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교육훈련 구성요소와 학습전이의 관계

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본 연구는 선행연구를 토대로 교육훈련의 성과변수인 학습전이에 교 육훈련 참가자의 개인적 특성요인이 영향을 미친다는 가설을 설정하였 다. 개인적 특성에는 이외에도 인구통계적 특성이 있으나, 과거 선행연구 들의 결과가 대부분 유의미하지 않은 것으로 판명됨에 따라 제외하고, 자기효능감과 학습동기를 하위변인으로 선정하였다.

가설 1. 교육훈련 참가자의 개인적 특성요인(자기효능감, 학습동기) 은 학습전이에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

1-1. 교육훈려 참가자의 자기효능감이 높을수록 학습전이의 정도가 높게 나타날 것이다.

1-2. 교육훈련 참가자의 학습동기가 높을수록 학습전이의 정도가 높게 나타날 것이다.

선행연구의 검토결과 교육훈련 프로그램 설계요인과 관련하여서는 교 육훈련 내용의 실무관련성 및 교육훈련 실시자의 교수능력이 학습전이에 밀접한 영향을 미치는 것으로 제시되었다. 따라서 본 연구에서는 교육훈 련 설계요인으로 강사의 능력 및 교육훈련 내용을 선정하여 학습전이에 미치는 직접적인 영향을 가설로 설정하였다.

가설 2. 교육훈련 프로그램의 설계요인(강사의 능력, 교육훈련 내용) 은 학습전이에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2-1. 교육훈련 실시자의 강사능력에 대한 교육훈련 참가자의 평가가 긍정적일수록 학습전이의 정도는 높게 나타날 것이다.

2-2. 교육훈련 내용에 대한 교육훈련 참가자의 평가가 긍정적일수록 학습전이의 정도는 높게 나타날 것이다.

2) 조직상황적 특성요인의 조절관계

선행연구에서 살펴본 바와 같이, 교육훈련 후 작업환경은 학습전이를 결정하는 매우 중요한 요인으로 제시되고 있다. 교육훈련의 구성적 요소

(개인적 특성요인, 교육훈련 설계요인)가 잘 갖추어져 있더라도, 교육이 끝난 후 학습자가 돌아가게 될 조직의 상황적 특성(상사의 지원, 동료의 지원, 조직의 보상)에 따라 학습전이의 정도가 다르게 나타날 것이라는 것을 검증하기 위해 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 3. 교육훈련의 구성적 요소가 학습전이에 미치는 영향은 상사 의 지원에 따라 다르게 나타날 것이다.

3-1. 교육훈련 참가자의 자기효능감이 학습전이에 미치는 영향은 상사의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

3-2. 교육훈련 참자자의 학습동기가 학습전이에 미치는 영향은 상사의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

3-3. 교육훈련 실시자의 강사능력이 학습전이에 미치는 영향은 상사의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

3-4. 교육훈련의 내용이 학습전이에 미치는 영향은 상사의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

가설 4. 교육훈련의 구성적 요소가 학습전이에 미치는 영향은 동료 의 지원에 따라 다르게 나타날 것이다.

4-1. 교육훈련 참가자의 자기효능감이 학습전이에 미치는 영향은 동료의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

4-2. 교육훈련 참자자의 학습동기가 학습전이에 미치는 영향은 동료의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

4-3. 교육훈련 실시자의 강사능력이 학습전이에 미치는 영향은 동료의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

4-4. 교육훈련의 내용이 학습전이에 미치는 영향은 동료의 지원 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

가설 5. 교육훈련의 구성적 요소가 학습전이에 미치는 영향은 조직 의 보상에 따라 다르게 나타날 것이다.

5-1. 교육훈련 참가자의 자기효능감이 학습전이에 미치는 영향은 조직의 보상 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

5-2. 교육훈련 참자자의 학습동기가 학습전이에 미치는 영향은 조직의 보상 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

5-3. 교육훈련 실시자의 강사능력이 학습전이에 미치는 영향은 조직의 보상 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

5-4. 교육훈련의 내용이 학습전이에 미치는 영향은 조직의 보상 정도에 따라 다르게 나타날 것이다.

제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정항목

측정에 대한 신뢰도와 타당성의 확보를 위해서, 변수를 구성하는 모 든 개념에 대하여 그 측정항목을 복수항목의 척도로 구성하였다. 측정도 구는 기존 선행연구 및 이론적 문헌을 검토하여 본 연구목적과 일치하는 측정항목을 사용하였다. 모든 변수들에 대한 설문문항은 리커트 5점 척 도 즉 “전혀 그렇지 않다”에서 “매우 그렇다”까지를 사용하였다. 선행연 구에 대한 이론적 검토를 통해 본 연구목적에 맞게 도출한 각 변수들에 대한 조작적 정의는 다음과 같다.

나. 학습동기

학습동기는 학습자가 교육훈련과 자신의 직무성과를 높이기 위해 기 꺼이 노력하고자 하는 정도 혹은 교육훈련 프로그램의 내용을 학습하고 자 하는 피훈련자의 특수한 열망을 의미한다. 이에 대한 측정은 본 연구 에서는 강여진(2005), 이도형(1995)이 제시한 설문문항을 부분적으로 수 정․보완하여 사용하였다.

