정책레시피 P o l i c y R e c i p e F o r G e n d e r E q u a l i t y

(1)

한국과 일본의 성차별적인 괴롭힘

(gender harassment) 실태와 관련 법ㆍ제도 ¹⁾

NOVEMBER 2016 vol.10

발행처 한국여성정책연구원 발행인 이명선 발행일 2016. 11. 30 자료문의

구미영 한국여성정책연구원 부연구위원([email protected])

정책레시피

P o l i c y R e c i p e F o r G e n d e r E q u a l i t y

1) 본 원고에서 '일본의 성차별적인 실태와 관련 법제도'는 나이토 시노 일본노동정책연구연수기구 부주임연구원이 작성하였고, '한국의 성차별적인 괴롭힘 실태와 법제도'는 구미영·천재영

·서유정·정슬기, 「 여성근로자에 대한 직장 내 괴롭힘의 실태와 보호방안」, 한국여성정책연구원(2015) 에서 정리· 발췌하였음.

<요약>

▒ 성차별적인 괴롭힘 실태와 관련 법제도 현황

▒ 정책제언

• 한국과 일본 모두 젠더괴롭힘 피해 실태가 확인되고 있으나 현행 법제도 속에 포섭되지 않은 상태임

• 차별적 괴롭힘의 하나인 젠더 괴롭힘(성차별적 괴롭힘)의 정의 관련 안을 다음과 같이 제시하고자 함.

성차별적인 괴롭힘 실태 관련 법제도 현황

일 본

• 상사나 동료의 여성을 대상으로 한 얼굴과 몸매·연령·

결혼(이혼 등)·출산 등에 관한 발언으로 괴롭힘 유발

• 성별 역할과 관련된 괴롭힘으로 성별위화감을 안고 있는 사람에게 큰 문제

• 최근 임산부 괴롭힘에 대한 사회적 관심도가 높아지고 있음.

• 일본균등법에 따르면, 성적이지는 않고, 성별에 관련된 불쾌한 언동은 균등법상 명시적으로는 규제되고 있지 않음.

한 국

• 현행 성차별 금지 관련 법률이 성역할에 근거한 차별 적인 업무분장 등을 금지함에도 사각지대 해소 어려움.

• 성비가 균등한 사업장일수록 젠더 괴롭힘 행위의 발생 빈도가 높아짐.

• 성별에 따른 불이익이 있는 조직일수록 다른 조직에 비해 젠더 괴롭힘 경험 횟수가 현저히 많게 나타났고, 모든 행위 유형에 걸쳐 여성이 남성에 비해 더 자주 젠더 괴롭힘을 경험하는 것으로 나타남.

• 차별적인 괴롭힘과 관련하여 구체적으로 규정하는 법률에는 장애인차별금지법만 존재

남녀고용평등법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1~2. (생 략) 3. <신 설>

제2조(정의) 1~2. (현행과 같음)

3. “성차별적인 괴롭힘”이란 성별 등과 관련하여 근로자의 존엄을 침 해하거나, 위협적이거나 비하적이거나 굴욕적인 행위를 의도적으로 하거나, 그러한 결과를 초래하는 행위를 말한다. 제2호의 직장 내 성 희롱과 제3호의 성차별적인 괴롭힘은 제1호의 성차별에 해당한다.

현 행 개 정 안

나이토 시노 일본노동정책연구연수기구 부주임연구원([email protected])

(2)

Ⅰ. 성차별적인 괴롭힘(젠더 괴롭힘)이란?

⊙ 차별적인 괴롭힘은 현재 차별이 금지되는 성별, 장애, 인종 등의 속성을 이유로 하여 다른 사람의 존엄을 침해하거나, 위협적이거나 적대적이거나 비하하거나 굴욕적이거나 모욕적인 환경을 조성하는 행위로 정의할 수 있음.

⊙ 연령, 장애, 성전환, 인종, 종교 또는 신념, 성별, 성적인 지향 등의 법률로 보호받는 속성과 관련된 (related to) 괴롭힘을 금지하는 영국의 2010년 평등법(Equality Act 2010)이 대표적인 사례임.

