75.0 80.0 85.0 90.0 95.0 100.0

(1)

임금정보브리프

1

■ 2016년 5월 신규구인인원은 223천 명, 신규구직건수는 362천 건, 평균 제시임금은 179.1만 원, 평균

희망임금은 185.7만 원으로 전체 임금충족률은 96.5%로 나타남

<임금충족률 추이>

(단위：%)

-3.0 -2.0 -1.0 0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 8.0

75.0 80.0 85.0 90.0 95.0 100.0

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워크넷 구인구직DB를 이용한 4~5월 임금 동향

박세정(한국고용정보원 책임연구원)

2016년 6월 30일 발행 / 발행처·한국노동연구원 / 발행인·방하남 / 편집인·오계택 / 세종특별자치시 시청대로 370 / Tel. 044-287-6551

2016년 제3호(통권 제10호) No. 1 / www.kli.re.kr

주 : 1) 임금충족률=(평균 제시임금/평균 희망임금)×100 2) 임금에서 ‘분류불능’(응답자오류) 및 특이값 제외 자료 : 한국고용정보원, 워크넷 구인구직DB

(2)

■ 고용형태별 임금충족률은 ‘일용직’ 형태에서 101.1%로 가장 높게 나타난 반면, ‘기간의 정함이 없는

근로계약(시간제)’ 형태에서는 80.6%로 가장 낮은 수치를 기록

<고용형태별 임금충족률>

(단위：%)

97.3

80.6

87.9

89.5

101.1

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■ 직종별로 임금충족률이 높은 상위 5개 직종을 뽑아보면, ‘교육 및 자연과학, 사회과학 연구 관련직’

이 115.5%로 가장 높고, 다음으로, ‘경비 및 청소 관련직’, ‘생산단순직’, ‘사회복지 및 종교 관련직’, ‘식 품가공 관련직’ 등의 순으로 나타남

<임금충족률 상위 5개 직종>

(단위：%)

115.5 114.2

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0.0 20.0 40.0 60.0 80.0 100.0 120.0 140.0

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(3)

3

■ 반면 충족률이 낮은 하위 5개 직종을 살펴보면, ‘금융, 보험 관련직’이 79.0%로 충족률이 가장 낮은

직종으로 나타났으며, 그 밖에 ‘재료 관련직’, ‘화학 관련직’, ‘법률, 경찰, 소방, 교도 관련직’, ‘관리직’ 등 도 순위가 낮은 직종임

<임금충족률 하위 5개 직종>

(단위：%)

79.0 82.3 82.7 83.1 89.3

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(4)

2016년 4월 기준 속성별 희망임금 분포 비교

■ 임금대별 구직건수 비율을 통해 본 희망임금 분포는 성별, 연령대별로 차이를 보임

- 성별 희망임금 분포를 보면 남성의 희망임금은 200~250만 원 그리고 300만 원 이상의 높은 임금 대에도 다수 분포되어 있는 반면, 여성의 희망임금은 120~200만 원대에 구직 빈도가 몰려 있음.

그림의 실선으로 나타낸 분포 평균을 보면 남성의 희망임금 분포 평균은 200~210만 원대에, 여성 의 희망임금 분포 평균은 160~170만 원대에 위치

<성별 희망임금 분포>

주 : 1) 2016년 4월 기준 데이터임 2) 희망‘월’임금임

자료 : 한국고용정보원, 워크넷 구인구직DB

(5)

5

- 구직자 연령대별 희망임금 분포는 30~54세 > 29세이하 > 55세이상 순으로 나타남. 29세이하 청년층의 희망임금 분포 평균은 190만 원대 수준이며, 30~54세 연령층의 희망임금 분포 평균은 190~200만 원대, 55세이상 연령층의 희망임금 분포 평균은 160~170만 원대로 가장 낮게 나타남

<연령대별 희망임금 분포>

주 : 1) 2016년 4월 기준 데이터임 2) 희망‘월’임금임

자료 : 한국고용정보원, 워크넷 구인구직DB

(6)

고용안정, 공정한 노동시장질서 등을 위해서는 임금체계를 직무중심으로 개편할 필요가 있다.

직무중심의 임금체계란 기본급을 정하고 상승시키는 기준을 연공이 아닌 직무가치를 중심에 두고 숙련 수준이 가미되도록 하자는 것으로 “기본급 결정 및 상승체계는 직무가치와 숙련수준이 혼합된 범위직무 급, 기본급 비중 확대, 성과급(성과차등에 따른 변동상여금) 도입” 형태를 말한다.

