuki, 2008; 유미애와 손연정, 2009). 일-가정 갈등은 한 개인이 직장과 가정에서 요구되는 기대역할 을 균형있게 충족시키지 못해 생기며, 대부분 필요한 역할만 강조하고 조직 외에서 수행하고 있는 사적인 영역과 역할에 대한 이해가 부족하여 개인적인 문제로 간주하였다. 간호사는 업무량이 많고 교대근무라는 특 성으로 휴일을 가족과 공유하기 어렵다. 또한 야간근무나 고정적이지 않 은 근무시간으로 인하여 개인의 사생활이나 취미생활을 가지기 힘들며, 육아나 가사를 직장생활과 병행함으로써 일-가정 갈등을 경험하게 된다 고 한다(유미애와 손연정, 2009). 야간근무보다 3교대 근무를 하는 경우 일-가정 갈등이 증가하는 경향이 있다는 보고가 있다(Fujimoto et al., 2008). 특히 40% 이상이 기혼 간호사인 간호전문직의 경우 직장 내에 서의 역할기대와 가정 내 역할로 신체적, 심리적 부담을 가지게 된다(유 미애와 손연정, 2009). 최현주(2015)의 연구에서 경력몰입이 이직의도에 부의 영향을 미쳤으며 일-가정 갈등이 그 사이를 조절하는 결과를 보였 다. 손연정, 박수경과 공성숙(2012)의 연구에서 기혼자, 일반병동과 특수 부서 근무자, 교대근무자가 직장-가정 갈등이 높았고, 직장-가정 갈등이 높을수록, 교대근무자일수록 이직의도가 유의하게 증가하였다. 김미영 (2013)의 연구에서도 일-가정 갈등은 스트레스, 이직, 소진, 직업 불만 족에 영향을 미치므로 업무시간을 효율적으로 관리하고 자신을 위한 시 간관리를 통해 일-가정 경계선을 조정할 수 있도록 일선 간호관리자의 역할과 태도가 중요함을 제시하였다.

조직몰입은 조직의 목표와 가치를 수용하여 조직을 위해 일을 하며 조직에 남고자 하는 직원의 감정이나 태도로 직원의 업무행동, 즉 이직 의도를 예측하는 의미있는 개념으로 제시되고 있다. 또한 조직몰입은 조

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직의 생산성이나 효율성에도 크게 영향을 미치는 요인으로 제시되고 있 다. 임숙빈, 이미영과 김세영(2015)의 연구에서는 직무몰입에 영향을 주 는 선행요인을 직무몰입, 간호업무환경, 사회적지지의 다차원적인 개념 으로 정의하였고, 간호사의 조직몰입이 높을수록 업무수행을 잘 하였으 며, 적절한 인력배치, 간호교육프로그램 제공 등 간호업무환경에 긍정적 인 영향을 미치는 것으로 해석되었다.

서연숙과 김윤찬(2007)의 연구에서 일반병동에 비해 특수병동이, 과 업이 중요할수록 직무에 몰입하고, 역할이 모호하고 다양할수록 직무에 몰입하지 않는 것으로 나타났다.

4. 간호관리자의 사회적지지와 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족

병원에서 환자 치료의 중심에 있는 간호사의 업무수행은 매우 중요하 며 대부분 환자결과와 조직의 목표 달성으로 측정하고 있다. 일선 간호 관리자의 리더십은 업무량과 통솔범위가 매우 크며, 직원들의 업무수행 에 직접, 간접으로 영향을 주고, 조직의 목표달성에도 영향을 주므로 여 전히 간호현장에서의 주요한 연구 주제이다(Schmalenberg & Kramer, 2009; Lee & Cummings, 2008). 간호관리자의 사회적지지는 리더십의 한 부분으로 간호사가 인지하는 것이 중요하고 부족한 경우에 나타나는 개념이지만 명확하게 기술된 정의는 없다(Schmalenberg & Kramer, 2009). Schmalenberg와 Kramer (2009)는 간호사들만이 관리자의 지 지 행위를 규명할 수 있으며 신뢰도 있는 도구로 측정하여 관리자에게 피드백함으로써 간호사들의 업무환경을 변화시키는 것이 중요하다고 하 였다.