⊙ 차별적인 괴롭힘은, 사용자에 의한 고용상 차등대우(불이익 처우)를 금지하는 것에 그치지 않고, 사용자 또는 직장 동료가 성별, 인종, 장애 등과 관련하여 모욕하거나 무시하는 등의 행위도 차별의 개념에 포함시킨다는 점에서 고용 상 차별과 구별됨(심재진, 2012:60).

⊙ 이러한 개념을 적용했을 때, 성차별적인 괴롭힘은 상대방의 젠더와 관련하여 모욕하거나 무시, 괴롭히는 행위라고 정의할 수 있음.

Ⅱ. 일본의 실태와 관련 법제도 1) 성차별적인 괴롭힘 실태

⊙ 상사나 동료로부터 ‘뭐야, 이 굵은 다리는’ ‘돼지는 짜른다’ ‘너가 치마를 입다니 믿을 수 없다’등의 발언을 듣거나, 싱글마더인 근로자가 상사로부터 ‘사귀고 있는 사람이 있다는 소문이 있는데, 그 사람 과 결혼할 건가’ 등의 질문을 받거나, 이름이 아니라 ‘아줌마, 할멈’ 등으로 불리거나....이러한 사례 들은 개별노동분쟁해결제도하에서 ‘따돌림·괴롭힘’으로 분류된 알선2) 사안에서, 신청인(여성)이 당했다고 주장한 언동의 일부임(JILPT 2010, JILPT 2015).

⊙ 알선 사안의 내용을 조사한 JILPT 조사에 따르면, 직장에서 ‘따돌림·괴롭힘’을 당했다고 하여 알선을 신청한 사람은 남성보다도 여성이 많음. 2008년도에 전국 47개 도도부현 노동국 가운데, 4곳의 노동국에서 다룬 알선 사안 1,144건을 조사해보니, 전체 알선 사안의 여성 신청인의 비율 은 42.6%(487명)으로 4할을 조금 넘는 수준에 그쳤지만, ‘따돌림·괴롭힘’ 사안의 여성 신청인의 비율은 54.6%(142명)로 과반수에 달했다(JILPT 2010). 또한, 2012년도에 6곳의 노동국에서 다룬

‘따돌림·괴롭힘’의 알선 사안의 신청인 성별도 비슷하여 여성이 59.9%(170명)으로 신청인의 약 6할 을 차지했음(JILPT 2015).

⊙ 그 중에서도 특징적인 것은 여성으로부터의 직장의 하라스먼트 호소 내용임. 여성에 관해서는 앞에서 언급한 사례와 같이, 상사나 동료부터 얼굴과 몸매·연령·결혼(이혼 등)·출산 등에 관한 발언이 있었다고 호소하는 것이 눈에 띔.

▒ 일본의 젠더 하라스먼트 조사 사례

• 2004년에 실시된 지방자치단체의 여성직원 302명을 대상으로 한 조사에서는 약 7할의 여성이 ‘혼인 이나 출산, 연령에 따라, “여자애” “부인” “아줌마” “엄마” 등으로 부르는 호칭이 바뀌었다’ ‘자신의 얼굴이나 몸매와 화장에 대하여 의견을 들었다’ ‘여성이라는 이유 때문에 차를 타거나 잡일을 하는

2) ‘알선’은 2001년에 성립한 개별노동분쟁해결촉진법에 근거로 한 분쟁해결의 하나로, 전국의 도도부현 노동국(기획실)이 신청을 접수받고 있음. 동법은 근로조건, 그 외 노동관계에 관한 사항에 대한 개개의 근로자와 사업주간의 분쟁을 다룸. 한편, 성희롱을 포함한 균등법상의 성차별에 관한 근로자와 사업주와의 분쟁에 대해서는 도도부현 노동국(고용균등실)에 의한 ‘분 쟁해결의 원조’나 ‘조정’ 등의 해결제도가 마련되어 있음(균등법 17조 이하). 따라서 현행의 개별노동분쟁해결제도에서의 ‘따돌림·괴롭힘’의 사안에는 성희롱 등 성차별적인 하라스먼트 가 기본적으로는 포함되어 있지 않음.