2) 교육훈련 프로그램의 설계요인

가. 강사의 능력

교육훈련 실시자의 교수능력이란 교육훈련 프로그램을 준비하고 실행 하는 교육훈련 강사의 능력을 말한다. 이에 대한 측정은 임효창(1999) 및 다수의 연구자들이 제시한 설문문항을 부분적으로 수정․보완을 한 후 사용하였으며, 설문항목의 내용에는 강사의 준비정도, 전문지식, 열의, 강의기술 등이 포함되었다.

나. 교육훈련의 내용

교육훈련 내용이란 일반적으로 교육훈련 참가자에게 무엇을 학습시킬 것인가를 의미하는데, 본 연구에서는 교육훈련 내용의 업무관련성으로 정의하였다. 이 때 업무관련성이란 교육훈련 내용이 실제 직무와 연관되 어 있으며, 직무수행에 직접적으로 도움을 주는 것을 의미한다. 이에 대 한 측정은 임효창(1999)이 제시한 설문문항을 부분적으로 수정․보완을 한 후 사용하였다.

2. 종속변수 : 학습전이

학습전이는 교육훈련 참가자가 교육훈련을 통해 학습한 지식과 기술 등을 현업에서 직무에 적용하는 정도를 의미한다. 전이수준을 측정하는 설문을 Ruiller & Goldstein (1993)의 연구와 전이 관련 선행연구를 토대 로 설문항목을 개발한 이도형(1995)의 연구를 기초로 5개의 설문항목을 사용한다. 설문항목은 교육훈련을 받은 후 ‘현업에서 근무하면서 교육훈 련 프로그램에서 배운 지식과 기술을 직무에 사용하고자 얼마나 노력했 는지’와 ‘현재 직무에 얼마나 많이 사용하고 있는지’, 그리고 ‘직무에 활 용함으로써 직무성과가 향상되었는지’로 구분하여 측정하였다.

3. 조절변수 : 조직상황적 특성

가. 상사의 지원

상사지원은 교육 참가자가 교육훈련 받은 내용을 현업에 적용할 수 있도록 조직내에서 상사가 기회를 제공하고, 적용방법을 지도해주고, 적 용정도를 촉진하기 위한 평가 및 피드백을 하는 것을 말한다. 본 연구에 서 사용된 설문문항은 장윤정(2001), 이진화(2009)의 연구에서 높은 신뢰 성을 보인 문항을 사용하였다.

나. 동료의 지원

동료지원은 교육훈련과정을 통해 얻은 교육 참가자의 새로운 지식, 기술, 태도 등에 대하여 조직 내 동료들이 관심을 가지고 실제 업무에서

활용할 수 있도록 도와주는 것을 말한다. 이에 대한 측정은 이진화 (2009)의 연구에서 임효창(1999) 등 선행연구자들의 연구를 바탕으로 구 성한 문항을 수정․보완하여 사용하였다.

다. 조직의 보상

조직의 보상은 조직 구성원의 행동에 영향을 줄 수 있는 것으로, 보 너스나 봉급인상과 같이 눈에 보이는 것뿐만 아니라 칭찬이나 인정과 같 이 눈에 보이지 않는 것을 포함한다. 조직의 보상을 측정하기 위해 공민 영(2008)이 Tracey 외(1995), 김진모 외(2006) 등의 연구를 바탕으로 추 출한 문항을 사용하였다.

제 4 장 실증연구 절차 및 결과분석

제 1 절 실증연구 절차

1. 자료수집 및 표본의 구성

본 연구는 최근 직무교육을 이수한 한국전력공사 직원을 대상으로 학 습전이에 영향을 주는 요인들을 밝히기 위해 설문조사 방법을 사용하여 자료를 수집하였다. 설문지를 통한 자료수집은 응답 당시의 상황이나, 응 답자의 기분 상태 등에 따라 영향을 받을 수 있지만, 표준화된 설문양식 을 이용함으로써 최대한 비교가능성을 높일 수 있도록 설계하였다. 설문 기간은 2013년 3월 2일부터 4월 2일까지였으며, 총 360부의 설문지를 2012년 하반기 직무교육을 이수한 본사 및 전국 사업소 근무자를 대상으 로 배포하여 이중 286부의 설문지를 회수하고(79.4%), 이중 불성실한 응 답을 보인 12개의 표본을 제외한 274개(유효응답률 : 76.1%)의 응답자료 를 가지고 통계분석에 사용하였다.

응답자의 성별은 남자가 74.5%로 여자 24.5% 보다 많았으며, 연령대 는 30대가 47.4%, 40대 이상이 47.8%였다. 학력은 대졸(76.6%), 고졸 (10.2%), 전문대졸(8.4%), 대학원졸(4.7%) 순이었으며, 직위는 간부직위 (차장 이상)가 33.9%를 차지했다. 근속연수로는 10년 미만이 42.7%, 10 년 이상 20년 미만이 35.4%, 20년 이상이 21.9%의 표본 구성을 보였다.

응답자의 직군은 사무직이 62.0%, 배전 및 송변전 등 기술직군이 38.0%

의 비율을 차지했다. 성별, 학력, 직위의 분포는 다소간 차이는 있지만 실제 한국전력공사 조직내 해당항목 분포와 유사한 구성을 나타냈다. 다 만 직군 분포비율에서는 사무직이 타 직군에 비해 상대적으로 많은 비율 을 점하고 있었으나, 통계분석 결과 유의미한 차이는 나타나지 않았으며,

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