책임저자: 고유경, 대전시 서구 가수원동 685
302-718, 건양대학교 간호학과
Tel: 042-600-6436, E-mail: [email protected] 접수: 2009년 5월 29일, 심사: 2009년 8월 31일
게재승인: 2009년 9월 5일
병원간호사의 직무스트레스 영역에 따른 스트레스 정도
건양대학교 간호학과
고 유 경
The Level of Stress of Dimensional Job Stress of Hospital Nursing Staff
Yu Kyung KoDepartment of Nursing Science, College of Medical Science, Konyang University, Daejeon, Korea
The purpose of this study was to examine the level of stress of sub-dimensional job stress of staff nurses. This study surveyed 163 nurses in three general hospitals in Seoul and Gyung-gi province for two months starting in September 2004. The questionnaire consisted of 52 questions about job stress. The job stress was measured using 'The general job stress scale' developed by Kim WH(2002). The answers were on a scale rating of 5. This questionnaire consists of four domains relating to nursing activity, job environment, interpersonal relations, and hospital & administration management. The data were analyzed with descriptive statistics, the t-test, ANOVA, and tukey test using SAS. The average of staff nurses' job stress was 3.14. The mean scores of job stress of nurses showed higher than average in all four dimensions: 2.89±8.5 in the nursing activity dimension, 3.45±7.6 in the job environmental dimension, 3.02±7.5 in the interpersonal relations dimension, and 3.31±4.3 in the hospital administration & unit management dimension. This study showed that the staff nurses must be trained with job stress management programs for each nursing organization's effectiveness. (Korean J Str Res 2009;17:227∼236)
Key Words: Job stress, Hospital, Nurse
서 론
간호사, 의사, 병원 행정가 등의 건강관련 직업종사자들 은 매일매일 스트레스를 경험하고 있다. 직무스트레스 관 리는 병원관리자나 간호관리자에게는 중요한 관심사로 자 리매김해져 왔고, 이러한 측면에서 간호전문직과 스트레 스는 지난 몇 십년동안 중요한 연구주제로 다루어져 왔다.
특히 환자를 직접 대하는 간호사들은 다른 전문직보다 직 무스트레스 정도가 훨씬 심각하다고 지적하고 있다(Hong KJ et al., 2002).
병원간호사들은 환자의 생명, 죽음 및 죽어가는 과정을 다루고 있으며 이로 인하여 직업의 스트레스가 많은 상황 에 자주 노출된다. 간호사를 둘러싼 여러 가지 환경과 조 건들, 즉 교대근무, 결혼 후의 양육문제, 건강에 위협을 주 는 환경들, 간호사에 대한 사회적 인식부족, 수준 높은 간 호를 요구하는 사회분위기는 간호사에게 새로운 스트레스 원으로 작용하고 있다. 최근에는 조직변화 차원으로 병원 원가 절감에 따른 조직구조의 대대적 개편을 경험하며 직 무만족도는 떨어지고, 직무스트레스는 증가하고 있는 추
세이다. 스트레스의 이러한 원인들은 간호업무에 대한 내 적인 요소, 조직 역할, 다른 사람들과의 관계, 조직구조, 조 직분위기 등에 의해서 기원한다(Kirkcaldy et al., 2000).
업무상 어느 정도의 스트레스는 간호사의 역할수행에 도움이 되고, 개인의 성장과 생산성 증가에 원동력이 되지 만, 스트레스가 계속되어 만성적으로 누적되면 간호업무 나 조직에 부정적 영향을 미치게 된다. 그로 인해 업무상 의 생산성과 효율성이 저하되고, 직업에 대한 불만이 증가 되며, 의욕상실, 간호대상자에 대한 무관심, 불친절 등을 야기하며, 양질의 간호제공이 이루어지지 않게 된다(Song MS, 1984).
이처럼 간호사의 직무상의 스트레스는 직무만족도 및 환자간호의 질적 저하, 그리고 이직을 초래할 수 있다는 점에서 이에 대한 인식이 매우 중요시된다. 즉, 직무상의 스트레스는 간호사의 질적수준은 물론 간호사의 직무불만 족, 결국에 간호현장을 아예 떠나버리는 부정적 영향을 미 칠 수 있다는 것이다. 그러므로 간호사의 직무상의 스트레 스가 어떠한 영역에서 나타는지와 직무스트레스를 줄이는 것이 일차적인 관심사가 된다.
국내에서 2000년 이후에 연구되어진 직무스트레스와 관 련된 연구동향을 살펴보면 직무스트레스와 관련된 직무환 경요인, 예측요인, 모형검증 연구, 심리사회적 요인, 도구 개발 연구 등으로 분류할 수 있다. 연구대상으로는 간호사 와 교사, 가정전문 간호사, 수간호사, 중환자실 간호사(Park HS et al., 2007), 임상간호사(Ko JW et al., 2003; Kim JY et al., 2007; Jung JH et al., 2008) 등으로 나타났다.