(3)

KWDI POLICY RECIPE FOR GENDER EQUALITY

3

역할을 기대받았다’ 등의 행위를 당했다고 응답했음(小林 2009).

• 또한 2009년에 500명의 여성근로자로부터 응답을 얻은 조사에서 ‘종종 있었다’ ‘자주 있었다’ ‘빈 번하게 있었다’ 중 어느 하나의 응답이 있었던 항목은 ‘남성과 비교하여 서무적인 세세한 업무를 할 당받는다’(65.6%), ‘차를 만들거나 잡일을 하는 역할을 기대받는다’(63.6%), ‘여성이 있으면 직장 이 부드러워진다고 듣는다’(52.6%), ‘같은 정도의 근속년수·지위에 있는 남성보다도 낮게 취급받는 다’(49.4%), ‘직장의 꽃으로서의 역할을 기대받는다’(44.2%), ‘업무를 평가할 때, 여성의 특성을 강조받 는다’(43.6%), ‘중요한 업무나 교섭하는 일은 여성에게는 무리라는 이유로 기대받지 못한다’(36.0%),

‘여성은 리더에 맞지 않는다는 이유로 지도적인 역할을 기대받지 못한다’(32.6%), ‘반론이나 비판을 했을 때, 여성이기 때문에 감정적이라고 취급받는다’(31.6%). ‘여성은 연수나 업무의 기회가 한정되는 것은 당연하다고 한다’(27.8%), ‘혼인, 출산이나 연령에 따라 “여자애”, “부인” “아줌마” “엄마” 등 으로 호칭이 바뀐다’(26.0%) 등이었음(小林 2015).

• 이러한 성별에 관련된 하라스먼트가 여성의 취업의욕이나 심신의 건강에 미치는 영향은 적지 않 다. 결혼, 체형·얼굴이나 몸매, 복장 등에 관한 발언이나, ‘여자인 주제에’ ‘이 일은 여성에게는 무리’

등의 발언을 들은 여성의 16.8%가 ‘일을 할 기분이 없어졌다’, 7.6%가 ‘자신에게 자신감을 잃었다’고 응답했다고 한다(佐野・宗方 1999). 또 해외의 연구에서는 성별에 관련된 하라스먼트를 당하면, 여성의 스트레스를 높이고 직무만족도를 저하시킨다고 지적되고 있음(Lim and Cortina 2005).

⊙ 성별역할에 관련된 하라스먼트는 여성이든 남성이든 그 대상이 되는 사람에게 있어 모두 문제이지만, 성별위화감을 안고 있는 사람에게 있어서는 특히 큰 문제가 됨. A씨(50세, 생물학상으로는 여성) 사례는 다음과 같음.

▶ 젊을 때부터 여성이라는 성별에 위화감을 갖고 온 A씨. 고졸로 대형 철도회사에 입사하여 염원했던 역무원 이 되자, 여성용의 수면실이 없다는 이유로 당직을 할당받지 못하고, 남성동료와 같은 수당을 받을 수 없었 음. 또한 역무원 2년 후에 차장 연수를 받는 것으로 되어 있었는데, ‘여성 운전수는 없다’는 이유로 연수조차 받게 하지 않았으며 당시 스커트 차림의 역무원 제복을 입게 하여 취객이 스커트를 들추는 등의 괴롭힘을 매 일 당함. 역무원에서 사무직으로 이동한 후에는 정월 첫날에 부녀자용 키모노를 입고 출근하는 것을 요구받음 (일본에서는 젊은 여성근로자에게 요구하는 습관). 사원여행의 저녁식사에서는 여성사원끼리 함께 앉는 것은 허용되지 않고, 남성 무리속에 각각 술을 따르도록 요구받았다(술따르는 담당 및 직장의 꽃이라는 취급). 철도 회사 및 그 후에 일했던 여러 회사에서도 동료들이 언제나 ‘왜 치마 입지 않아?’라고 묻고 나무랐음.