Germain과 Cummings (2010)의 체계적 문헌고찰에서 간호관리자의 리더십이 간호업무수행에 중요한 영향을 미치는 요인이며 간호사의 직무 만족도, 환자만족도, 업무환경 뿐 아니라 환자결과에도 영향을 미치는 것으로 제시하였다(Kramer et al., 2007; Schmalenberg & Kramer,

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2009; Ulrich, Lavandero, & Early, 2014). 간호사 이직의 주요 요인이 간호관리자라는 조사결과에 근거하여(Shaffer, 2003) 간호업무환경에 필 수적인 요소 중 하나로 간호관리자의 지지를 제시하며 평가 도구를 개발 하였다(Kramer & Schmalenberg, 2004; Schmalenberg & Kramer, 2009). 최종 개발된 간호관리자의 지지 평가도구는 총 10개의 문항으로 직종 간 갈등을 공정하게 해결하고, 유능한 직원을 유치하여 긍정적인 방향으로 단합할 수 있는 환경, 장비 마련 등의 인적, 물적 자원관리와, 긍정적이거나 부정적인 피드백이라도 주며 언제든 만날 수 있음 등이었 다(Kramer et al., 2007; Schmalenberg & Kramer, 2009). 관리자의 리더십은 간호사들과 효과적이며 개방적인 의사소통이 요구되며, 간호사 들에게 동기부여가 될 수 있도록 업무를 위임하고 업무의 목적과 의미를 제공하여 간호사들이 인지하는 업무수행에도 영향을 미치게 되어 환자간 호의 질에 영향을 주게 된다(Germain & Cummings, 2010). Nuebling 등(2013)의 연구에서 업무량, 조직몰입, 리더십 등이 직무만족, 소진, 건 강에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Zangaro와 Johantgen (2009)의 연구 결과 군간호사의 경우 간호관리 자의 사회적지지가 직무만족에 영향을 주는 요인으로 나타났다.

김영희 등(2009)의 간호사를 대상으로 한 연구에서 직무과부하를 많 이 느낄수록, 상사부하관계의 질이 나쁠수록 정서적 소진이 많아지고 이 직의도가 높아 이직을 고려하게 되므로 조직 내 긍정적이고 원활한 의사 소통을 도모할 수 있는 프로그램의 필요성을 제시하였다.

임숙빈 등(2015)의 연구에서 상사의 사회적지지가 정서적 몰입에 긍 정적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이향화와 이여진(2014)의 연구 에서 수간호사의 교환관계의 질이 일반간호사의 직무만족이나 조직몰입 에 긍정적 영향을 주는 변수는 아니었으나 관리자에 대한 신뢰와 긍정적 인 인식에 영향을 주어 구성원의 직무만족을 높이는데 중요한 요인으로 설명하였다. 장문정, 이은남과 이용환(2015)의 연구에서 업무량, 업무책 임, 인간관계, 밤근무 등에 대한 직무스트레스가 직무만족도에 영향을 미치며 감성리더십이 부분적으로 매개효과가 있다고 하였다. 김유나와

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장인실(2014)의 연구 결과 직무만족은 직장-가정 갈등과 상사를 포함한 사회적지지와 유의한 상관관계가 있었고 교대근무자의 직무만족은 더 낮 았고 이직의도는 더 높았다. 또한 사회적지지는 직장-가정 갈등과 직무 만족, 이직의도 간에 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 그러나 사회적 지지 중 상사의 지지가 가장 낮은 점수를 보여 간호관리자의 조직관리에 대한 중요성을 지적하였다. 그러나 장세진 등(2005)의 한국인의 직무 스 트레스 측정도구 개발 연구에서 상사의 지원 혹은 상사의 역할이 서양문 화에서는 완충요인으로 작용하고 있으나 국내에서는 수직적이고 권위주 의적인 문화적 특성으로 또 다른 직무스트레스 요인인 대인관계의 갈등 으로 작용하고 있다고 하였다.

위의 문헌을 종합해보면 환자수의 증가와 재원일수의 단축, 환자회전 율 증가 등으로 간호사의 업무량이 증가하면서 간호시간이 부족하게 되 어 업무에 대한 부담이 증가하였다. 결과적으로 간호사의 스트레스, 소 진, 수면장애, 우울증상 등 심리사회적 건강이 저하되어 이직의도가 높 아져 이직으로 연결될 수 있다. 또한 간호업무량의 증가가 감염, 낙상, 재원기간의 연장, 사망률 증가 등의 환자결과뿐 아니라 간호사의 직무만 족, 일-가정 갈등, 직무몰입 등 간호결과와 관련이 있었고 간호사의 심 리사회적 건강과 직무만족에 관리자의 지지가 영향을 미치는 것으로 파 악되었다.