기존의 직무스트레스에 대한 다양한 연구들이 있으나 직무스트레스의 원인, 매개, 결과 변수로 검증하거나 스트 레스 대처방안과 프로그램의 연구가 주를 이루었으며, 직 무스트레스의 세부 영역별로 실제 직무스트레스가 어느 정도이며 직무스트레스 각 영역별로 근무특성에 대한 차 이가 어떠한지에 대한 연구는 부족한 실정이다. 선행연구 들의 연구결과는 인구사회학적 요인, 대인관계 요인, 조직 특성요인, 역할 요인, 직무특성 요인, 환경요인 등의 유발 요인과 대처(Park HS et al., 2007), 직무만족도(Kim JY et al., 2007), 이직의도(Jung JH et al., 2008; Letvak et al., 2008), 간 호업무성과(Kim WH, 2002; AbuAlrub, 2004), 사회적 지지 (AbuAlrub, 2004) 등의 결과변수와의 상관성, 예측요인에 관 한 연구가 대다수를 차지하고 있었으나 병원간호사의 직 무스트레스 세부 영역에 따라 직무스트레스 정도가 구체 적으로 어떠한지에 대한 연구는 부족하였다.
선행연구에서 제시된 직무스트레스의 영역을 구체적으 로 살펴보면, Kim JY et al.(2007)의 연구에서는 직무긴장, 심리적 긴장, 대인관계 긴장, 신체적 긴장의 4영역으로 측 정하였으며, Park HS et al.(2007)의 연구에서는 간호업무영 역, 직무환경영역, 대인관계 영역, 병원행정 및 병동관리의 4영역으로 측정하였다. Gray-Toft et al.(1981)이 개발한 간호 스트레스 측정도구(Nursing Stress Scale)를 수정보완하여 사 용한 연구에서는 업무부담, 의사와의 갈등, 죽음/죽어가는 과정, 간호사와의 갈등, 지지의 부족, 부적절한 준비, 치료 에 대한 불확실성의 영역으로 분류하였다(AbuAlrub, 2004;
Lambert et al., 2004). McGilton et al.(2007)은 직무스트레스 요 인으로 스트레스원 및 업무와 관련된 측면과 간호단위수 준인 감독자의 지지적인 역량의 두 가지 영역으로 접근하 였다. Lawence et al.(1987)는 직무스트레스 영역으로 환자간 호에 관련된 영역, 간호사간의 갈등, 간호사와 간호사 집단 에 대한 외부적인 압력, 비현실적인 기대로 구분하였고, Ko JW(2001)은 역할모호성, 역할갈등, 업무량 및 자원의 부 적절성으로 구분하였다.
본 연구에서는 직무스트레스영역을 선행연구에서 공통 적으로 제시하고 있는 간호업무영역(Lawence et al., 1987;
Park HS et al., 2007), 직무환경 영역(Osipow et al., 1987; Park HS et al., 2007), 대인관계 영역(Park HS et al., 2007), 병원행 정 및 병동관리(Osipow et al., 1987; Park HS et al., 2007)의 네 가지 영역으로 구분하여 직무스트레스의 영역별 점수 정도를 파악하고, 각 영역별로 가장 높은 우선순위로 파악 되는 직무스트레스 내용순위를 파악하고, 병원간호사의 임상경력, 근무부서, 급여수준 등의 근무특성과 개인적 특 성에 따라 그 차이를 규명하고자 한다. 이에 본 연구에서 는 의료기관의 인력관리 차원에서 일선 병원간호사의 직 무스트레스 영역별 스트레스 정도를 파악하여 스트레스 관리를 위한 체계적 프로그램 마련을 위한 기초자료로 활 용하여 궁극적으로 간호의 질을 향상시키고자 한다.
재료 및 방법
1. 연구대상 및 자료수집
본 연구는 병원간호사가 직무수행 시 경험하는 직무스 트레스 정도를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 본 연 구의 대상은 2004년 9월부터 10월까지 서울지역에 소재한 1개 종합병원과 경기지역에 소재한 2개 종합병원에서 근 무하고 있는 일반간호사를 대상으로 하였다. 간호부를 방
Table 1. General characteristic of subjects (N=163).
Characteristics Na % Mean
Age (yrs.) ≤25 65 39.9 27.6
26∼30 60 36.8
31∼35 31 19.0
36∼40 4 2.5
≥41 3 1.8
Marital status Single 115 71.0
Married 47 29.0
Gender Male 0 0.0
Female 163 100.0
Education level College graduate 111 68.5 University graduate 45 27.8
≥Master 6 3.7
Religion Protestant 57 35.0
Catholic 12 7.4
Buddhism 17 10.4
None 70 42.9
Others 7 4.3
Working area General unit 100 61.4
Special unit 53 32.5
OPD & Others 10 6.1
Clinical career≥10 ＜1 16 9.8 5.4
(yrs.) 1∼＜3 40 24.5
3∼＜5 33 20.3
5∼＜10 57 35.0
10 17 10.4
Clinical career ＜1 35 21.6 3.2
in present 1∼＜3 55 34.0
department 3∼＜5 44 27.2
(yrs.)≥10 5∼＜10 26 16.0
10 2 1.2
Income (Won) 10,000,000∼＜20,000,000 33 20.3 ≥30,000,000 20,000,000∼＜30,000,000 100 61.4
30,000,000 30 18.3
Shift-Work Other 16 9.8
Three shift 147 90.2
aMissing data excluded.
문하여 본 연구목적과 설문지를 통한 자료수집임을 설명 하여 동의를 구했고, 설문을 의뢰한 설문지에는 무기명으 로 표기할 것과 비밀을 지킬 것을 명시하였다. 본 연구의 목적을 이해하고 참여를 허락한 대상자에게 총 180부의 설 문지를 배부하여 165부를 회수하였으나 부적절하게 응답 한 설문지 2부를 제외한 163부를 본 연구의 분석 자료로 이용하였다.