동일한 직무등급 내에서는 숙련만을 토대로 기본급 상승이 완만히 이루어지고 큰 폭의 기본급 상승은 상위 직무등급으로 승진할 때 발생하는 구조이다. 기본급이 상승한다는 것은 근속 등 연공에 따라 자동 적으로 상승하는 것이 아니라 숙련급에서는 숙련수준평가에 의해서, 직무급에서는 직무평가에 의해서 상승함을 의미한다. 한편 성과반영 부분에서 성과급 수준은 성과평가를 통해 정해지는 것이다.

본 모델의 핵심적인 아이디어는 임금체계는 단순한 것이어야 하지만 근로생애주기를 따라 변화할 수 있 는 유연성을 수용해야 한다는 점이다. 예를 들어 공공부문은 시장경쟁이 없기 때문에 연공급이 정답이 라고 할 것이 아니라 입사 후 초기 10년은 연공급으로 운영하여 숙련이 형성되도록 유도하고, 40세 이후 에는 정년안정을 위해 일반직과 전문직으로 경로를 분리하여 전문직의 경우는 전문적 경력개발이 이루 어지도록 직무급으로 전환하되 승진에 따른 임금의 상승은 거의 없지만 임금수준을 일반직보다 높게 하 고, 일반직은 승급 시 임금이 상승되지만 승급은 연공이 아닌 평가에 의해 결정하는 유연적 체계이어야 한다는 것이다.

이러한 임금체계의 유연성은 결국 우리에게 부족한 고용체계의 유연성을 보완할 수 있는 기제라 할 수 있다. 해고비용이 높고 사회안전망이 부족한 상황에서 고용의 유연성을 확보하기 힘든 것이 우리 노동시 장의 특징이라면 임금체계를 근로생애 기간 중에 탄력적이되 예측가능하게 그리고 공정하게 운영하고 적 용받으면서 노사가 유연성을 확보할 수 있어야 한다.

나아가 ‘동일가치 노동에 대한 동일 임금’이라는 원칙과 ‘직무등급에 의한 임금 상승’이라는 기준은 노 사가 모두 동의할 수 있다는 점에서 ‘임금의 등가성’과 ‘직무의 등급성’에 대한 논의가 필요하다. 일하는 장

업종·직종별 임금체계 개편모델*

- 정보통신서비스업 인터넷 설치기사 -

이장원(한국노동연구원 선임연구위원) 박의경(한국노동연구원 전문위원)

* 2015년에 연구된 ‘업종·직종별 임금체계 모델개발: 직무중심의 임금모델 심화연구’를 요약한 것임.

(7)

7

소가 다르고, 정규직, 비정규직 등 고용형태가 다르더라도 일의 내용과 수준 등이 동일하거나 유사하다면 동일한 직무로 보아야 하고(직무의 등급성) 그에 따라 기본급 수준도 동일해야 하며 일의 성과까지 같다 면 임금총액이 동일해야(임금의 등가성) 합리적이고 타당하다고 할 수 있다.

이러한 측면에서 지난 호에 이어 정보통신서비스업 인터넷 설치기사의 임금체계를 직무중심으로 개편 하는 방안에 대해 제시해 보고자한다.

초고속 인터넷이나 케이블방송 제공업체의 하청에서 인터넷 및 케이블방송 설비의 설치 등을 수행하는 인터넷 설치기사들¹⁾의 직무는 크게 개통(설치), 유지보수(장애AS), 철거(해지)로 이루어져 있다.

개통(설치), 유지보수(장애AS), 철거 등의 직무 간에 직무내용상 관련성이 높고 직무수준 차이가 미미한 데도 불구하고 직무별로 담당자를 구분하여 업무를 수행하고 있다. 이는 근로자 개인의 선호나 임금을 건당제로 운영하면서 발생하는 임금수준의 차이 때문이라 할 수 있다.

직무요구수준이 상대적으로 낮아 숙련형성 기간이 짧고 숙련이 형성된 이후에 더 이상의 숙련이 쌓이 지 않는 숙련이 정체되는 시점이 비교적 빠르다. 이러한 특성은 초고속 인터넷 설치업체와 케이블방송 설 치업체 모두에 해당된다.

근속에 따라 임금이 상승하는데 이는 직무 난이도 및 중요도의 차이가 아니라 건당 수수료라는 성과 에 따른 차이 때문이다. 이는 노사 간 갈등의 주된 출발점이며 이것이 해소되지 않은 이상 노사 간 대립 은 계속될 것으로 보인다.

동종업체는 물론 초고속 인터넷 설치업체와 케이블방송 설치업체 간에도 신입사원 간 직무내용 및 직 무요구수준은 동일한 편이거나 유사한 편이다.