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Ⅲ. 개념적 틀

문헌고찰 결과 간호업무량의 관련 요인에서 환자중증도 증가, 입․퇴원 환자를 포함한 환자회전율의 증가, 간호사 1인당 환자수 증가, 재원기간 의 단축이 업무를 가중시켜 간호사가 인지하는 주관적인 업무량이 증가 하였다. 간호사의 주관적인 간호업무량은 직무만족과 심리사회적 건강에 부정적인 영향을 주었다. 간호관리자의 사회적지지도 간호사의 심리사회 적 건강과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 여러 문 헌에서 제시한 바와 같이 간호사의 심리사회적 건강이 직무만족에 영향 을 주는 것으로 파악되었으나 본 연구에서는 제외하였다.

종합하여 객관적 간호업무량 및 간호사가 인지하는 주관적 간호업무 량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관계에서 간호관리자의 사회적지지의 영향을 파악하기 위한 개념적 틀은 Figure 1과 같다.

Figure 1. Conceptual Framework

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Ⅳ. 연구 방법

1. 연구설계

본 연구는 간호단위별 간호사의 객관적 및 주관적 업무량의 차이를 파 악하고, 간호업무량과 간호사가 인지하는 건강, 직무만족, 간호관리자의 사회적지지와의 관계를 파악하는 횡단적 연구(cross-sectional study) 이다.

2. 연구 대상자

본 연구의 대상자는 서울 시내에 위치한 780병상 규모의 종합병원 내 29개 간호단위에서 간호관리자를 제외하고 일반간호사 461명이다. 대상 간호단위는 내과계 5개, 외과계 5개, 내외과 혼합된 6개 병동의 총 16 개 일반 병동과, 4개의 중환자실, 수술장, 외래, 인공신장실, 응급실, 분 만장, 신생아실, 회복실, 정맥주사팀의 8개 특수간호단위이다.

3. 연구도구 1) 객관적 업무량

간호사의 객관적 업무량은 다음의 항목으로 조사하였다.

(1) 근무조별 간호사수는 간호단위별로 낮번, 초번 밤번에 따라 배치 패턴이 다른 인력을 모두 합하여 3개월간의 근무조별 평균 인력 으로 산정하였다.

(2) 근무조별 간호사 1인당 환자수는 간호단위별로 3개월간의 일평균 재원환자수를 근무조별 간호사수로 나누어 산정하였다.

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(3) 평균 재원일수는 한 환자가 입원 시부터 퇴원 시까지의 재원기간 으로 간호단위별 3개월간의 퇴원환자의 평균 재원일수를 산정하 였다.

(4) 환자회전율(patient turnover)은 간호단위별로 3개월간의 전입․전 출 환자와 입․퇴원 환자수를 재원환자수로 나눈 비율로 제시하였 다.

(5) 간호단위별 간호사 1인당 일평균 투약건수는 간호단위별로 처방 된 약물을 투여했다고 시행하고 기록한 3개월간의 기록 건수를 낮번, 초번, 밤번 근무자수를 모두 합한 1일 평균 근무 간호사수 로 나누어 산정하였다.

(6) 일반 병동의 중증환자(3, 4군) 비율은 병원 내 전산시스템에 구현 된 병원간호사회 환자중증도 분류도구를 이용하여 측정한 결과로 3개월간의 월평균 전체 환자(1~4군)에 대한 3군과 4군의 비율을 산정하였다. 그리고 중환자실 중증환자(4~6군) 비율은 병원 내 전산시스템에 구현된 중환자 중증도 분류도구를 이용하여 측정한 결과로 3개월간 월평균 전체 환자(1~6군)에 대한 4~6군의 비율 을 산정하였다.

2) 코펜하겐 심리사회 설문도구(COPSOQ, Copenhagen Psychosocial Questionnaire)

간호사가 인지하는 주관적 간호업무량, 심리사회적 건강, 직무만족은 덴마크 국립산업보건연구소의 코펜하겐 사회심리적 업무환경 측정도구 (Copenhagen Psyco-social Questionnaire, COPSOQ)의 medium size 를 기본으로 전경자와 최은숙(2013)이 한국어로 번안하여 신뢰도와 타 당도를 검증하여 국내에서의 적용가능성을 제시한 것(COPSOQ-K)을 병 원 환경에 적합한 용어로 일부 수정하여 이용하였다. 연구도구의 사용을 위해 덴마크 국립산업보건연구소와 전경자와 최은숙에게 이메일로 각각 승인을 받아 진행하였다.