연구대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 대상자는 만 22∼45세로 평균연령은 27.6±4.3세이었고, 25세 이하가 39.9%, 26∼30세가 36.8%, 31∼35세가 19.0% 순이었고, 미 혼이 71.0%를 차지하였다. 학력은 전문대졸이 68.5%로 가
장 많았으며, 대졸이 27.8%, 대학원 과정이 3.7%였다. 종교 가 있는 경우가 57.1%, 근무병동은 일반병동이 61.4%를 차 지하였다. 평균 임상경력은 5.4년이었고, 임상경력은 5년 이상 10년 미만이 35.0%로 가장 많았다. 현 간호단위 평균 근무경력은 3.2년이었으며, 현 간호단위 근무경력은 1년 이상 3년 미만이 34.0%로 가장 많았다. 급여수준은 2,000만 원 이상 3,000만원 미만이 61.4%로 가장 많았다. 대상자의 대부분인 90.2%는 3교대 근무를 하는 것으로 나타났다.
2. 측정도구
1) 직무스트레스: 직무스트레스는 잠재적으로 긴장상태 를 야기시킬 수 있는 직장내의 모든 스트레스원을 지칭하 는 포괄적인 개념으로(Greenhouse et al., 1996), 직무스트레 스 측정도구는 Kim YT(1989)가 임상간호사들을 대상으로 개발한 스트레스 측정도구를 기초로 Kim WH(2002)이 사 용한 것을 간호학 교수 2인과 간호대학원생 2인의 도움을 받아 문장의 내용과 직무스트레스 영역별 타당성을 검토 한 후 일반간호사 5명과 간호대학원생 2명을 대상으로 예 비조사를 거쳐 수정ㆍ보완하여 사용하였다. 본 연구에서 사용된 도구는 간호업무 17문항, 직무환경 13문항, 대인관 계 14문항, 병원행정 및 병동관리 8문항 4개의 영역 총 52 문항으로 구성되어 있다. 점수는 5점 척도로 ‘전혀 아니다’
1점에서 ‘아니다’ 2점, ‘그저 그렇다’ 3점, ‘그렇다’ 4점, ‘매 우 그렇다’ 5점까지 점수를 주어 점수가 높을수록 직무스 트레스가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Kim WH(2002)의 연구에서 Cronbach's α계수가 0.83이었고, 본 연구에서 Cronbach's α계수는 0.94이었다.
3. 연구절차와 자료분석
자료수집 방법은 연구자가 병원을 방문하여 간호부의 사전 허락을 받은 후 연구에 참여하기로 동의한 일반간호 사에게 설문지를 배부한 후 회수하였다. 자료의 분석은 SAS 프로그램을 사용하였으며, 대상자의 인구사회학적인 특성은 기술통계방법을 직무스트레스와 관계있는 인구사 회학적 변수의 파악은 t-test와 ANOVA 및 Tukey test을 실 시하였다.
결 과
1. 간호사가 지각하는 직무스트레스 정도
간호사가 지각하는 직무스트레스는 260점 만점에 평균 163.5점으로 평균평점 3.14로 나타났다. 직무스트레스는 최
Table 2. Mean, SD and range of job stress (N=163).
Dimension Item Minimum Maximum Mean SD Mean score
Nursing activity 17 29 73 49.2 8.5 2.89
Job environment 13 23 64 44.9 7.6 3.45
Interpersonal relations 14 19 69 42.3 7.5 3.02
Hospital administration & unit management 8 15 40 26.5 4.3 3.31
Job Stress 52 86 237 163.5 23.6 3.14
Table 3. Highly answered questions in sub-dimension (N=163).
Dimension Ranking Questions Mean SD
Nursing activity 1 I can not perform sufficient nursing activities due to the lack of human resources. 3.70 0.80 2 I can not adequately perform nursing activities due to the excessive work load given. 3.58 0.82 3 There is much demand to determine the state of patients on the spot during the absence of doctors. 3.56 0.77 4 I can not make proper nursing records due to the excessive work load given. 3.17 0.94
5 Patients suffer too much pain. 3.07 0.98
Job environment 1 Considering the work I perform, overtime work allowance, and danger allowance, the salary is not 4.06 0.84 sufficient.
2 The nursing staff in the hospital are not treated properly. 3.91 0.95
3 I do not have sufficient spare time because of irregular working hours. 3.87 1.12 4 I have no spare time after work because of consecutive over-time hours. 3.88 0.84 5 My working time is too irregular due to too much consecutive working or excessive overtime work 3.55 0.98
and others.
Interpersonal relations 1 I need much help from other departments (for example, inspection room, pharmacy, physical therapy 3.90 0.80 room, X-ray room) to perform emergency inspections and treatment.
2 I need much the help of fellow nurses or the team because of patients' state. 3.69 0.81
3 Doctors often shift their work on nurses. 3.38 0.92
4 Often, I think the doctor in charge of treatment is incompetent. 3.35 0.94 5 Guardians do not observe the visiting hours or do the actions adverse to patient treatment. 3.34 0.97
Hospital administration 1 Frequent phone calls interfere with my work. 3.96 0.79
& unit management 2 Due to frequent hospitalization and discharge, patients change so often. 3.85 0.98 3 I spend too much time and energy reporting patients' emergency states, recording and making 3.38 0.94
official documents.