▶ 여성의 성별역할을 기대받는 이러한 행위는 특히 여성이라는 성별에 위화감을 가진 A씨의 입장에서는 참기 어려운 것으로, 중병도 앓고 정신적으로 불안정하게도 되어 결국 작년에 일을 그만두어 지금은 실업보험으로 생활하고있음. 그러나 힘든 상황속에서 오랫동안 의존해왔던 담배를 끊을 수 없고, 몸상태도 좋지 않아 지지난주 토혈하여 입원했다. 직업생활을 통하여 여성역할을 계속 요구받아 여하튼 ‘살기 괴롭다’고 느낌.

2) 관련 법제도 현황

⊙ 얼굴 및 몸매, 연령, 결혼(이혼 등), 출산 등에 관한 발언은 일견하면, 성희롱에 해당될 수 있음.

⊙ 그러나 균등법은 사업주의 조치의무를 정하는 ‘직장에서의 성적인 언동’에 대하여 성적인 내용의 발언 및 성적인 행동을 가리킨다고 함(동법 지침 2(4)).

▶ 즉, 성적이지는 않지만, 성별에 관련된 불쾌한 언동은 균등법상, 성희롱과는 구별되고 있으며,³⁾

(4)

직접적으로는 규제되고 있지 않음. 또한 성별에 관련된 불쾌한 언동 가운데, 여성근로자에게만 차를 만들게 시키는 것 등은 균등법상 배치에 관계되는 여성차별(6조)에 해당한다고 되어 있음.⁴⁾

⊙ 일본에서는 최근 ‘마타니티 하라스먼트(마타하라)’ 관련 언론 보도가 많고 사회적 관심도 높아지고 있음.

▶ 먼저. 2014년 10월의 최고재판소 판결⁵⁾에서 문제가 되었던 행위(임신후의 강격)는 원래 균등법 9조 3항

6)에서 규정하는, 사업주에 의한 ‘불이익 취급’, 즉 금지되는 행위에 명확히 해당되고 있는 것이기 때문에, 이러한 위법 행위에 대해서까지 굳이 ‘하라스먼트’ 개념을 사용하여 문제화할 필요는 없음.

▶ 한편, 사업주에 의한 ‘불이익 취급’에 해당되지 않는다고 생각되는 임신·출산 등에 관한 괴롭힘적인 언동에 대해서는 균등법은 규제하고 있지 않음.

▶ 예를 들어, 작년 7월에 조사했던 복리후생서비스의 회사에 근무하고 있던 B씨(여성, 30대)의 사례를 들어 보겠다. 임신했는데도 격무때문에 유산했음. 장래의 임신을 위해서 상사에게 상담하자, ‘일도 아이도 참 욕심부리네’ ‘나이를 생각한다면 출산할 시기다’ ‘일을 계속한다면 임신은 9할 포기하라’ 라고 이러한 발언을 들었음. 노동국에 상담하러 가도, ‘불이익 취급’이 아니라고 하여 행정지도의 대상에 넣을 수 없다고 했음 (内藤 2015). 이러한 언동이야 말로, 마타니티 하라스먼트로 포섭할 필요가 있을 것임.

Ⅲ. 한국의 성차별적인 괴롭힘 실태와 법제도 1) 성차별적인 괴롭힘 실태

⊙ 2015년 서비스산업 종사자 남녀 근로자 1000명을 대상으로 한 설문조사에서 젠더 괴롭힘의 발생 관련 결과를 분석하였음.

▶ 여성의 젠더 괴롭힘 행위 경험 빈도는 6개월간 평균 33.2회로 주 1회 이상 경험하는 것으로 나타났음.

▶ 탕비실 정리, 손님 응대 등의 업무를 ‘여성이니까’ 하라고 강요하는 등 성 역할을 강요하는 경우가 가장 높은 빈도를 보여서 6개월간 평균 13.8회였고, 그 다음 순위가 부적절한 호칭이었음.