임금직무체계를 개편함에 있어 직무요구수준 및 숙련 정체 시기 등을 감안했을 때 2단계의 직무등급이 적정하다고 보며, 기본급은 중년까지 숙련급과 직무급을 혼합하며 완만하게 상승하다가, 중년 이후에 일 부는 인터넷 설치기사들 간의 업무 분담, 업무량 조정, 협업 관리 등의 역할을 병행하는 최상위 직무등급 으로 승진하여 직무급을 적용받으며 계속 상승하고, 나머지는 현재 직무에 머물며 상승을 멈추는 구조 가 바람직 할 수 있다.

성과 위주의 임금 등으로 인한 자영업자 시장과 같은 조직문화 개선을 위해 개별성과급보다는 집단성 과급의 비중을 크게 할 필요가 있다. 물론 최상위 직무등급에서는 직급의 중요성 차원에서 개별성과급만 으로 운영하는 것이 바람직하다.

1) 케이블방송에서는 케이블 설치기사로 불리나, 여기서는 인터넷 설치기사로 용어를 통일하였음.

<정보통신서비스업 인터넷 설치기사 임금체계 개편모델>

임금 직무 체계 및 수준

- 2단계 직무등급: “실무→조정·총괄”, 조정·총괄은 설치기사의 직무를 기본으로 하면서 업무 분담, 업무량 조정, 협업 관리 등의 역할을 병행 - 기본급은 중년까지 숙련급과 직무급을 혼합하며 완만하게 상승하다가,

중년 이후에 일부는 최상위 직무등급인 “조정·총괄”직무로 승진하여 직무급을 적용받으며 계속 상승하고, 나머지는 현재 직무에 머물며 상승을 멈춤.

- 기본급 수준은 업체, 지역, 고용형태(정규직 및 비정규직) 등과 관계없이 직무등급과 숙련수준을 기준으로 동일하게 설정하되, 동일 직무등급 내 숙련수준에 따라 차등(범위 직무급)

성과 반영

- 최상위 직무등급 이전까지는 개별성과급 및 집단성과급 혼합하되 성과 위주의 임금 등으로 인한 자영업자 시장과 같은 조직문화 개선을 위해 개별성과급보다는 집단성과급의 비중을 크게 하고, 최상위 직무등급은 개별성과급만으로 운영

(8)

정보통신서비스업 인터넷 설치기사의 임금직무체계 개편과 관련한 이슈를 제시하면 다음과 같다.

자영업적 및 도급형태의 근로관계에 대한 노사 간 욕구를 단절하여 정상적인 고용질서를 만들고 혼탁 한 다단계 사업구조를 재편하기 위해서는 개통(설치), 유지보수(장애AS), 철거 등의 개별 직무별로 구분하 여 업무담당자를 별도로 두는 방식에서 탈피하여 설치기사 한 명이 모든 업무를 수행하는 소위 멀티업 무 수행이 필요하고, 나아가 적정인건비가 확보될 수 있도록 건당제 등의 사업구조를 개편하는 방안에 대 해 업계 차원에서 깊은 논의 및 합의가 필요할 것이다.

지난 호에서도 밝혔듯이 이상에서 제시한 임금체계 개편모델에서 숙련급은 업종과 직종마다 다소 상이 한 방식으로 결정될 수 있지만 기본적으로 학력, 경력, 근속, 자격 등의 요소가 골고루 반영되고 구체적인 숙련등급은 노사 간에 교섭이나 노사협의회를 통해 합의해서 운영하는 것을 전제로 한다.

또한 임금체계 개편모델은 시안적이고 표준적 성격을 띠고 있으며, 향후 구체적인 사례적용 연구 및 컨 설팅 등을 통해 수정되고 사업장별로 변형될 수 있다.

(9)

9

1. 사업장 개요

상호 J기업

지역 경기 안산

업종 제조업(컨넥터 도금, 폐수정화시스템 등) 주요 생산품 특수표면처리, 레이저 필 오프 장비 등

규모 근로자 총165명(2015년 4월 기준) 매출액 29,873백만원 (2015년 4월 기준) 개편 목적 능력 중심 임금체계 개편

개편 대상 생산직렬

개편 내용

● 생산직렬의 직능과 직능등급별 수준에 대한 개념과 정의를 구체화하고 객관화하여 직능급 운영을 위한 기본 틀 마련

● 작업장 상황에 적합하도록 직능등급을 4등급에서 3등급으로, 직능등급 내 역량등급을 12단계에서 10단계로 재구성하고, 조정된 직능 및 역량등급에 맞도록 직능평가요소를 보완하고 임금밴드(pay- band)를 만들어 직능급 운영의 객관성과 안정성 제고