4 Due to excessive operational reports, it takes much time for work shift. 3.31 0.91 5 There are too much making of miscellaneous documents, other than nursing activity. 3.30 0.94 소 86점, 최대 237점으로 나타나 평균평점으로 환산하면
1.65∼4.55점(5점 척도)의 범위에 속하는 것으로 조사되었 다. 본 연구에서 간호사의 직무스트레스의 영역별 점수분 포는 간호업무 영역이 2.89±8.5점, 직무환경 영역이 3.45±7.6점, 대인관계 영역이 3.02±7.5점, 병원행정 및 병동 관리 영역이 3.31±4.3점으로서 4개영역 모두 중등도 이상 의 값을 나타내 직무스트레스 정도가 높은 편이었다(Table 2). 직무스트레스 영역 중 가장 높은 평균값을 나타낸 영역 은 직무환경영역으로 나타났다.
2. 직무스트레스 영역별 내용순위
일반간호사의 직무스트레스의 각 영역별 상위 5개 문항
을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 간호업무 영역에서는 ‘인 력부족으로 충분한 간호행위를 수행하지 못함, 주어진 일 이 너무 많아 적절한 간호행위를 못함, 의사부재 시 환자 상태에 대한 즉각적 판단 요구가 많음, 업무가 너무 바빠 적절한 간호기록을 하지 못함, 환자가 너무 고통스러워 함’순이었다. 직무환경영역에서는 ‘하는 일에 비해 시간외 근무수당, 위험수당, 급여 등이 만족스럽지 못함, 병원 내 간호인력이 적절한 대우를 받지 못함, 불규칙한 근무시간 으로 여가선용 기회가 부족함, 과다한 연속 근무 또는 과 다한 시간외 근무 등으로 업무시간이 매우 불규칙함’ 순이 었다. 대인관계 영역에서는 ‘응급을 요하는 검사 및 치료 로 인한 타과(검사실, 약국, 물리치료실, 엑스레이실 등)와
의 협조가 많이 요구됨, 환자의 상황은 동료간호사와의 협 조나 팀접근을 매우 필요로 함, 의사가 자신의 업무 및 책 임을 간호사에게 전가시키는 경우가 많음’ 등의 순이었다.
병원행정 및 병동관리 영역에서는 ‘잦은 전화로 간호를 방 해받음, 환자의 잦은 입퇴원으로 담당환자가 자주 바뀜, 환 자의 긴박한 상태에 대한 기록, 보고, 사무적인 서류작성에 많은 시간과 에너지를 소비함, 과다한 업무보고로 인수인 계 시간이 많이 걸림, 간호업무 외에 잡다한 행정적인 서 류작성이 많음’ 순으로 나타났다(Table 3).
3. 간호사의 일반적 특성에 따른 직무스트레스 영역 별 스트레스 정도
간호사의 일반적 특성에 따른 영역별 간호사의 직무스 트레스 정도에서 간호업무 영역에서는 학력(F=5.21, p=
.006), 근무부서(F=11.26, p＜.000), 급여수준(F=6.56, p=
.001)에서 유의한 차이를 보였다. 사후검정결과 간호업무 영역에서는 학력이 대졸(M=3.09, SD=.48)인 간호사가 전 문대(M=2.81, SD=.46)를 졸업한 간호사에 비해 직무스트 레스 점수가 유의하게 높았고, 근무부서에서는 일반병동 과 특수병동이 외래 및 행정부서에 비해서 직무스트레스 가 높았다. 또한 급여수준이 높을수록 직무스트레스가 높 은 것으로 나타났다. 직무환경 영역에서 연령(F=4.79, p=.003), 근무부서(F=12.58, p＜.000), 임상경력(F=3.65, p=
.007), 급여수준(F=3.18, p=.044)에서 유의한 차이를 보였 다. 직무환경 영역에서는 26∼30세 연령대(M=3.63, SD=
.56)의 간호사의 직무스트레스가 25세 이하(M=3.37, SD=
0.56)나 36세 이상의 연령대(M=2.87, SD=.61)의 간호사의 직무스트레스보다 높은 것으로 나타났다. 대인관계 영역 에서는 근무부서(F=5.42, p=.005), 임상경력(F=2.88, p=
.024)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타 났다. 병원 행정 및 병동관리 영역에서는 연령(F=2.65, p=
.050), 근무부서(F=3.77, p=.025), 임상경력(F=4.65, p=.004), 급여수준(F=5.02, p=.007)에 따라 통계적으로 유의한 차이 가 있는 것으로 나타났다. 사후 검정결과 근무부서가 모든 영역에서 외래 및 행정부서에 비해서 일반병동(M=3.35, SD=0.55)과 특수병동(M=3.32, SD=0.48)에 근무하는 간호 사의 직무스트레스 점수가 더 높았다. 임상경력은 직무환 경영역, 대인관계 영역, 병원 행정 및 병동관리 영역에서 3 년 이상 5년 미만인 간호사의 직무스트레스가 10년 이상의 경력을 지닌 간호사(M=3.59, SD=0.61)의 직무스트레스보 다 더 높았다. 직무환경 영역과 병원 행정 및 병동관리 영
역에서 급여수준에 따라 직무스트레스에도 차이를 보였는 데 이들 변수에 대한 사후검정 결과, 급여수준이 2,000만 원 이상∼3,000만 원 미만인 군(M=3.41, SD=0.55)이 2,000 만 원 미만의 군(M=3.08, SD=.45)보다 직무스트레스가 높 은 것으로 나타났다. 병원 행정 및 병동관리 영역에서 26
∼30세 연령대(M=3.46, SD=.60)의 간호사의 직무스트레스 가 25세 이하의 연령대(M=3.21, SD=.47)의 간호사의 직무 스트레스보다 높은 것으로 나타났다.