▶ 현행 성차별 금지 관련 법률이 성 역할에 근거한 차별적인 업무분장 등을 금지함에도 실질적인 사각지대가 광범위함을 보여줌.

3) 또한 국가공무원의 ‘성희롱 방지 등’에 관한 ‘인사원규칙(人事院規則) 10-10’에서는 성별에 따라 차별하고자 하는 의식 등에 근거로 한 발언(예를 들어 ‘남자인 주제에 근성이 없다’ ‘여자 에게는 일을 맡갈 수 없다’ ‘여성은 직장의 꽃으로만 있으면 된다’ 등의 발언이나, ‘남자애, 여자애’ ‘아가, 아가씨’ ‘아저씨, 아줌마’ 등 인격을 인정하지 않는 호칭으로 부르는 것)이나 행동 (예를 들어, 여성이라는 점만으로 직장에서 차를 만들고, 청소, 개인용무 등을 강요하는 것)은 성희롱이 될 수 있는 언동으로 여겨지고 있으며(동규칙 통지), 민간 근로자에 적용되는 균등 법과는 그 사정(射程)을 달리하고 있음.

4) 균등법에서는 근로자의 배치에 대하여 성별을 이유로 하여 차별적 취급을 해서는 안 된다고 하고 있으며(6조 제1호), 여성근로자에게만 통상의 업무에 더불어, 회의의 서무, 차만들기, 청 소당번 등의 잡무를 시키는 것은 금지되어 있다(동법 지침 제二3(2)ホ②). 동법 통달도 ‘여성근로자에게만 ‘차만들기’ 등을 시키는 것 자체는 성적인 언동에는 해당하지 않지만, 고정적인 성별역할분담의식에 관계되는 문제 혹은 배치에 관계되는 여성차별의 문제로서 파악하는 것이 적당’함(제三1(2)イ(2)).

5) 히로시마 중앙보건생협(C생협병원) 사건(広島中央保健生協（C生協病院）事件)（最一小判2014・10・23 労働判例 1100号 5頁)

6) 균등법 9조 3항은 ‘사업주는 고용하는 여성근로자가 임신한 것, 출산한 것, 노동기준법 65조 1항의 규정에 따른 휴업(=산전산후휴업. 필자주)을 청구하거나 또는 … 휴업을 한 것 과 그 외의 임신 또는 출산에 관한 사유 … 를 이유로 하여, 해당 여성근로자에게 해고, 그 외 불이익 취급을 해서는 안 된다’고 규정함. 그리고 이 ‘해고, 그 외 불이익 취급’에는 예를 들어 다음의 것이 해당된다고 함. ‘イ. 해고하는 것. ロ. 기간을 정하여 고용된 자에 대하여 계약 갱신을 하지 않는 것. ハ. 사전에 계약의 갱신횟수의 상한이 명시되어 있는 경우에, 해당 횟수를 인하하는 것. ニ. 퇴직 또는 정사원을 파트타임근로자 등의 비정규사원으로 하는 근로계약내용의 변경을 강요하는 것. ホ. 강격시키는 것. ヘ. 취업환경을 저해하는 것. ト. 불이익 자택대기를 명령하는 것. チ. 감급을 하거나 또는 상여 등에서 불이익 산정을 하는 것. リ. 승진·승격의 인사고과에서 불이익 평가를 하는 것. ヌ. 불이익 배치의 변경을 하는 것. ル. 파견 근로자로 취업한 자에 대하여 파견사용기업이 해당 파견근로자에 관한 근로자파견의 역무제공을 거부하는 것.’ (균등법 지침 제四3(2))

(5)

5

⊙ 응답자가 속한 직장의 성비와 젠더 괴롭힘 행위 유형별 발생 빈도를 교차분석한 결과, 성비가 균등한 사업장일수록 젠더 괴롭힘 행위의 발생 빈도가 높아지는 것으로 나타났음. 남성과 여성이 조직 내에서 차지하는 비중이 비슷함에 따라 업무 관련 접촉 기회나 갈등 상황이 발생할 기회가 더 많기 때문인 것으로 해석할 수 있음.