● 직능평가 결과와 정성 및 정량평가 결과를 반영하여 임금을 결정함으로써 직능급의 실효성 제고 개편 효과 ^●직무능력과 보상을 연계함으로써 직무능력 향상을 위한 동기부여와 지속가능한 노동생산성 향상 기대

2. 개편 배경

1) 외부 환경 변화

- 통상임금 범위에 대한 대법원 전원합의체 판결(2013.12.18) 및 정년 60세가 의무화됨에 따라 임금 및 고용의 장기적 안정성 관점에서 임금체계 개편에 대한 필요성이 증대되었음

- 지속적인 경기불황으로 생산직 직급승진 및 보상의 한계에서 오는 무력감을 극복하고 노동생산성 향상을 위한 동기부여가 필요하였음

임금체계 개편 사례

정숙희(노사발전재단 책임컨설턴트)

(10)

2) 내부 환경 변화

- 생산직의 임금체계가 직능급이지만 연공급과 유사하게 운영되어 개인의 능력과 보상이 연계될 수 있는 임금의 내부공정성이 요구되었음

- 인사고과 지표의 공정성 및 객관성에 대한 직원들의 불신이 상존하였고, 생산직의 평가가 업무능 력 이외의 항목들을 중심으로 이루어져 직무능력 향상을 위한 동기부여가 되지 못하고 있음 - 전체 근로자의 63%가 생산직이고 20대 중반~30대 중반이 50% 이상을 차지하고 있는 젊은 조직이

다 보니 능력에 따른 보상을 요구하였고, 장기적인 관점에서 우수 인력확보 및 고용환경의 안정성 이 필요하였음

3. 개편 내용

1) 임금구성항목 간소화를 통한 임금구조 단순화

- 정기상여금 400%를 기본급에 편입하고, 직급/직책수당은 유지하되 기술수당과 업무수당은 직능 수당으로 통합하였으며, 기본급·직능수당·직급/직책수당을 기본연봉으로 하고, 성과급을 특별성 과에 편성하였음

<임금구조>

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2) 객관적인 평가를 통해 임금을 차등 지급하는 실질적인 직능급 도입

- 일의 가치나 생산성 등이 반영되는 객관적이고 실제적인 직능급 운영을 위해 직능에 대한 개념 정 의를 구체화하였음

<직능 개념 정의>

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- 작업장 상황에 맞도록 직능등급을 4등급에서 3등급으로(기존 P3과 P4를 P3으로 통합), 직능등급 내 역량등급을 12단계에서 10단계로 재구성하였음(직능2급(셀장)의 역량등급은 3단계에서 5단계 로 세분화)

- 직능등급별로 요구되는 기술 및 지식 축적에 필요한 학습기간을 고려하여 승급의 기준연한을 마 련하는 한편, 기준연한을 충족하지 않더라도 심사에 따른 직능등급 상승도 가능하도록 하여 직능 개발에 대한 직원들의 동기부여를 촉진함으로써 직무능력 중심 조직관리의 기반을 구축함

<직능등급>

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- 직능은 업무처리에 필요한 구체적 기술적 요소 (현장 작업 능력)을 중심

- 기술적 요소와 더불어 현장 작업조직 운영 능력 (라인 셋팅), 현장관리(팀장 대리) 업무 등 역할 에 적합한 역량을 포함한 개념으로 정의

(12)

- 조정된 직능등급과 역량등급에 부합하고 작업현장의 직무를 중심으로 평가가 이루어지도록 직능 평가요소를 설정하여 직능평가를 실시하였고, 이후 평가요소 보완 및 결과 공유를 통해 직능평가 의 객관성을 제고하도록 하였음

<직능평가요소>

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- 기존 4개 등급의 직무등급별 초임과 상한액을 바탕으로 새로운 3개 등급의 직무등급별 초임과 상 한액을 정한 후에 그 범위 밖에 존재하는 이탈자(outlier)들을 포괄할 수 있는 적정 수준의 임금밴 드(pay-band)를 정하였음

<직능등급별 임금밴드(pay-band)>

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(13)

13

- 직능평가 결과를 토대로 기준임금을 정한 후에 개인별 정성 및 정량평가 합산결과를 등급화해서 그 등급에 따라 기준임금의 기본조정률(인상률)을 가감하여 임금수준이 조정되도록 하였음

<임금 조정 방식>

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4. 개편 효과

- 직능등급별 임금밴드를 설정하고 직능평가 기준을 객관화함은 물론 평가결과와 임금이 연동되는 임 금조정방식을 체계화함으로써 임금의 예측 가능성을 높이고 직무능력 향상에 대한 동기부여를 강화 하는데 발판을 마련하였음

- 이를 통해 생산직의 사기저하를 해결하여 장기적으로 조직역량을 제고할 수 있는 기반을 마련하였음