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COPSOQ는 직장의 사회심리적 환경이 다양한 직종의 직장인 건강에 미치는 영향을 평가하기 위해 개발한 도구로 1977년 초판이 개발된 이후 2010년에 COPSOQ II로 개정되어 신뢰도와 타당도가 검증되었다 (Pejtersen, Kristensen, Borg, & Bjorner, 2010; Bjorner & Pejtersen, 2010). COPSOQ는 사회심리적 업무환경을 포괄적으로 측정할 수 있어 유럽과 아시아 국가에서 사용되고 있으며 다양한 직종에 적용할 수 있고 국제적으로 비교가 가능한 연구 도구이다(Kristensen, Hannerz, HØgh,

& Borg, 2005; Bjorner & Pejtersen, 2010; Moncada et al., 2014;

Nuebling et al., 2013). 최근 국내에서도 신뢰도와 타당도 검증과 이 도 구를 이용한 연구가 시작되고 있다(전경자와 최은숙, 2013; 최은숙과 이 양선, 2014; 이양선과 최은숙, 2015). COPSOQ는 목적에 따라 연구용 (long size), 작업환경 전문가용(medium size), 현장용(short size)으로 구분된다. 작업환경 전문가용 COPSOQ는 7개 영역의 28개 척도와 87개 조사항목으로 구성되어 있으며 그 중에서 업무량(양적 업무량, 업무속도, 감정적 업무량), 관리자로부터의 사회적지지, 건강과 안녕(소진, 스트레스, 수면장애)의 38개 항목과 연구용 COPSOQ (long size)에서 우울증상 4항 목을 합하여 총 42개 항목을 이용하였다.

조사항목은 4점 혹은 5점 척도로 구성되어 있으며, 4점 척도 각 문항 은 0, 33.3, 66.6, 100점으로, 5점 척도 각 문항은 0, 25, 50, 75, 100점 으로 측정하였으며 척도이름과 같은 방향으로 점수를 부여하였다. 긍정적 의미의 척도는 척도의 점수가 높을수록 긍정적이고 부정적 의미의 척도 는 점수가 높을수록 부정적으로 각 항목의 문항평균으로 제시하였다.

(1) 주관적 간호업무량

COPSOQ-K 설문 항목 중 주관적 간호업무량은 양적 업무량 4문항, 업무속도 3문항, 감정적 업무량 4문항으로 조사하였다. COPSOQ-II에서 의 Cronbach α는 .82- .87이며 COPSOQ-K에서의 Cronbach α 는 .71- .80이었다. 본 연구에서의 Cronbach α 는 감정적 업무량이 .63이 었고 양적 업무량은 .70, 업무속도는 .80이었다.

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(2) 간호사의 심리사회적 건강

COPSOQ-K 설문 항목 중 건강과 안녕 항목의 소진 4항목, 스트레스 4항목, 수면장애 4항목을 조사하였다. COPSOQ-II에서의 Cronbach α는 .78- .86이며 COPSOQ-K에서의 Cronbach α 는 .79- .86이었다. 본 연구에서의 Cronbach α는 소진 .85, 스트레스 .83, 수면장애 .90, 우울 증상 .81이었다.

(3) 간호사의 직무만족

COPSOQ-K 설문 항목 중 조직과 업무내용 영역에서 직무몰입 4항목 과 일-개인 생활(직무만족 4항목, 일-가정 갈등 4항목)을 조사하였다.

COPSOQ-II에서의 Cronbach α는 .76- .82이며 COPSOQ-K에서의 Cronbach α 는 .77- .86이었다. 본 연구에서의 Cronbach α는 직무몰 입 .70, 직무만족 .82, 일-가정 갈등 .83이었다.

(4) 간호관리자의 사회적지지

COPSOQ-K 설문 항목 중 협력과 지도력 영역에 속하는 간호관리자 의 사회적지지에 관한 3항목이다. COPSOQ-II에서의 Cronbach α는 .79 이었으며 COPSOQ-K에서의 Cronbach α 는 .76였다. 본 연구에서의 Cronbach α 는 .85였다.

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4. 자료수집방법 1) 객관적 간호업무량

객관적 간호업무량은 자료수집이 진행될 병원의 IRB 위원회의 승인 (20141114/16-2014-140/121)을 받은 후 다음과 같이 추출하였다.

설문이 조사되는 기간인 12월을 중심으로 2014년 11월에서 2015년 1월까지 3개월 간 간호단위별 평균 간호사수, 재원일수, 병상가동율, 전 입․전출 환자 및 입․퇴원 환자수를 추출하였다. 같은 기간의 간호단위별 환자중증도 분류 자료를 병원 내 전자의무기록으로부터 추출하였다.