7)이 문항은 여성에게만 질문하였기 때문에 젠더 괴롭힘 행위 경험 횟수 합산 시 여성의 수치가 높게 나온다는 점에 유의해야 함.

8) 대표적인 사례로 상사인 여성에 대해 하위직급인 남성 직원이 무시하는 태도를 보이는 경우가 있음.

남성집중 성비균형 여성집중

남 여 남 여 남 여

특정 성별의 업무능력 비하 1.85 1.04 0.90 4.41 4.76 1.06

특정 성 외모비하 1.65 3.69 0.88 4.65 5.47 2.20

육아휴직, 출산휴가자에 대한 비난 0.88 0.88 0.46 5.05 1.73 0.94

연애 등 사생활 간섭, 무시 1.70 2.27 1.20 7.05 1.81 1.99

탕비실 정리 등 성역할 강요 - 4.23 - 22.80 - 5.48

부적절한 호칭 1.94 2.43 1.41 7.29 6.77 5.81

성희롱 피해자 괴롭힘 목격 1.10 0.65 0.39 4.76 1.58 1.49

이성인 부하 직원의 하극상 0.97 1.57 1.21 4.56 1.90 0.94

<표 Ⅲ-27> 직장의 성비균형에 따른 젠더 괴롭힘 발생현황

전체 25.0 33.2 17.5

탕비실 정리 등 성역할 강요⁷⁾ 13.8 13.8 -

부적절한 호칭 5.9 8.1 3.8

연애 등 사생활 간섭 또는 무시 3.7 5.3 2.3

외모 비하 4.1 5.1 3.1

성희롱 피해자에 대한 괴롭힘 목격 2.7 4.0 1.6

육아, 출산에 대한 비난 2.5 3.6 1.4

이성인 부하 직원의 하극상⁸⁾ 2.6 3.5 1.8

특정 성별의 업무능력에 대한 비하 3.4 3.5 3.4

　괴롭힘 유형 전체 여성 남성

<표 Ⅲ-26> 젠더 괴롭힘 평균 횟수(6개월)

(단위: 건)

*6개월 간 평균 빈도임.

(6)

*6개월 간 평균 빈도임.

성별에 따른 불이익

불이익 없음 보통 불이익 있음

남 여 남 여 남 여

특정 성별의 업무능력 비하 1.72 0.48 1.70 0.97 2.85 7.95

특정 성 외모비하 1.57 1.51 1.69 1.12 2.99 10.33

육아휴직, 출산휴가자에 대한 비난 0.39 0.57 1.00 0.97 1.86 8.21

연애 등 사생활 간섭, 무시 0.81 2.07 2.49 2.06 2.05 9.65

탕비실 정리 등 성역할 강요 - 6.61 - 4.76 - 29.29

부적절한 호칭 1.87 5.18 3.03 3.99 2.40 10.11

성희롱 피해자 괴롭힘 목격 0.38 0.93 1.45 1.29 1.69 7.79

이성인 부하 직원의 하극상 0.41 0.36 1.58 1.30 2.27 8.04

<표 Ⅲ-29> 조직 내 성별 불이익 여부에 따른 젠더 괴롭힘 피해 실태

(단위: 회)

⊙ 성별 불이익 여부와 젠더 괴롭힘의 발생 현황을 분석한 결과, 성별에 따른 불이익이 있는 조직 일수록 다른 조직에 비해 젠더 괴롭힘 경험 횟수가 현저히 많았음. 또한 모든 행위 유형에 걸쳐서 여 성이 남성에 비해 더 자주 젠더 괴롭힘을 경험하는 것으로 나타났음.

2) 법제도 현황

⊙ 차별적인 괴롭힘과 관련하여 구체적으로 규정하는 법률로는 「장애인차별금지법」이 있고 다음과 같이 규정함.

제3조 정의

20. "괴롭힘 등"이라 함은 집단따돌림, 방치, 유기, 괴롭힘, 희롱, 학대, 금전적 착취, 성적 자기결정권 침해 등의 방법으로 장애인 에게 가해지는 신체적·정신적·정서적·언어적 행위를 말한다.