고 찰
본 연구는 병원간호사가 직무수행 시 경험하는 직무스 트레스 정도를 영역별로 파악하여 병원간호사의 직무스트 레스를 보다 더 감소시킬 수 있는 간호중재 방안 모색에 필요한 기초자료를 얻고자 시도하였다. 직무스트레스는 전문적인 역할을 수행함에 있어 실제로 역할 내에서 발생 하는 부분과 기대역할사이에 개인이 지각하는 역할과의 차이가 존재할 때 발생한다. 간호사의 효율적인 간호업무 수행을 위하여 직무스트레스 요인과 그에 대한 적절한 대 처방법을 연구하여 직무스트레스를 예방 관리하는 일은 매우 중요한 의미가 있다. 따라서 본 연구에서는 일반간호 사들의 직무스트레스 수준을 각 영역별로 파악해 보고 직 무스트레스 영역별 관련된 일반적 특성 및 근무특성을 알 아보고자 하였다.
본 연구와 같은 도구를 사용한 Kim WH(2002)의 연구에 서 직무스트레스는 평균평점 3.31였으며 본 연구결과에서 는 일반간호사의 직무스트레스 정도가 평균 163.5점, 평균 평점 3.14로 Kim WH(2002)의 연구보다 비교적 낮게 나타 났다. Jung JH et al.(2008)의 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 예측요인을 밝히는 연구에서 나타난 직무스트레스 정도는 2.83 (5점 척도)으로 비교적 낮게 나타났는데, 이러 한 차이는 자료수집 대상자가 지역에 따라 각기 다른 환경 의 의료기관 조직특성 및 직무특성으로 인한 결과로 사료 되며 다른 지역 다양한 병원의 간호사를 대상으로 한 추후 연구의 필요성이 제기된다. 본 연구에서 직무스트레스의 하위 네 영역에서 모두 중간이상의 점수를 보여 직무스트 레스 정도가 비교적 높은 수준이라고 해석할 수 있다.
본 연구에서 영역별 내용순위는 상위 5개 항목으로 제한 하여 파악하였는데 상위 문항 순위는 국외의 선행연구결 과(Snelgrove, 1998; Healy et al., 1999)를 대부분 지지하였다.
상위 순위에 있어서 간호업무 영역에서 높은 점수를 보인
Table 4. Difference of job stress according to the characteristics (N=163). CharacteristicsClassificationNursing activityJob environmentInterpersonal relationsHospital Administration & unit Management M (SD)t or FpM (SD)t or FpM (SD)t or FpM (SD)t or Fp Age≤25 a2.86 (0.47)1.43 0.2373.37 (0.56)4.79 0.0033.04 (0.48)2.120.0993.21 (0.47)2.650.050 26∼30 b2.98 (0.53)3.63 (0.56)ab3.10 (0.61)3.46 (0.60)ab 31∼352.76 (0.39)3.39 (0.55)bc2.85 (0.41)3.25(0.45) ≥36 c2.89 (0.67)2.87 (0.61)2.73 (0.42)3.25 (0.55) Marital statusSingle2.89 (0.51)0.11 0.9113.46 (0.60)0.53 0.5913.04 (0.54)1.060.2873.32 (0.53)0.410.682 Married2.88 (0.46)3.41 (0.51)2.94 (0.49)3.28 (0.55) Education levelCollege graduate a2.81 (0.46)5.21 0.0063.44 (0.53)1.40 0.2492.98 (0.53)1.800.1693.28 (0.52)0.720.490 Univ. graduate b3.09 (0.48)ab3.54 (0.65)3.13 (0.51)3.38 (0.58) ≥Master2.94 (0.58)3.10 (0.66)2.80 (0.51)3.43 (0.30) ReligionNone2.88 (0.52)−0.30 0.7603.48 (0.64)0.60 0.5492.99 (0.57)−0.440.6563.36 (0.59)0.870.384 Others2.90 (0.48)3.43 (0.53)3.03 (0.50)3.28 (0.48) Working areaGeneral unit a2.93 (0.49)11.26＜.0003.46 (0.58)12.58＜.0003.03 (0.56)5.420.0053.35 (0.55)3.770.025 Special unit b2.95 (0.44)bc3.56 (0.46)bc3.07 (0.42)bc3.32 (0.48)bc OPD & others c2.17 (0.30)ac2.47 (0.37)ac2.34 (0.52)ac2.78 (0.45)ac Clinical career＜1 a2.84 (0.43)0.71 0.5863.36 (0.45)3.65 0.0072.95 (0.32)2.880.0243.01 (0.32)4.650.004 ≥101∼<3 b2.92 (0.49)3.34 (0.62)3.06 (0.54)3.22 (0.48)ac 3∼＜5 c2.98 (0.64)3.64 (0.63)ce3.25 (0.61)ce3.59 (0.61)bc 5∼＜10 d2.87 (0.39)3.55 (0.51)de2.93 (0.52)cd3.35 (0.50) 10 e2.75 (0.55)3.04 (0.51)2.80 (0.32)3.13 (0.52)ce Income status10,000,000∼＜20,000,000 a2.61 (0.47)6.56 0.0013.23 (0.56)3.18 0.0442.85 (0.48)2.200.1143.08 (0.45)5.020.007 (won)20,000,000∼＜30,000,000 b2.95 (0.48)ac ab3.52 (0.60)ab3.08 (0.57)3.41 (0.55)ab 30,000,000 c 2.97 (0.45)3.46 (0.46)2.98 (0.40)3.25 (0.45) p＜.05 Tukey test: significant difference among group marked a, b, c, d and e.