2) 설문조사

주관적 간호업무량은 각 간호단위의 간호관리자를 제외하고 일반간호 사를 대상으로 설문조사를 시행하였으며 자료수집 방법은 다음과 같다.

2014년 12월 자료수집이 진행될 병원의 IRB 위원회의 승인 (20141114/16-2014-140/121)을 받은 후 29개 간호단위 간호사를 대 상으로 12월 12일부터 12월 31일까지 진행하였다. 간호관리자의 압력 이 가해지지 않도록 설명서 및 동의서를 동봉한 설문지를 간호사실에 별 도의 박스에 넣어 비치하고 스스로 설문지를 읽고 연구 참여에 동의하는 경우에만 작성할 수 있도록 하였다. 또한 익명성을 유지할 수 있도록 양 면테이프를 부착한 봉투에 설문지를 넣어 제공하였고, 설문지를 작성하 고 제출하기 전에 밀봉하여 별도로 준비한 박스에 넣어 관리자가 개입하 지 않고 철저하게 비밀이 보장될 수 있는 방법으로 회수하였다.

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5. 자료분석 방법

총 461명을 대상으로 설문을 시행하였고 447명이 응답하여 97.0%의 회신율을 보였다. 이 중 불충분한 응답자 12명과 분석할 수 없는 1명과 환자의 특성이 매우 상이한 정신건강의학과 병동간호사 8명의 설문을 추가로 제외하고 최종 426명의 설문을 분석하였다.

첫째, 연구 대상자들의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다. 객관적 간호업무량은 일반 병동과 중환자실의 근무조별 간 호사 1인당 담당 환자수, 평균 재원일수, 환자회전율, 전체 환자분류 중 중증환자 비율을 평균, 표준편차와 백분율로 분석하였고 변수간의 상관 관계를 분석하였다. 특수간호단위는 3교대 근무를 시행하는 부서(응급 실, 수술실, 분만장, 신생아실)와 2교대 근무를 시행하거나 혹은 밤번 근 무를 하지 않는 부서(인공신실, 회복실, 외래, 정맥주사팀)로 분리하여 분석하였다.

둘째, 주관적 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족, 간호 관리자의 사회적지지 설문 항목의 내적일관성 신뢰도는 Cronbach α를 사용하여 검정하였다.

셋째, 주관적 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족, 간호 관리자의 사회적지지는 16개의 일반 병동(내과계 5개, 외과계 5개, 내외 과가 혼합된 6개 병동)과, 4개의 중환자실, 8개 특수간호단위(외래, 신 실, 수술장, 회복실, 분만장, 신생아실, 정맥주사팀)의 평균을 비교하였고 주관적 간호업무량 변수간의 상관관계를 분석하였다.

넷째, 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관계는 Pearson’s correlation coefficient를 사용하였다.

다섯째, 대상자의 일반적 특성, 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사 회적지지가 심리사회적 건강의 하부영역(소진, 스트레스, 수면장애, 우울 증상)에 미치는 영향을 확인하기 위해 다수준 회귀분석을 하였다.

여섯째, 대상자의 일반적 특성, 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사 회적지지가 직무만족의 하부영역(직무만족, 일-가정 갈등, 직무몰입)에 미치는 영향을 확인하기 위해 다수준 회귀분석을 하였다.

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Ⅴ. 연구결과

1. 간호단위 및 간호사의 일반적 특성

연구대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 연구대상자가 근무하는 간호단위는 일반병동 16개, 중환자실 4개, 특수간호단위 8개(수술장, 응 급실, 신생아실, 분만장, 회복실, 외래, 인공신장실, 정맥주사팀)로 28개 간호단위를 대상으로 총 426명이 응답하였다.

일반병동에 근무하는 간호사가 52.6%로 가장 많았으며, 중환자실, 수 술장, 응급실 등 특수간호단위 순으로 많았다. 연령은 25-29세가 46.2%

로 가장 많았으며 92% 이상이 40세 미만으로 평균 28.9세였다.

수치

Table 1. General Characteristics of Nursing Units and Nurses: n (%)
Table  2.  Objective  Measures  of  Nursing  Workload  in  General  Wards (n=16)
Table 3. Correlations among Objective Measures of Nursing Workload  in  General  Wards  at  the  Unit  Level
Table  4.  Objective  Measures  of  Nursing  Workload  in  Intensive  Care  Units
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참조

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