학습전이에 관한 초기의 연구들이 주로 학습자 특성 및 교육설계에 초점을 맞추어 진행 되었던데 반해, 최근에 와서는 조직의 상황적 변인 에 대한 관심이 증가하면서 학습전이에 조직환경 또는 조직풍토(transfer climate)가 얼마나 영향을 미치는지에 대한 연구의 중요성이 더욱 커지 고 있다.
Noe(1986)는 조직 구성원들이 교육훈련을 통해 학습한 것을 현업에 적용하는 것은 조직의 업무 환경에 따라 달라진다는 점을 이론적으로 제 시하였다. 아무리 교육훈련 프로그램이 잘 설계되어 있고, 학습자들에게 동기가 부여되어 있으며, 효과적으로 교육을 시행하였다 할지라도 업무 현장으로 돌아와 학습한 내용을 전이 시키는데 있어 환경이 구성되어 있 지 않다면 그 프로그램의 현업적용은 기대할 수 없다는 것이다.
조직상황적 특성과 관련한 하위 요인에 대해서는 연구자에 따라 조금 차이가 있기는 하지만, 크게 상사의 지원, 동료의 지원, 전이기회, 조직의 보상, 조직의 변화가능성 등이 일반적으로 제시되고 있다.
1) 상사의 지원
상사의 지원은 교육훈련 참가자들이 학습한 내용을 현업에 적용하고 자 할 때, 조직의 상사가 어느 정도 그들을 지원해 주고 강화해 주는지 에 대한 인식을 말한다(현영섭, 권대봉, 2003). 상사의 지원은 학습전이 촉진에 있어 핵심적인 요소로 많은 학자들에 의해 지적되고 있는 사항이 다. Holton(1996)은 상사의 지원을 훈련 후 기대되는 작업수행 수준을 명료하게 제시하는 것, 새로운 기술과 지식의 적용기회를 주는 것, 훈련 내용을 바탕으로 실현가능한 목표를 설정하는 것, 새로운 기술을 적용할 때 접하게 될 문제상황을 함께 고민해 주는 것, 새로운 능력을 성공적으
로 적용했을 때 적절한 피드백을 제공하는 것을 포함하는 개념으로 설명 한다. 한편, Noe(2001)는 상사의 지원 수준을 수준별로 구분하고 있는데, 가장 낮은 수준의 지원은 단순히 교육 참여를 승인하는 것(acceptance) 이며, 그 다음 수준은 격려하는 것(encourage), 동참(participation), 강화 (reinforcement), 실습기회의 제공(practice skill) 순이며, 가장 높은 수준 의 지원은 교육훈련에 직접 교관으로 참여하는 것(teaching in program) 이라고 하면서, 상사의 지원 수준이 높을수록 학습의 전이가 일어날 가 능성이 높다고 하였다. 실제로 많은 연구자들에 의해서 학습전이에 영향 을 주는 전이풍토 요인 중 상사의 지원은 매우 유의미한 요인임이 실증 연구를 통하여 밝혀졌다(이도형, 1995; 임효창, 1999; 한안나, 1999; 장윤 정, 2002; 강여진, 2005; 김진모 외, 2006; 이진화, 2009 등, Noe, 1986;
Baldwin & Ford, 1988; Holton, 2005 등).
2) 동료의 지원
동료의 지원은 개인이 교육받은 것을 업무 상황에 적용하는데 있어서 주위 동료가 지원해 주고 강화해 주는 정도를 의미한다(임효창 외, 2004). 동료의 지원에는 교육받은 내용을 업무에 적용하는데 있어서 주 위 동료들이 목표를 설정해 주고, 지원해 주며, 긍정적인 피드백을 주고, 교육상황과 비슷한 상황을 제공해 주는 것까지 포함된다. 동료의 지원은 학습전이의 주요 예측변인임을 많은 연구자들이 실증적으로 규명했으며 (Susan & Judith, 2004; Xiao, 2006), 국내 연구에서도 김진모 외(2006)의 연구에서 동료의 지원은 학습전이와 가장 높은 상관관계를 가지는 변인 으로 제시되었으며 전이를 예측하는 설명력 또한 유의하게 나타난 바 있 다. 이상의 연구결과를 검토해 보면 교육훈련 참가자가 교육훈련을 마치 고 현업에 복귀한 뒤 학습내용을 성공적으로 적용하는데 동료의 지원은 매우 큰 영향을 미치는 주요한 요인으로 작용한다고 하겠다.
3) 조직의 보상
교육훈련 자체와 관련된 요인들 이외에 많은 연구자들이 교육훈련 참 가자가 학습한 것을 현업에 적용하는데 있어서 조직적인 보상이 없다면 학습전이의 성공을 기대하기 어렵다고 지적하고 있다(Baldwin & Ford, 1988; Goldstein, 1986; Tannenbaum & Yukl, 1992; Tracey et al., 1995 등). 교육훈련 받은 내용이 현업에 효과적으로 전이되기 위해서는 이를 촉진하는 후원적인 조직분위기가 존재해야하며, 실제로 현업에서 활용해 볼 수 있는 기회가 제공되어야 한다(Ford 외, 1992). 또한 Tannenbaum
& Yukl(1992)은 교육훈련 이후 조직에서 제공하는 보상이나 직무배치, 혹은 필요장비 확보 등이 학습전이를 촉진하거나 또는 저해할 수 있다고 주장했다.
Tracey 등(1995)은 학습전이에 영향을 미치는 조직문화적 특성을 지 속적 학습문화(continuous learning culture)로 제시하였으며, 그 주요내 용으로는 첫째, 도전적인 직무배치와 구성원의 개발촉진, 둘째, 상사 및 부하, 동료들 간의 긴밀한 관계, 셋째, 자기개발의 기회 및 성취에 대한 보상 시스템, 그리고 마지막으로, 혁신과 경쟁에 대한 강조이다.
본 연구에서는 지속적 학습문화의 개념 중에서 공기업의 조직상황과 는 다소간 거리가 있는 경쟁적 요소 및 중복 요인인 상사, 동료의 지원 을 제외한 조직의 보상 측면에서 접근하고자 한다. 조직의 보상은 조직 구성원의 행동에 영향을 줄 수 있는 유인요소로서, 보상은 보너스, 봉급 인상과 같이 눈에 보이는 것뿐만 아니라 칭찬, 인정과 같이 눈에 보이지 않는 것도 포함된다. 조직 구성원들이 교육훈련에 참가하는 이유 중에 하나가 승진, 봉급인상, 더 나은 업무와 같은 가치 있는 보상을 얻기 위 해서이다. 많은 선행연구를 통해서 보상의 유무가 교육훈련의 효과를 극 대화 시킬 수 있다는 점이 제시 되었고, 학습전이에 있어서 조직이 주는 유무형의 보상은 중요한 영향요인이라 하겠다.