제32조(괴롭힘 등의 금지)

① 장애인은 성별, 연령, 장애의 유형 및 정도, 특성 등에 상관없이 모든 폭력으로부터 자유로울 권리를 가진다.

② 괴롭힘 등의 피해를 당한 장애인은 상담 및 치료, 법률구조, 그 밖에 적절한 조치를 받을 권리를 가지며, 괴롭힘 등의 피해를 신고하였다는 이유로 불이익한 처우를 받아서는 아니 된다.

③ 누구든지 장애를 이유로 학교, 시설, 직장, 지역사회 등에서 장애인 또는 장애인 관련자에게 집단따돌림을 가하거나 모욕감을 주거나 비하를 유발하는 언어적 표현이나 행동을 하여서는 아니 된다.

④ 누구든지 장애를 이유로 사적인 공간, 가정, 시설, 직장, 지역사회 등에서 장애인 또는 장애인 관련자에게 유기, 학대, 금전적 착취를 하여서는 아니 된다.

장애인차별금지법의 괴롭힘 관련 조항

(7)

7

⊙ 「장애인차별금지법」을 제외하고 차별적인 괴롭힘을 명시적으로 금지하는 차별금지법은 존재하지 않음.

「남녀고용평등법」과 「국가인권위원회법」의 차별 개념 정의조항에는 괴롭힘 관련하여 명시적으로 규정하는 바가 없고, 차별의 한 유형으로 정의하지도 않음.

▶ ‘교감에 의한 교사 괴롭힘 사건’은 국가인권위 권고 결정이 내려졌는데, 차별행위가 아니라 인권침 해 행위로 조사, 결정된 경우임.

▶ 다만 국가인권위원회는 장애를 이유로 한 괴롭힘 행위에 대해서는 장애 차별로 포섭하여 사건을 처리 하고 있는 것으로 확인됨.

⊙ 따라서 성별, 인종, 장애 등 차별이 금지된 속성과 관련하여 괴롭히는 것이 차별에 해당함을 명확 하게 하기 위하여 「남녀고용평등법」, 「국가인권위원회법」, 「장애인차별금지법」등의 차별금지법들을 개정할 필요성이 있음.

Ⅳ. 차별적인 괴롭힘 관련 정책제언

⊙ 한국과 일본의 실태와 법제도 현황을 비교한 결과, 젠더괴롭힘 피해 실태가 확인되고 있으나 현행 법 제도 속에 포섭되지 않은 상태임을 확인할 수 있었음.

▶ 현행의 성차별금지 관련 법제가 차별적인 괴롭힘 개념을 포섭하지 못한 채 입법되면서 비롯된 문제 라고 할 수 있음.

⊙ 진정으로 성평등한 직장 환경을 조성하기 위해서는, 고용차별 금지에 그치지 않고 젠더차별적인 행 위에 대해 규율할 수 있는 법제도적인 근거가 필요함.

⊙ 「남녀고용평등법」, 「장애차별금지법」, 「국가인권위원회법」에서 차별의 한 유형으로 차별적인 괴롭힘을 규정할 필요가 있음. 차별적인 괴롭힘은 개념적으로나 역사적으로나 차별의 한 유형이기 때문임. 이를 통해 차별금지법제에서 규정하는 차별 구제신청 절차나 소송법상의 조항을 활용할 수 있다는 실익이 있음.

⊙ 위의 검토를 바탕으로 차별적 괴롭힘의 하나인 젠더 괴롭힘(성차별적 괴롭힘)의 정의 관련 안을 제시 하면 다음과 같음.⁹⁾

⑤ 누구든지 장애인의 성적 자기결정권을 침해하거나 수치심을 자극하는 언어표현, 희롱, 장애 상태를 이용한 추행 및 강간 등을 행하여서는 아니 된다.

⑥ 국가 및 지방자치단체는 장애인에 대한 괴롭힘 등을 근절하기 위한 인식 개선 및 괴롭힘 등 방지 교육을 실시하고 적절한 시책을 강구하여야 한다.