‘인력부족’과 ‘업무량 과다’ 등의 순서로 나타났다. 병원에 서 근무하는 간호사는 항상 인력이 부족한 상황에서 일정 시간 내에 많은 일을 수행해야 할뿐 아니라 임종환자의 간 호, 책임이 따르는 의사결정, 고도의 기술을 요구하는 어려 운 일들과 자주 직면하기 때문에 양적, 질적 역할 과다로 인한 스트레스를 경험하고 있다(Lee MH, 1996). 병원에서 간호부서는 수익을 발생시키지 못하는 직종으로 인식되어 업무가 늘어나도 간호사 수를 확충하는데 어려움이 많았 으나, 1999년부터 병원의 간호사 확충을 유도하기 위한 간 호관리료 차등제의 도입으로 간호사 인력 확보 수준에 따 라 간호사 인건비를 보상받을 수 있게 되었다. 2007년 4월 부터 간호 인력의 최저고용문제의 해결을 위해 7등급이 신 설되어 의료기관의 간호인력 확충을 유도하고 있다. 또한 2008년 7월부터 중환자실은 전체 9등급으로 차등수가제를 적용하여 7등급은 기준등급이며 1∼6등급은 가산적용을 받고, 8∼9등급은 감산하여 적용하고 있는데, 일반병동과 중환자실의 간호 인력뿐만 아니라 응급실, 수술실, 외래와 같은 특수부서의 인력확보를 위한 지속적인 제도 개선 노 력이 필요하다고 생각한다.
인력부족으로 인한 직무스트레스와 더불어 간호업무 영 역에서 2번째 우선순위로 나온 항목은 ‘과다업무’이었다.
Katz et al.(1978)은 업무량이 너무 많은 경우 즉 양적인 부분 과 너무 어려운 일이 있는 경우인 질적인 부분 모두가 생 리적 심리적 스트레스를 유발한다고 하였다. 간호전문직 의 가장 일반적인 스트레스원으로 과다업무를 들 수 있으 며(Chapman, 1993), 간호사가 이직을 하는 원인이 되고 있 다.
직무환경영역에서 ‘부적절한 보상, 부적절한 처우, 불규 칙한 근무시간으로 여가선용 기회가 부족함’의 순서로 나 타났는데, 이는 Kim HS(2001)의 연구에서 제시한 부적절한 대우와 부적절한 보상 등의 연구결과를 지지하고 있다. 또 한 이 결과는 간호사의 보상수준과 관련되어 중요한 시사 점을 제공하고 있다. 즉 간호사의 급여수준은 대상자에게 질 높은 간호제공에 대한 지속성을 제공하고, 간호사의 근 무의욕을 고취시킬 것이다. 이는 결국 직무만족도를 향상 시켜 개인 및 조직의 성과향상에 기여할 수 있을 것이다.
대인관계 영역에서는 ‘응급을 요하는 검사 및 치료로 인 한 타과와 협조가 많이 요구됨, 환자의 상황은 동료간호사 와의 협조나 팀 접근을 필요로 함’이 우선순위로 나타났는 데, 이는 Gardener(1980) 연구에서 병원조직은 의사, 의료기 사, 간호사, 행정직 등 전문적이고 다양한 직종의 종사자들
간의 협동 작업을 통해 환자들에게 의료서비스를 제공하 는 업무의 특성으로 인해 다른 일반조직에 비해 상대적으 로 직무스트레스가 높은 경향이 있으며, 병원 종사자들 중 에서도 환자들을 가장 가까이 접하며 그들을 돌봐야 하는 간호사들에게 특히 직무스트레스가 높다고 보고된 결과와 도 일치한다.
병원행정 및 병동관리 영역에서는 ‘잦은 전화로 간호업 무 수행에 방해를 받고, 환자의 잦은 입퇴원으로 담당환자 가 자주 바뀜, 서류작성과 인수인계 시간이 많이 걸림’ 등 이 우선순위로 보고되었는데, 이는 간접간호활동의 시간 이 상대적으로 많아 직접간호활동이나 본연의 간호업무수 행에 차질이 발생할 수 있다는 점에서 중요한 의미로 해석 할 수 있다. 이러한 행정관리 업무영역을 면밀히 분석하여 전화업무 등 단순사무 처리를 위임하여 해결할 수 있는 전 담인력을 배치하여 간호사가 환자의 직접간호활동 시간에 좀 더 할애할 수 있도록 새로운 전략을 구사해야 할 것으 로 사료된다.
본 연구에서 일반적 특성에 따른 영역별 간호사의 직무 스트레스 정도가 간호업무 영역에서는 학력, 근무부서, 급 여수준이 직무스트레스에 유의한 차이를 보였다. 직무스 트레스의 네 가지 영역 중에서 간호업무 영역에서만 유일 하게 학력의 변수가 간호사의 직무스트레스 정도에 유의 한 차이를 보였다. 이는 Jo KS(1987)의 연구결과와 유사하 나, Lee HS(2001)의 연구에서는 학력에 따른 직무스트레스 는 유의하지 않다고 보고하여 추후 교육수준에 따른 직무 스트레스의 차이가 단순이 개인적 특성 때문인지 조직의 사회적 특성 때문인지에 대한 규명이 이루어질 필요가 있 다. 즉 조직사회화의 과정측면으로 교육수준이 높은 사람 은 조직몰입이나 직무몰입정도가 더 높을 수 있는데, 병원 조직이 이들의 기대수준에 부응하지 못하였을 때 병원간 호사는 이론과 실무와의 괴리감과 갈등을 경험하게 될 것 이고 이는 직무만족도를 저하시키고, 스트레스 수준을 증 가시킬 것으로 사료된다. 본 연구결과에서도 간호업무영 역에서 4년제 졸업자가 3년제 졸업자보다 직무스트레스 정도가 높게 나타났는데 교육수준이 높은 간호사가 개방 적이지 못하고 수직서열화 된 관료적 분위기의 병원에서 근무하게 될 경우 직업적 전문성의 결여, 전문적 자율성 부족 등으로 인해 직업에 대한 직무불만족과 직무스트레 스를 경험하게 될 것이다.
본 연구에서 일반병동이 외래 및 행정부서보다, 특수병 동이 외래 및 행정부서보다 직무스트레스가 높은 것으로
나타났다. 이는 중환자실, 암병동 같은 특수부서가 일반병 동, 외래, 행정부서보다 직무스트레스가 높다는 연구결과 와 일치하며(Kim HS, 2001), 추후 직무스트레스 관리에 있 어 근무부서별로 특성화하여 좀 더 체계적으로 접근해야 함을 시사해 주고 있다. 특히 본 연구의 결과에서 의사부 재 시 환자상태에 대한 즉각적인 판단요구에 따른 직무스 트레스 정도가 높게 나온 결과는 일반병동보다는 특수병 동이 환자상태에 따른 즉각적인 판단을 요구하는 상황이 상대적으로 많을 것으로 사료되므로 특수부서가 일반병동 보다 직무스트레스가 높은 것으로 해석할 수 있다.
또한 간호업무 영역에서 직무스트레스에 유의한 차이를 보인 특성은 급여수준으로서 급여수준이 2,000만 원 미만 인 군이 2,000만 원 이상 3,000만원 미만인 군과 3,000만 원 이상인 군보다 직무스트레스 정도가 낮게 나타났다. 급여 수준이 2,000만 원 이상 3,000만원 미만에 해당되는 임상경 력을 지닌 간호사는 1년 미만의 신규간호사보다는 간호단 위 내에서 간호업무역량을 어느 정도 갖추고, 신규간호사 의 부서 내 교육 및 훈련을 하며 동시에 신규간호사의 업 무차질로 인한 공백을 보완하고, 경력이 많은 상급간호사 와도 의사소통을 해야 하는 위치로 보인다. 즉, 간호업무수 행의 전문가나 숙련가의 단계가 되기 전 중간 역할을 수행 해야 하는 어려움은 직무스트레스를 가중시켰을 것으로 판단된다.
직무환경 영역에서 통계적 유의성을 보인 항목은 연령, 근무부서, 임상경력, 급여수준으로 나타났다. 연령에 따라 26세에서 30세 사이의 집단이 직무스트레스가 3.63으로 가 장 높았는데, 이는 앞서 지적한 2,000만 원 이상∼3,000만 원 미만, 3년 이상 5년 미만의 임상경력을 지닌 군과 동일 한 대상자의 속성을 반영해 주는 결과라 볼 수 있을 것이 다. 따라서 3년 이상 5년 미만의 임상경력자들의 실무의 탁월성에 초점을 두어 간호사 각각의 경력개발과 경력간 호사들이 자아실현을 성취할 수 있도록 경력관리 시스템 을 구축해야 할 것이다. 또한 간호관리자는 이 시기에 해 당하는 경력자들의 직무스트레스 정도를 미리 예측하여 그에 대한 관리에 노력해야 한다.
대인관계 영역에서 통계적 유의성을 보인 항목은 근무 부서, 임상경력으로 나타났다. Yun HS et al.(2004)의 연구에 서는 5년 미만의 경력을 가진 군에서 고위험 스트레스군의 비율이 유의하게 더 높은 것으로 보고하여 본 연구의 결과 와 유사한 경향을 보였다.
병원행정 및 병동관리 영역에서 통계적 유의성을 보인
항목은 연령, 근무부서, 임상경력, 급여수준으로 나타났다.
종교유무별로 종교가 있는 군에서 직무스트레스 정도가 낮게 나타났으나 통계적으로 유의하지는 않았다. Yun HS et al.(2004)의 연구에서 결혼이 배우자로 하여금 정서적 지 지나 신뢰감을 주어 정신건강에 긍정적으로 작용한다고 보고하였는데, 본 연구결과에서는 결혼상태별로 기혼군보 다 미혼군에서 직무스트레스 정도가 높게 나타났으나 통 계적으로 유의하지는 않았다. 병원행정 및 병동관리 영역 을 제외한 세 영역에서 근무부서별 직무스트레스 정도는 특수병동, 일반병동, 외래 및 행정부서의 순으로 나타났다.
병원행정 및 병동관리 영역에서 직무스트레스 정도는 일 반병동이 특수병동보다 더 높게 나타났다. 이는 일반병동 에서 직접 환자, 보호자, 방문객 등과 대면하고 간호업무 외에 서류작업, 전화 받기 등 행정업무에 보다 많이 노출 되어 스트레스정도가 높은 것으로 보인다.
Letvak et al.(2008)은 병원환경에서 환자간호에 직접 종사 하는 간호사가 간호직에 계속 재직하고자하는 의도와 업 무생산성은 개인적인 요인과 직무특성의 두 가지 요인을 지적하였고, 업무생산성을 감소시키는 요인으로 연령, 임 상경력, 직무스트레스, 건강문제 등의 요인으로 보고하였 다. Letvak et al.(2008)은 직무스트레스를 감소시키기 위해서 간호관리자는 간호사의 건강과 안전을 보장하기 위한 노 력과 병원업무환경을 향상시키기 위한 노력이 필요하다고 보고하였다. 본 연구결과에서 근부부서는 4영역의 직무스 트레스 정도에 영향을 주고, 임상경력과 급여는 3영역의 직무스트레스에 영향을 주는 것으로 나왔다. 이는 Letvak et al.(2008)이 지적한 바와 같이 일선 의료기관의 병원관리자 나 간호관리자는 업무생산성을 높이기 위해서 직무스트레 스를 관리해야 하고 특히 임상경력에 기초한 경력개발관 리와 직무스트레스가 상대적으로 높은 근무부서를 우선적 으로 고려해야 할 것으로 사료된다. 또한 본 연구에서 직 무보상에 대한 직무스트레스에 대한 정도가 높은 것을 고 려할 때, 체계적 직무분석을 통한 현실에 맞는 임금보상관 리 및 임금분석에 대한 추후 연구들이 실시되어야 할 것이 다. 간호 및 병원 조직에 적용시키려는 간호관리자나 병원 관리자들의 실천적 의지와 이러한 요구를 바탕으로 직무 스트레스 관리 프로그램이 다양한 방법으로 운영되는 것 이 필요하다.
효과적인 스트레스 관리방안의 적용을 통해 간호전문직 내에서 높은 이직율과 결근율을 예방할 수 있을 것으로 여 겨지며, 직무스트레스 관리는 업무효과성과 직무만족도를
향상시켜 간호업무역량과 간호의 질 나아가 의료의 질을 향상시킬 것이다. 그러나, 본 연구 결과의 일반화에 있어서 서울시 및 경기도의 3개 종합병원 간호사를 대상으로 하였 기 때문에 전국의 간호사로 일반화시키는 데에는 제한점 이 있다. 본 연구 결과를 토대로 다음과 같은 추후 연구를 제언하고자 한다. 첫째, 모집단을 대표할 수 있는 전국의 다양한 의료기관에 근무하는 간호사로 대상자를 확대하여 간호사의 직무스트레스 정도에 관한 반복연구를 제언한 다. 둘째, 간호사의 직무스트레스를 경감하기 위한 다양한 교육프로그램의 개발을 제언한다. 셋째, 간호사의 직무스 트레스에 관한 국가 간 비교연구를 제언한다.
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= 국문초록 =
본 연구의 목적은 병원간호사가 직무수행 시 경험하는 직무스트레스 정도를 영역별로 파악하여 병원간호사의 직무 스트레스를 보다 더 감소시킬 수 있는 간호중재 방안 모색에 필요한 기초 자료를 얻고자 본 연구를 수행하였다.
본 연구의 대상은 서울과 경기지역에 소재한 3개 종합병원에 근무하는 간호사 163명이며, 자료수집기간은 2004년 9월부터 10월까지이었다. 연구도구는 Kim WH(2002)의 직무스트레스 측정도구를 수정․보완하여 간호업무 영역 17문 항, 직무환경 영역 13문항, 대인관계 영역 14문항, 병원행정 및 병동관리 영역 8문항의 4개 영역 총 52문항(5점 척도) 으로 구성된 설문지를 이용하였다. 자료는 SAS 프로그램을 이용하여 실수와 백분율, 평균과 표준편차, t-test, ANOVA, tukey test를 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결과 임상간호사가 지각하는 직무스트레스는 평균평점 3.14로 나타났다. 간호사의 직무스트레스의 영역별 점수분포는 간호업무 영역이 2.89±8.5, 직무환경 영역이 3.45±7.6, 대인관 계 영역이 3.02±7.5, 병원 및 행정관리 영역이 3.31±4.3으로서 4개 영역 모두 중등도 이상의 값을 나타내 직무스트레 스 정도가 높은 편이었다. 이상의 연구결과를 토대로 간호조직은 간호사의 직무스트레스 경감을 위한 간호중재 방 안 모색과 병원조직 차원에서 보다 안정적인 직무환경 구축, 부서별 원활한 협동업무를 위한 대인관계 구축방안, 간접간호활동 지원인력 확보 등 다각적인 방안이 강구되어야 할 필요성을 입증하였다는데 본 연구의 의의가 있다.
조직에서의 직무스트레스 관리는 업무효과성과 직무만족도를 향상시켜 간호업무역량과 간호의 질 나아가 의료의 질을 향상시킬 것이다.
중심단어: 직무스트레스, 병원, 간호사
